Yksinkertaisen monimutkaista

Itseäni on aina kiehtonut työyhteisöissä löytyvät erilaiset toimintatavat ja se, kuinka eri ihmiset missäkin tilanteessa toimivat. Osa näistä toimintatavoista toimii ja osa ei. Onnistuneita arkisia asioita löytyy jokaisesta työyhteisöstä, mutta niin löytyy myös niitä asioita, jotka eivät toimi. Varsinkin näiden ei niin toimivien toimintatapojen sekä ihmisten käyttäytymisten tiimoilta herää kysymys, miksi?

Työelämässä kuin akatemiallakin olen aina tykännyt miettiä sekä ratkoa, miksi mikäkin ”ongelmakohta” on olemassa. Mikä on se juurisyy tai onko niitä useampia sekä mitä niille voisi tehdä? Riippuen ongelmasta, täydellistä vastausta niihin sekä niiden ratkomiseen on joskus hyvinkin haastavaa saada, koska asiat eivät aina ole niin yksinkertaisia kuin luulemme.

Olen tässä matkan varrella huomannut, että näitä työyhteisöiden onnistumisia sekä ongelmia yhdistää jokin yhteinen asia. Kun ongelmakohtia tulee eteen, millä tavalla organisaatiossa niihin reagoidaan ja lähdetään ratkomaan asioita. Tässä tilanteessa esiin tulee kulttuuri. Kulttuuri, joka vallitsee työyhteisössä vaikuttaa kaikkeen mitä teemme, niin onnistumisiin kuin ongelmakohtien ratkomiseen, rekrytoinnista työajan loppumiseen saakka sekä senkin jälkeiseen elämäänkin. Kuulostaa melkoisen suurelta sekä arvokkaalta kokonaisuudelta ja sitähän se onkin.

Yrityskulttuuri on siis aihe, joka on erittäin tärkeä ja siitä pitäisi mielestäni keskustella paljon enemmän. Sitä ei ole kirjaimellisesti tullut ajateltua kirjaimellisesti kuin vasta lähivuosina, mutta sen merkityksen on tiedostanut alitajuntaisesti jo pidemmän aikaa. Uskon, että monissa työyhteisöissäkään ei tiedetä, mitä yrityskulttuuri tarkoittaa ja kuinka suuri merkitys sillä on oikeasti jokapäiväisessä tekemisessä.

Tämän takia yrityskulttuurin määritelmäkin on erittäin haastavaa kertoa yksiselitteisesti, sillä se vaan on mielestäni kaikki, mitä yrityksessä tapahtuu. Se on mielestäni sitä, miten yritys elää ja hengittää jokaisen mukana olevan toimesta.

Tämän itselleni erittäin mielenkiintoisen aiheen takia halusin lukea Panu Luukkaksen kirjan nimeltä Yrityskulttuuri on kuningas. Kirja ei todellakaan ollut pettymys, se antoi erittäin paljon ajateltavaa ja muistettavaa tulevaisuuden varalle. Lukemisen aikana pystyi kyllä yhtymään lähes kaikkiin ”ongelma” esimerkkeihin, joita oli käytetty asioiden avaamiseen.

Panu Luukka on yrityskulttuuritutkija, joka tietää mistä puhuu. Hän itse on määritellyt kyseisen aiheen niin, että siitä saa mielestäni parhaiten kiinni. Panu on itse määritellyt kirjassaan yrityskulttuurin seuraavalla tavalla:

”Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita ja toimintatapoja, jotka ohjaavat sen työntekijöiden ajattelua ja käyttäytymistä sekä yhdistävät heitä ja erottavat organisaation muista organisaatioista”

