Yrityskulttuuri on asia, jolla on käytännössä suora vaikutus siihen, miten yritys etenee ja kehittyy liiketoiminnassa. Yrityskulttuuri pitää sisällään muun muassa henkilöt, toimintatavat työssä, toimintatavat työn ulkopuolella, erilaiset menetelmät tehdä asioita sekä johtoportaan. Se koostuu hyvin monesta eri asiasta ja lähes kaikki, miten ja mitä eri henkilöt tekevät yrityksessä viikosta toiseen vaikuttavat jatkuvasti eri tavoin yrityskulttuuriin. Olen myös itse huomannut työelämässä ja myös yrittäjänä yrityskulttuurin vaikutuksen. Pelkästään jo työkavereilla ja esimiehellä on suuri vaikutus omaan innostukseen ja tehokkuuteen. Myös yrityksen yleiset käytännöt. Suosivatko esimerkiksi riittävät tauot oikeina hetkinä työntekijää? Onko yrityksen sisällä minkälainen ilmapiiri? Ollaanko yrityksessä tavoitteellisia ja seurataanko tavoitteellisuutta jatkuvasti yhdessä? Osataanko yrityksessä tehdä yhdessä strategisesti oikeita päätöksiä? Nämä ja monet muut kysymykset koen vaikuttavan paljon omiin kokemuksiin eri työpaikoista.

Olin siis tietoinen siitä, että yrityskulttuurilla on todella suuri vaikutus yrityksen menestymiseen. Halusin saada myös itse oppeja siitä, miten parempaa yrityskulttuuria rakennetaan. Otin sitä varten lukuun Panu Luukan suositun kirjan Yrityskulttuuri on kuningas. Kirjassa käydään läpi, miten oikeanlainen yrityskulttuuri rakennetaan ja mitä sillä voidaan saada aikaan. Lähin hakemaan kirjasta oppeja, joita pystyn mahdollisimman hyvin viemään käytäntöön ja joilla koen itse olevan eniten vaikutusta.

Kun oikeanlaista yrityskulttuuria lähdetään rakentamaan, kaikki lähtee työntekijöistä. Puhuin aiemmin omista kokemuksista työelämässä ja siitä mitkä asiat siihen vaikuttavat. Työntekijöiden jaksaminen, motivaatio, ilmapiiri, tavoitteellisuus ja monet muut asiat peilaavat suoraan siihen, miten hyvin ja asiakaslähtöisesti he hoitavat työnsä. Mitä paremmin työntekijät hoitavat työnsä se näkyy myös asiakkaalle. Työntekijät vaikuttavat suoraan asiakaskokemukseen. Kulttuuri yrityksessä on laaja käsite. Kun sitä lähetään kehittämään työntekijöiden osalta, on otetta todella paljon asioita huomioon. Asiakkaan näkökulmasta voisi kuvitella, että esimerkiksi pelkkä asiakaspalvelu vaikuttasi pelkästään asiakaskokemukseen ja sitä kehittämällä pääsisi pitkälle. Todellisuudessa kaikki työntekijöiden välillä tapahtuvat asiat on otettava huomioon. Työntekijät ovat aina yrityksen kasvot, joten heidän toimintansa on toimittava kokonaisuutena. Työntekijöillä on oltava hyvä yhteinen ilmapiiri. Motivoiva tavoitteellisuus on oltava läsnä työpaikalla. Palkitsemisen kulttuuri on iso osa jatkuvaa onnistumista. Työntekijöille on luotava halu onnistua. Nämä siis asioita, joilla itse olen huomannut olevan suuri vaikutus työporukan tuloksiin ja ilmapiiriin. Mutta miten yrityksellä on mahdollisuus havaita nämä asiat ja päästä kehittämään enemmän omaa toimintaa työntekijöiden kautta?

