Toisen sprintin johtajuuden kirjaksi valikoitui Lottaliina Pokkisen kirjoittaman kirjan ”Työelämän kapinalliset”. Kirja oli hyvin suorasanainen ja sen rosoinen kirjoitustyyli toi mukavaa vaihtelua lukemiseen. Kirja puuttui työelämän epäkohtiin, joita olivat esimerkiksi huono johtajuus, epätasa-arvo työmarkkinoilla sekä työtilojen ankeus ja puutteellisuus.

Työelämän haasteet ja ongelmakohdat ovat lähes aina heikon johtajuuden ansiota. Yrityksen johto on se taho, joka päättää työntekijöiden rekrytoinnista, työpaikan visuaalisuudesta, työhyvinvoinnista yms. Lista on loputon. Johdon vastuu on huolehtia yrityksen tuloksesta ja kehityksestä, mutta olennainen osa näitä molempia on työntekijöiden hyvinvointi ja monimuotoinen työympäristö, mikä luettujen kirjojen perusteella monesti työmaailmasta uupuu.

Hyvän johtajan piirteet

Pokkisen mielestä hyviä johtajan piirteitä on

• halu olla hyvä johtaja
• Tunneäly ja sen kehittäminen
• Itsetuntemus ja halu sen kehittämiseen
• Ongelmanratkaisukyky ja voima käydä epämukaviakeskusteluja

Kirjassa mainitaan, että monesti johtajia palkataan väärin perustein. Johtajapesteihin palkataan henkilöitä, jotka haluavat olla johtajia statuksen vuoksi, johtaja valitaan hyväveliverkostosta tai valitaan henkilö, joka ei halua olla johtaja, mutta valitaan johtajaksi alan asiantuntijuuden vuoksi. Johtaja pitäisikin valita substanssiosaamisen perusteella, mutta sillä ei tarkoiteta sitä, että esim. it-alalle pitäisi palkata it-alan substanssiosaaja. Sillä tarkoitetaan, että johtajataksi pitäisi valita johtajuuden erityisosaaja.

Tämä on itselleni mieluinen aihe, sillä olen mielenkiinnolla seurannut suomalaisessa jääkiekossa tapahtuvia palkkauksia johtajan paikoille. Tällä en tarkoita sitä, kuka on paikallisen palloseuran päävalmentaja, vaan sitä minkälaisia ihmisiä palkataan jääkiekkoseuran toimitusjohtajan tai markkinointipäällikön pesteihin. Jostain uskomattomasta syystä asemiin palkataan entisiä jääkiekkoilijoita, joiden viimeisin ohj on peruskoulu. Tässä toteutuu nimenomaan Poikkisen mainittu hyväveliverkoston kautta palkkaus. Kyseisten palkkausten takia monien seurojen markkinointi ja viestintä on todella retuperäistä, joskus jopa koomista.

Olen kuluneen vuoden aikana huomannut, kuinka merkittävää itsetuntemus on hyvän johtajuuden kannalta. Kun säännöllisesti harjoitan itsensä johtamisen taitoja, mutta myös itsetuntemusta, auttaa se minua tiimiliiderin arjessa. Itsensä johtamisen taitojen tärkeys on minusta hyvin selkeä. Niiden pitää olla hyvällä tasolla, jotta johtajana olen aikataulussa, hoidan omat hommani esimerkillisesti ja niin edelleen. Mutta itsetuntemuksesta en ole kuullut hirveästi puhuttavan.

Olen lukenut syksyn mittaan kirjoja, kuten Kimmo Takiaisen ”Tunne lukkosi” ja Harri Gustafsbergin ”Karhuryhmä”. Kaksi hyvin erilaista kirjaa, mutta molemmat kannustivat minua reflektoimaan sitä, miten reagoin asioihin tunteiden kautta. Tunnelukkojen ja primitiivireaktioiden tunnistaminen on mielestäni todella tärkeä osa johtajaksi kasvamista. Vain näitä asioita käsittelemällä opin tuntemaan itseäni ja löytämään syitä omille toimintatavoille sekä kyseenalaistamaan niitä.