– Panu Luukka

Olen jo aikaisemmin työelämässä miettinyt sitä, kuinka ihmisten suhtautuminen asioihin vaikuttaa lähes kaikkeen. Nyt kun Tiimiakatemian aikana on päässyt tekemään erilaisia projekteja sekä lukemaan kirjallisuutta erilaisista aiheista, on ajatukseni yrityskulttuurista sekä sen merkityksestä kasvanut entisestään. Koen, että yrityskulttuuri on koko yritystoiminnan perusta. Jos yrityskulttuuri on myrkyllinen, häviää kaikelta muulta tekemiseltä merkitys sekä arvo, vaikka yritys takoisi kuinka hyvää tulosta. Jos taas yrityksen kulttuuri on hyvällä pohjalla, luo se paljon suurempia kasvumahdollisuuksia pitkässä juoksussa, vaikka rahallista tuottoa ei heti näkyisi.

Onko rahallinen tulos ainut mittari, mikä kertoo, että yritys on menestynyt? Mielestäni menestyminen yrityksenä voidaan katsoa hyvinkin monella eri tavalla. Jos yrityksessä ihmiset nauttivat siitä mitä tekevät, heidän tekemiselleen annetaan arvokkuutta (muutakin kuin raha) ja he pääsevät kehittymään yhdessä muiden kanssa, on yritys mielestäni menestynyt. Tähän pitää vielä perään mainita, että elantokin sieltä työstä pitää saada, mutta ajatuksena oli se, että työstä voi/pitää saada myös muutakin. Terve ja kannustava kulttuuri ruokkii ihmisiä suoriutumaan paremmin, jolloin sitä kautta paremmat tuloksetkin syntyvät.

Kaikilla yrityksillä on oma kulttuurinsa

Yrityskulttuuri rakentuu jokaiseen organisaatioon ohjatusti sekä ohjaamattakin. Organisaation ihmiset rakentavat sen itsestäänkin, mutta sen eteen voi sekä pitää tehdä asioita. Olen itse huomannut ja kokenut, kuinka huonolla kulttuurilla saadaan tapettua hyvienkin työntekijöiden motivaatio sekä innostus olemassa olevaan työhön. Huono kulttuuri myös syövyttää yhteishengen ja se tarttuu helposti kaikkiin. Samalla yrityksen tulokset laskee.

Olen monesti miettinyt, mitä toimenpiteitä pitäisi tehdä, kun huomaa, että ympärillä on huonoa ja epäterveellistä ilmapiiriä. Itse siihen pystyy hieman vaikuttamaan, ainakin alussa, mutta loppujen lopuksi yhden tai kahden ihmisen asenne ei tule muuttamaan suuremmassa organisaatiossa kulttuuria paremmaksi. Vaikka kaikki organisaation ihmiset rakentavat kulttuurin, täytyy sen johdon tehdä toimenpiteitä, joilla se saadaan kehittymään.

Yrityksillä kyllä on omat HR-päälliköt ja henkilöstö, jolloin voitaisiin sysätä kaikki kulttuuriin liittyvät asiat heille, mutta niin se ei tule toimimaan. Kulttuurin rakentamista sekä johtamista pitää lähteä luomaan jokaisesta osa-alueesta mitä yrityksestä löytyy. Tässäkin on hyvä muistaa, että mikään ei tapahdu hetkessä. Uskon, että jos rupeaisimme rakentamaan parempaa kulttuuria jo useamman vuoden vanhaan yritykseen, olisi se haastava sekä pitkä prosessi. Ihmiset tottuvat hyvinkin nopeasti jo vallitsevaan ympäristöön sekä kulttuuriin, eikä lähde helposti muuttamaan jo hyväksyttyjä tapoja.

Missä kulttuuri näkyy?

Miten kulttuurin voi nähdä. Hyvänä esimerkkinä voi tähän nostaa sen, että yrityksen visiokin pitäisi rakentua niin, että työntekijä löytää itsensä siitä. Jos (ja kun) työntekijä ei löydä itseään visiosta, ovat ne juuri niitä suuren johtoryhmän tekemiä ajatuksia, joissa rivityöntekijällä ei ole osaa eikä arpaa. Tämä vaikuttaa suuresti arvostukseen työntekijöitä kohtaan ja luo merkitsemättömyyden tunnetta. Kun työntekijä näkee oman roolinsa visiossa, vaikuttaa se positiivisesti motivaatioon sekä sitoutumiseen. Työntekijä tietää, että hänen tekemisellään on merkitys.

