Päätettiin tiimin kanssa, että jokainen lukee kesän aikana Patrick Lencionin kirjoittaman kirjan Viisi toimintahäiriötä tiimissä. Itse luin jo tämän keväällä, mutta esseen kirjoittamine siitä jäi kesken. Kirja on kirjoitettu tarina muodossa ja se tekeekin siitä niin helppolukuisen sekä käytännönläheisen. Kirjan keskiössä on yritys, jonka johtoryhmällä ilmenee toimintahäiriöitä.

”Ei taloudellinen tilanne. Ei strategia. Eivät tekniset valmiudet. Vaan tiimityö pysyy perimmäisenä kilpailuvalttina – siksi, että se on niin voimallista, ja siksi että se on niin harvinaista”  

Patrick käy läpi viisi eri toimintahäiriötä, mitä esiintyy usein jokaisessa tiimissä. Kirjan lopussa annetaan ehdotuksia näiden ongelmien kitkemiseksi.

1. Luottamuspula

Ilman tiiminsisäistä luottamusta on vaikea alkaa rakentamaan toimivaa tiimiä. Surullista, mutta täysin totta. Mitä luottamus sitten tarkoittaa meidän tiimissä? Olen ymmärtänyt, ettei se ainakaan kasvata itse itseään. Sen eteen on tehtävä hirmuisesti töitä – ihan jokainen meistä. Kuka vain voi sanoa luottavansa siihen, että  tiimiläinen hoitaa hommansa, mutta luotatko kuitenkaan siihen, että henkilö hoitaa hommansa parhaalla mahdollisella tavalla? Mielestäni luottamus näkyy selkeiten sillä, miten ”riisuttu” pystyt olla tiimin edessä. Pystytkö puhumaan suusi puhtaaksi ja kertomaan mielipiteesi? Pystymmekö me tiiminä hyödyntämään toistemme osaamista ja kokemuksia?  Meidän tiimissämme luottamuksen rakentamiselle on ja ei olla annettu aikaa. Reilu puolen vuoden yhteisellä matkallamme on ollut hetkiä, kun luottamus on rakentunut hirmuista vauhtia ja hetkiä, kun luottamusta omaan tiimiin ei ole. Syitä luottamuspulaan on esimerkiksi lupaukset ja teot mitä ei pidetä.

Luottamuksen rakentaminen lähtee tiimiliiderin toiminnasta, esimerkistä mitä hän antaa. Lisäksi johtoryhmä huolehtii siitä, että tiimissä ei rangaista haavoittuvuudesta – päinvastoin.  Jokaisen johtoryhmään kuuluvan pitää olla aidosti avoin.

2. Konfliktien pelko

Ilman luottamusta tiimissä, ei synny myöskään oikeita konflikteja. Konfliktit ovat hyvästä, niitä ei pidä pelätä ja niiden ansiosta tiimi kasvaa. Ajatellaan, että tiimin kehitystä kuvaa vaaka käyrä, mitä kutsutaan taantumaksi.  Tiimissä tapahtuvat konfliktit tekevät taantumaan vaihteluita ja niiden ansiosta ne nostattavat tai laskevat käyrää. Näiden vaihteluiden avulla tiimi pääsee kasvamaan ajan kanssa huipputiimiksi. Tärkeintä on, että konflikteja syntyy, jotta tiimi ei ajaudu taantumaan liian pitkäksi aikaa.

Meidän tiimissämme on ollut muutamia konflikteja, mutta niihin ei osallistu kaikki tiimimme jäsenet. Vahvimmat persoonat uskaltavat kyseenalaistaa ja väitellä asioista, kun taas hieman ujommat välttelevät mielellään tällaiset tilanteet. Uskon, että luottamuksen noustessa, uskallamme vastaanottaa konflikteja paremmin ja pystymme ymmärtämään niiden todellisen merkityksen. Lisäksi väitän, että tiimissämme jo tapahtuneet ”konfliktit” ovat olleet vielä ennemminkin persoonien välisiä politikointeja kuin hedelmällisiä ideologisia konflikteja. Oma ongelma konfliktienpelossa on se, että pelkään pahoittavani jonkun toisen mielen, jolloin itselleni tulee paha mieli siitä, että toiselle saattaa tulla pahamieli.  Aika huvittavaa, eikö. Konfliktien pelkoa saadaan suuresti nujerrettua jo sillä, että jokainen tiimiläinen ymmärtää konfliktien tärkeyden.

3. Sitoutumisen puute

Tämä toimintahäiriö kulkee käsikädessä kahden aiemman toimintahäiriön kanssa. Jos tiimissä ei ole sitoutuneita ihmisiä, ei ole konflikteja eikä myöskään luottamusta muihin. Sitoutumisen puute johtaa siihen, että tiimin jäsenet eivät pidä sovituista asioista kiinni. Miksi tiimissä esiintyy sitoutumisen puutetta? Onko se sen takia, että priorisoidaan tiimi todella alas omassa tärkeysjärjestyksessä? Voiko sitoutumista olla ennen tiiminsisäistä luottamusta?

Mielestäni tämä toimintahäiriö on kaikista isoin ongelma meidän tiimillemme. Jostain syystä monelle on vaikeaa sitoutua tiimin yhteisiin päätöksiin. Mielestäni emme ymmärrä vielä sitä, että jonkinlainen päätös on parempi kuin ei päätöstä lainkaan- turha jaarittelu asioiden ympärillä haaskaa vain aikaa.  Sitten kun päätöksiä tehdään tiimissämme ja niissä ei pysytä, muutetaan liiankin helposti sovittua päätöstä. Tähän on ehdottomasti puututtava ja jokaisen tiimin jäsenen on mietittävä, haluaako sitoutua tiimin yhteisin päätöksiin. Jos ei ole valmis siihen, pitää jokaisen miettiä onko tämä oikea paikka itselle.

4. Vastuun välttely

Kun tiimissä on sitoutumisen puutetta, nähdään tiimissä usein myös vastuun välttelyä.  Johtoryhmällämme on vaikeuksia ottaa vastuuta, jolloin tämä näyttää esimerkkiä muille tiimiläisille. Kukaan ei oikein laita ketään tilille teoistaan tai vaadi vastuunottamista tekemisistään. Näen, että tiimimme vaatimustaso on eri jokaisen henkilön kohdalla, mikä tuottaa suuria ongelmia. Mielestäni tiimiliiderillä on iso vastuu luoda tiimiin tilivelvollisuuden kulttuuri sekä luoda selkeät linjat sille kuka hoitaa ja mitä.

5. Tuloksen huomiotta jättäminen

Helposti keskitytään omien tavoitteiden saavuttamiseen ja unohdetaan tiimin yhteiset tulokset. Hankalinta asiassa on se, että Sawakea pitää katsoa kahdesta eri näkökulmasta- niin yrityksenä kuin tiiminä. Helposti katsotaan yrityksen tavoitteita ja unohdetaan tiimin tavoitteet. Haastavinta on kääntää ajattelutapa siten, että ajattelee mikä on parasta tiimille eikä itselle.  Lisäksi ilman selkeiksi asetettuja tavoitteita, ei voida seurata tai vaatia kummoisia. Mitä tiimin kasvulle tällöin käy?

Odotan innolla syksylle sovittuja treenejä kirjasta. Mitä mieltä muut ovat toimintahäiriöistä ja miten ne heidän mielestään näkyvät tiimissämme. Kirja valaisi omaa ajattelutapaani ja antoi monia työvälineitä huomaamaan sekä kitkemään tiimissä olevia häiriöitä.