Yrityksen tärkein ominaisuus kehittääkseen kulttuuriaan työntekijäkokemuksen kautta on työntekijäymmärrys. Yrityksen on selvitettävä, mitkä asiat ovat työntekijöille tärkeitä. Yritysmaailmassa puhutaan todella paljon asiakasymmärryksestä. Todellakin unohdettu asia on kuitenkin työntekijäymmärrys. Sinänsä hauskaa, koska nimenomaan työntekijöillä on asiakkaiden kokemukseen todella suuri vaikutus. Työntekijä ymmärrys tarkoittaa kaikkea sitä tietoa mitä voit työntekijöistäsi saada parempaa johtamista varten. Jos työntekijäkokemusta halutaan mitata ja halutaan tietää mitkä asiat ovat työntekijöille tärkeitä on tärkeää ottaa asia pöydälle. Mielestäni pelkkä kyselylomake tai muu vastaava ei riitä. Kaikkien työntekijöiden kanssa asioista on keskusteltava kasvotusten ja annettava heille oikeasti vapaa sana. Työnantajan on tehtävä työntekijöilleen työnantajalupaus. Työnantajalupauksen tehtävänä on kuvata arvo työntekijälle. Kirjassa kuvattiin työnantaja lupaus seuraavasti. ”Aineellinen, aineeton tai maine, jonka työntekijä saa organisaatiolta vastineeksi työpanoksestaan”. Työnantajan on siis asetettava lupaukset ja panostettava niiden onnistumiseen toden teolla. Kun lupauksien toteutus vastaa työntekijän odotuksia syntyy positiivinen työntekijäkokemus. Yritysten on hyvä miettiä strategisesti työntekijä kokemusta samalla tavalla, kuin asiakaskokemusta. Annetaan joku lupaus ja pidetään siitä kiinni. Jokaisen yrityksen olisi hyvä miettiä mikä on heidän antama hyöty työntekijöille. Onko se osaava ympäristö, motivoiva palkitsemiskulttuuri tai mikä tahansa muu. Kun yritys luo jonkunlaisen lupauksen, se tulee todennäköisemmin saamaan organisaatioonsa sellaisia henkilöitä, joille kyseiset lupaukset ovat tärkeitä. Kun työntekijät huomaavat lupausten toteutuvan syntyy edellä mainittu positiivinen työntekijäkokemus. Sen avulla työntekijät luovat yhdessä myös asiakkaalle paremman kokemuksen.

Mikäli toimiva yrityskulttuuri halutaan rakentaa se ei synny pelkästään hyvistä yksilöistä. Loppujen lopuksi hyvät yksilöt yrityksessä ovat vain pohjana onnistuneelle kulttuurille. Tavallista älykkäämmistä yksilöistä toki on hyötyä, mutta ei niin paljon mitä aikaisemmin on luultu. Organisaatio- ja käyttäytymistietelijän Anita Williams Woolleyn tutkimusten mukaan älykkyyteen vaikuttaa eniten kolme seuraavaa tekijää. Ensimmäisenä puheen vuorojen jakautuminen. Ryhmät toimivat sitä älykkäämmin mitä tasaisemmin puheenvuorot jakautuvat. Jos vain muutama sosiaalisesti rohkeampaa henkilöä puhuvat keskenään isommassa ryhmässä, ryhmä todennäköisesti toimii tyhmemmin. Tämän olen huomannut muun muassa omassa tiimissäni Tiimiakatemialla. Jos olemme päättämässä tai keskustelemassa jostain asiasta, emmekä saa kaikkien ääntä tasapuolisesti kuuluviin, tämä johtaa usein myös liian hätiköityihin ja tyhmiin päätöksiin. Toisena tärkeänä tekijänä on ryhmän jäsenten sosiaalinen herkkyys. Kirjana sitä kuvattiin seuraavasti. ”Tietoisuus toisten ihmisten tunteista ja kyky keventää tilannetta tarvittaessa, sekä kyky ohjata keskustelu rakentavampaan suuntaan, muita jyräämättä”. Olen itse tämänkin huomannut erittäin vahvasti omassa tiimissä. Mitä paremmin pystymme ottaa muiden tunteen huomioon sitä helpommin, saamme keskustelun vietyä rakentavaan suuntaan. Rakentavan keskustelun myötä opimme kaikista eniten ja löydämme ratkaisuja ongelmiin. Woolleyn tutkimusten mukaan myös naisten määrällä ryhmässä on merkitystä ryhmän älykkyyteen. Tämä johtuu pitkälti siitä, että naiset omaavat usein vahvan luontaisen sosiaalisen herkkyyden. Woolleyn mukaan kolmas kohta voitaisiin laittaa myös kakkosen alle, koska on tietenkin myös miehiä, joilla sosiaalinen herkkyys voi esiintyä voimakkaammin kuin monilla naisilla.

Google teki pari vuotta kestäneen mielenkiintoisen tutkimusprojektin. Project Aristotle. Tutkimuksen tuloksina löydettiin viisi ominaispiirrettä, jotka vaikuttavat enemmän tiimin menestykseen, kuin se minkälaisia yksilöitä tiimissä on tai miten tiimiä johdetaan. Ensimmäisenä psykologinen turvallisuus. Mikäli tiimissä vallitsee psykologinen turvallisuus tiimi uskaltaa tehdä rohkeita päätöksiä ja ottaa riskejä. Toisena luottamus. Tiimissä on oltava vahva luottamus, jotta esimerkiksi tiedetään mihin pystytään ja missä ajassa. Kolmantena rakenne ja selkeys. Tiimillä on selkeät omat tavoitteet, roolit ja suunnitelmat toteuttaa asioita. Neljäntenä työn tarkoitus. Tiimin on ymmärrettävä, miksi tiettyjä projekteja tehdään ja mitä niillä halutaan saavuttaa. Siten tiimin jäsenet kokevat työnsä tärkeäksi. Viidentenä työn vaikuttavuus. Tiimin jäsenten on uskottava, että heidän työllänsä on oikeasti vaikutusta johonkin. Googlen tutkimuksen mukaan näistä viidestä kohdasta kaikista tärkein ominaisuus on kuitenkin psykologinen turvallisuus. Tämän saman asian olen kyllä havainnut jo aikaisemmin omassa tiimissä. Mitä paremman psykologisen turvallisuuden pystymme luomaan, sitä helpompi on tuoda omat opit ja ideat kaikkien esille. Sitä kautta saamme niin paljon enemmän myös mahdollisuuksia onnistua.