Vision pitää myös kertoa suunta, mihin yritys on tulevaisuudessa menossa. Ilman selkeää kuvaa siitä, mihin ollaan menossa, organisaation ihmisten tekemiselle ei löydy merkitystä. Selkeä pidemmän ajan visio tuo toivoa hyvästä tulevaisuudesta ja antaa merkityksen tekemiselle.

”Kulttuurin oikeellisuus tai sen vääryys määrittyy aina suhteessa siihen, miksi yritys on olemassa ja mitä se haluaa saavuttaa.” 

– Panu Luukka

Tähän on hyvä vielä lisätä se, mitä on itsekin työelämässä nähnyt, ovat ihmiset, jotka puhuvat ”ennen kaikki oli paremmin”-periaatteella. Tuohon ajattelumaailmaan juurisyy on se, että he eivät tiedä tulevaisuudesta mitään, jolloin on helpompaa velloa menneessä. Työntekijät eivät tiedä tulevaisuuden näkymistä mitään vaan suorittavat sitä perustyötä, johon on puurouduttu. Jos heille tuo innostavan sekä osallistuttavan tulevaisuuden näkymän, ei menneissä tarvitse velloa.

Strategia ja visio ovat eri asiat, eikä niitä pidä sekoittaa toisiinsa, mutta tätä samaa ajatusmaailmaa olisi hyvä käyttää myös siinä. Strategian avulla ihmiset näkevät mitä tekemällä ja tekemättä jättämisellä heidän panoksensa vaikuttaa yrityksen toimintaan nyt ja tulevaisuudessa sekä miten he pääsevät oikeasti osallistumaan jokapäiväiseen arkeen.

Kulttuuria ei voi viedä muualle

Olen itse joskus tuohtunut siitä, kun joku on tuonut entisen työpaikan asioita uuteen työpaikkaan. ”Se on ollut silloista aikaa siellä ja täällä eletään tällä tavalla, piste”. Mutta samaan aikaan itsekin tuon paljon asioita omasta työhistoriastani esimerkiksi akatemialle. On siinä toki hyvätkin puolensa, mutta liikaa niitä ei pitäisi tuoda. Me rakennamme tänne omanlaisen kulttuurin, emme sellaista mitä olemme aikaisemmin tehneet.

Tämän takia yhdenkään yrityksen ei pitäisi yrittää omia toisen yrityksen kulttuuria. Ensinnäkään se ei ole mahdollista, sillä kyseessä on toinen yritys, erilaiset ihmiset, erilainen kulttuuri. Et voi laittaa Suomen uppopallomaajoukkueen toimintamalleja Suomen jääkiekkomaajoukkueen arkeen.

”Ole oma itsesi, sillä kaikki muut ovat varattuja.”

Miten johtaa kulttuuria

Niin kuin tuossa jo alussa kirjoitin, on tämä aihe ollut aina kiehtovaa miettiä, miten ja miksi mitäkin tehdään sekä miten niitä voisi parantaa. Kun tätä reflektiota kirjoitti, vaikutti yrityskulttuuri terminä todella epäselvältä ja se varmasti näkyy kirjoituksessakin.

Kulttuurin johtaminen on kuitenkin esimiesten sekä johtajien vastuulla, vaikkakin kaikki siihen osallistuvat. Sitä ei mielestäni voida antaa esimerkiksi yhden HR-henkilön johdettavaksi. Kulttuuri on iso kokonaisuus, jossa pitää ottaa kaikki tekeminen huomioon. Sen rakentamiseen pitää osallistuttaa kaikki organisaation työntekijät jo heti työnhakuprosessista lähtien.