Kun oppii tuntemaan itsensä hyvin, pystyy kohdata myös muut paremmin. Itsetuntemus on avain tunnesäätelyyn. Tunnesäätely on avain hyviin kohtaamisiin työpaikalla sen huonommankin päivän sattuessa, sekä auttaa parempaan reagointiin ongelmatilanteiden tai negatiivisten tunteiden syntyessä.

Työskenteleekö johtajat itseään vai kollektiivia varten?

Johtajat ja johtoryhmä tekevät päätöksiä aina jostain syystä. Muutoksen lähtökohta on, että asiat muuttuisivat paremmaksi, mutta tässä piilee omien kokemusten sekä luettujen kirjojen pohjalta yksi dilemma. Valitettavan usein johto päättää asioista ja muuttaa niitä itseään varten, ei yhteistä hyvää ajatellen. Olen itse pohtinut, muutimmeko vuoden alussa Elementian toimintatapoja johtoryhmää varten vai Elementiaa varten. Teimme siis muutoksen, jossa purimme hyvin paljon arjen rakenteita. Poistimme mielestämme turhia arjen kohtaamisia, lopetimme yhteisen tuntikirjauksen ja viestimme tyylillä, joka kannusti omaan tekemiseen ja ajan hyödylliseen käyttöön.

Silloin päätös tuntui hyvältä ja koko johtoryhmä tuki sitä. Muutoksen elettyä, olen miettinyt teimmekö muutokset ainoastaan omaa napaa ajatellen. Me tahdoimme ennen jory kauttamme vapautta ja valtaa yksilölle, mutta johtoryhmässä päätöstä tehdessä emme konsultoineet muita koskien päätöksentekoa.

Epämukavat tehtävät osana johtajan työnkuvaa

Kuten kirjassa mainittiin, epämukavat tehtävät ja keskustelut ovat johtajan vastuualuetta ja se on osasyy johtajien keskimääräisesti hyvälle palkalle. Myös tiimiliiderin tehtävä on hoitaa epämukavia tehtäviä. Tiedostin asian ja koin sen omaksi vastuukseni alusta alkaen, mutta myönnän vältelleeni haastavia tilanteita ja mahdollisia konflikteja. Olen myös huomannut, että oma vireystila, mielentila sekä henkilökohtaisessa elämässä tapahtuvat asiat ovat vahvasti vaikuttaneet siihen, kuinka matalalla kynnyksellä olen epämukavia asioita hoitanut. Syksyllä olen myös havainnut itsessäni tietynlaista turnausväsymystä, kun ajatukset harhailevat jo pestin päättymisen jälkeiseen aikaan.

Tässä minulla on siis selkeää kehityksentarvetta. Resilienssiä pitää vahvistaa sekä omia tunnelukkoja avata, jotta huono päivä tai ajanjakso ei vaikuta tekemiseen töissä. Tunnelukkoja pitää käsitellä ja avata, jotta pääsisin eroon konfliktin pelosta ja ajatuksesta, jossa kaikkia pitäisi aina miellyttää.  Ystävällisyys on hieno arvo, mutta sen ei pidä olla hyvän johtajuuden esteenä. Enkä siis tarkoita, etteikö hyvä johtaja voisi olla myös ystävällinen.

Summasummaarum

Kirja oli mukavaa vaihtelua sen suorasanaisuuden vuoksi. Polkkinen kertoi mielipiteitään työelämästä hyvin värikkäästi ja sanoja säästelemättä, mikä toi todella mukavaa vaihtelua strategiakirjojen rinnalle. Kirja oli mielenkiintoinen ja voin suositella sitä, varsinkin heille, joita yhteiskunnan ongelmakohdat saattavat triggeröidä ;D. 4/5.