Päätavoitteenani kirjan kanssa oli oppia, miten toimiva yrityskulttuuri rakennetaan. Nyt olen käynyt läpi, mitä se pitää sisällään. Nyt on aika miettiä, miten saat syntymään yrityskulttuurin tärkeät palaset. Ihmisläheistä ja vahvaa yrityskulttuuria rakennetaan sen kulmakivistä. Ne ovat organisaation ihmiskäsitys, arvomaailma, olemassaolon syy ja suunta.

Organisaation ihmiskäsityksellä on todella suuri vaikutus organisaation kyvykkyyteen. Se vaikuttaa kyvykkyyteen jo asennetasolla, vaikka ei otettaisi huomioon sen vaikutusta työntekijäkokemukseen. Jos koulussa opettajat suhtautuvat huonosti oppilaisiin, oppilaat eivät tutkitusti menesty koulussa niin hyvin. Tai jos urheiluseurassa valmentajien asenne pelaajia kohtaan on huono, joukkue tutkitusti suoriutuu huonommin. Ei ole siis vaikea päätellä, että myös esimiesten olemus, asenne ja sanomiset vaikuttavat suoraan työntekijöihin. Organisaation johtajien on ymmärrettävä työntekijöiden tunteita ja uskottava heihin, sekä näytettävä se ulospäin. Tähän hyviä keinoja ovat esimerkiksi rohkeat keskustelut johtajien ja työntekijöiden välillä, sekä tarpeeksi suuren vastuun antaminen. Vastuun annolla ja esimerkiksi avoimella kysymyskulttuurilla työntekijät tuntevat sen, että heihin luotetaan. Itse tämän olen huomannut vahvasti myyntityössä. Kun johtajat näyttävät luottamusta ja uskoa työntekijöitä kohtaan alkaa tuloksiakin syntymään ihan eri tavalla.

Yrityksen arvomaailma. Jokaisella yrityksellä tulee olla syy, miksi yritys ylipäätään on olemassa ja mihin se on menossa. Mikäli yritys haluaa toimia menestyksekkäästi, tulee sen määritellä tarkasti se, miten yrityksessä tulee toimia. Tähän kysymykseen vastaavat yrityksen arvot. Kun yritys laatii arvoja ovat sen huono puoli se, että niiden sisältö on yleensä ympäripyöreää. Jos miettii esimerkiksi omaa tiimiä Tiimiakatemialla. Tuntui, että arvojen keksiminen oli todella pitkä prosessi, mutta todellisuudessa ne ei kerro kovin paljoa tiimimme kulttuurista tai siitä, miten erotumme muista tiimeistä. Yrityksen arvojen tehtävä on kertoa, miten yritys uskoo toimivansa menestyksekkäästi ja minkä avulla se kokee pääsevänsä haluttuihin tavoitteisiin. Esimerkiksi jos on olemassa yritys, joka haluaa olla tuloksellinen ja sen arvona on tuloshakuisuus, on arvo todellisuudessa ympäripyöreä ja päivän selvä. On tärkeää muistaa, että arvot eivät vaikuta millään tavalla suoranaisesti liiketoimintaan, vaan ihmisiin liiketoiminnan keskellä. Siksi arvot olisivat tärkeää olla läsnä nimenomaan työntekijöiden keskuudessa. Arvot ylipäätään ovat olemassa yrityksissä sen takia, jotta yrityksen, eli sen työntekijöiden toimintaa saadaan aidosti ohjattua arvon suuntaan. Silloin yritys pääsee oikeasti niitä tavoitteita kohti, jota tavoittelee ja jotka ovat brändin ja yritystarinan kannalta tärkeitä. Jos ajatellaan yrityksen pitkän aikavälin menestymistä, on tärkeämpää omata työntekijöitä, jotka toimivat arvojen mukaisesti. Olen itse huomannut työelämässä sen, että esimerkiksi myyntityössä voi olla kaveri, joka on tuloksellisesti todella kova tekijä, mutta ei toimi ollenkaan yrityksen arvojen mukaisesti. Tästä kaverista saattaa olla lyhyellä aikavälillä hyötyä hänen tehdessään tulosta, mutta jossain vaiheessa hän menee myyntitilanteeseen todella röyhkeästi ja tyrkyttävästi. Tilanne saattaa suututtaa asiakkaan ja tämän seurauksena huono sana yrityksestä lähtee leviämään. Tämä kaikki vain siksi, että myyntitykki ei toiminut yrityksen haluttujen arvojen mukaisesti, vaan täysin tuloskeskeisesti. Mikäli haluaa tavoitella yrityksessä pitkän aikavälin menestymistä, on yrityksen arvoista luotava sellaiset, että ne näkyvät heti aidosti työntekijöiden toiminnassa.