Olenkin tässä nyt kehitellyt päässäni yrityskulttuurin strategisen kakkumallin, jonka avulla jollekin voi selkeytyä kulttuurin merkitys. Tai sitten vain sekoittaa päätä.

Olen käyttänyt tähän kirjasta löytyviä yhdeksää keskeistä osa-aluetta, jonka pohjalta Great Place To Work Institute on rakentanut oman kulttuuristrategisen viitekehyksen. Osa-alueiden pohjalta on tein lyhyet avaukset, mitä ne tarkoittavat.

Suklaakakku

Mieti mielessäsi suuri suklaakakku, jossa on reilusti suklaakuorrutetta. Tämä kakku kuvastaa yritystä.

Leikkaat kakusta ensimmäisen palan pois ja sen sisältä paljastuu yhdeksän eri kerrosta. Kyseessä on aika hemmetin iso kakku.

Jokainen näistä kerroksista edustaa yrityksen eri rakenteita sekä prosesseja.

Kun tarkastelet kakkua lisää, huomaat, että kerroksien välissä on suklaata sekä koko kakkua koristaa suklaakuorrute.

Rupeat tarkkailemaan kerroksia alhaalta ylöspäin ja niistä paljastuu seuraavaa:

Rekrytointi & perehdytys

• Etsi teidän kulttuuriinne sopivat henkilöt oikeista paikoista. Oikeanlaiset ihmiset oikeanlaisiin työnkuviin.
• Perehdytys on työntekijän sisäänajo, tee siitä merkityksellinen. Pyydä uudelta työntekijältä palautetta ja näkemyksiä, miltä teillä työskentely näyttää sekä tuntuu.

Innostaminen

• Saa työntekijät innostumaan tekemisistään. Anna heille vapautta sekä arvosta heitä.

Viestiminen

• Viesti selkeästi ja riittävän paljon. Mieti, millä tavoin tavoitat ihmiset parhaiten.

Kuunteleminen

• Anna ihmisille aikaa, kuuntele aidosti. Kaikki tieto on tärkeää (kysymykset, ideat, valitukset)

Kiittäminen

• Pieni, mutta äärettömän iso asia. Älä jätä tilaisuutta käyttämättä, jossa voit kiittää.

Kehittäminen

• Miten kehitätte toimintaa, miten se näkyy. Pääseekö kaikki osallistumaan siihen? Osallistuta ihmisiä.

Välittäminen

• Välitä ihmisistä aidosti. Välittäminen tuo arvostuksen tunnetta, se taas tuo ihmisille merkitystä.

Juhlistaminen

• Juhlikaa onnistumisia, pieniäkin. Juhlistamisen ei tarvitse olla suuria ilmaisen viinan bileitä, pieni henkilökohtainen muistaminen riittää. Pienetkin onnistumiset ja niistä juhliminen ovat polttoainetta suurempiin onnistumisiin.

Jakaminen

• Palkitse ympärillä olevia ihmisiä niin työsuorituksista kuin työpaikan ulkopuolella olevista asioista. Palkitsemisen ei tarvitse olla suurta, kunhan se on henkilökohtaista.

Nämä kaikki kerrokset ovat osana herkullista kakkua ja ilman yhtäkään niistä, kakku ei ole täydellinen.

Otat leikatun palan lautaselle. Syöt ja maistat jokaista kerrosta. Jokainen puraisu maistuu pienesti erilaiselta, mutta kaikissa on jotakin samaa. Maistat suklaata.

Tässä tulee koko kakkutarinan pointti.

Suklaatäyte sekä kuorrute kuvastavat kakun (yrityksen) yrityskulttuuria.

Yrityskulttuurin tulee näyttäytyä (tässä tapauksessa maistua) samanlaisena kaikissa organisaation rakenteissa sekä prosesseissa. Se on osana jokapäiväistä tekemistä ja vaikuttaa kaikkeen tekemiseen.

Ilman hyvää suklaata, ei tule hyvää kakkua.