Syy miksi olemme olemassa. Hyvin tärkeä osa toimivaa yrityskulttuuria on yrityksen missio. Miksi yritys tekee, sitä mitä tekee? Menestyksekkään toiminnan luomiseksi toiminnalla on oltava selkeä tarkoitus. Yrityksen missio on mietittävä tarkkaan, jotta siitä saa oikeasti innostavan ja se tuo kasvun halun yrityksen sisälle. Jos mietin missiota oman yritykseni kohdalle, se voisi olla esimerkiksi: Kaamoksen tarkoituksena on työllistää suomalaiset pienet taitavat tekijät ja tätä kautta tarjota suomalaisille parhaan laatuluokan tuotteita, jotka kestävät sukupolvelta toiselle. Yrityksessä selkeä missio saa työntekijät ja myös asiakkaat ymmärtämään yrityksen tärkeyden. Omalla kohdalla yrityksen mission luominen antaa myös tietynlaisen erottumisen. Miksi Kaamos on parempi kuin muut? Mitä se tekee eri tavalla? Nämä ovat kysymyksiä, jotka luovat sen mission ja luovat sille paikan ja tarkoituksen markkinassa.

Suunta, johon olemme menossa, eli yrityksen visio. Visio määrittää yrityksen isomman kuvan tavoitteen. Se on neljäs tärkeä kulmakivi yrityskulttuurin rakentamisessa. Vision kanssa yritykset tekevät usein hieman samankaltaisen virheen, kuin arvojen kanssa. Yritykselle keksitään visio, mutta toimintaa ei ohjata vision suuntaan, vaan visio unohdetaan ja kun aikaa on kulunut katsotaan miten kävi. Mikäli visiosta haluaa positiivista vaikutusta, on hyvä tapa muistuttaa työntekijöille mikä visio on ja mitä sen eteen yritys on tehnyt viime aikoina. On hyvä viestiä ensin, miksi on tehty muutoksia ja sitten, miten muutoksia on tehty. Tällä tavalla visiosta saadaan toimintaa ohjaava ja tätä kautta palkitseva. On tärkeää tuoda työntekijöille myös esille se, että he ovat osa visiota. Miten he voivat vaikuttaa visioon ja mitä he siitä saavat? Työntekijän rooli on tärkeä kytkeytyä visioon, jotta työntekijä toimii paremman yrityskulttuurin puolesta. Tieto siitä miten oma tekeminen vaikuttaa organisaation visioon innostaa ja motivoi työntekijöitä ja tuo heille tärkeyden tunnetta. Vaikka visio onkin yleensä kunnianhimoinen ja innostava on silti mietittävä tarkkaan, miten pilkkoa visio pienempiin tavoitteisiin, jotta toiminnassa on koko ajan tieto siitä, miten kulkea visiota kohti. Kaamoksen visio voisi esimerkiksi olla suomalaisten luotettava käsityötuotteiden tarjoaja, joka työllistää useat suomalaiset pienyrittäjät. Vision luominen auttaa minua myös tekemään päätöksiä oikeaan suuntaan yritystoimintaa kehittäessä. Esimerkiksi hyödyntämään mahdollisimman montaa puuseppää Suomessa.

Kirja oli aivan loistava. Se antoi todella kattavasti tietoa siitä, miksi yrityskulttuuri on niin tärkeää. Uskon, että tämän kirjan lukeminen ei jää yhteen kertaan. Jos jokin päivä haluan muistutella itselle näitä oppeja, otan kirjan ehdottomasti uudestaan lukuun. Kirjassa oli niin paljon kohtia, joihin pystyin samaistumaan ja joista minulla oli käytännön kokemusta. Olin oman elämän kautta nähnyt useiden kohtien pitävän paikkaansa ja myös uutta tietoa sain paljon tästä kirjasta irti. Kirjassa olisi ollut vieläkin enemmän oppeja, mutta kirjasin tähän reflektioon sellaiset asiat, jotka pystyn kaikista parhaiten hyödyntämään omassa yrityksessä ja myös Tiimiakatemialla. Yrityskulttuuri on todellakin kuningas.