Johdanto

Nappasin kyseisin kirja lukulistalleni monien suositusten perusteella. Moni suosittelija korosti kirjan konkreettisuutta ja koska itselle konkretia on se mistä opin niin kirja oli sen puolesta, kuin tehty minulle. Otin kirjan myös luettavakseni, koska yksi ongelmistani projekteissa on suunnittelun puute ja selkeän strategian kehittäminen. Olen tottunut tähän asti toimimaan hyvin paljon fiiliksen pohjalta. Olen kuitenkin huomannut, ettei sellainen toiminta voi kantaa kovinkaan pitkälle, varsinkaan pitkässä juoksussa. Projektit tähän mennessä ovat käytännössä vähän tupsahtaneet eteeni ja ne on tehty niiden tietojen pohjalta mitä on ollut, sen kummempaa suunnitelmaa, toki muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta, kuten Loikkakoplan myynti, jossa myyntistrategiaa hiottiin yhdessä asiakkaan kanssa. Kirjoitin kirjasta paljon muistiinpanoja itselleni, joihin varmasti tulen palaamaan eri projekteissa, mutta koen myös, että kirjan oppeja pystyy soveltamaan meidän tiimimme Vengan toimintaan varsinkin nyt tulevana viimeisenä vuotena. Tavoitteena kuitenkin myös löytää sellainen projekti, missä mallia voisi myös soveltaa ja, että toimintaa voisi jatkaa myös Tiimiakatemialta valmistumisen jälkeenkin. En ole kuitenkaan vielä tehnyt sitä päätöstä haluanko toimia heti valmistumisen jälkeen yrittäjänä vai mennä palkkatöihin, mutta se jää nähtäväksi. Avaan seuraavakasi hieman mitä OKR-malli tarkoittaa tai mikä se oikeastaan on.

Mikä ihmeen OKR-malli?

OKR-malli on strateginen suorituskyvynhallinnan työkalu, joka auttaa organisaatioita asettamaan tavoitteita ja seuraamaan niiden saavuttamista. Mallissa organisaatio määrittelee selkeät tavoitteet (Objectives) ja niihin liittyvät avainmittarit (Key Results). Tavoitteiden tulisi olla innostavia, haastavia ja selkeitä, kun taas avainmittarit antavat konkreettisia mittareita tavoitteiden saavuttamiselle. Hyvin yksinkertaisuudessaan malli perustuu siihen, että asetetaan yrityksen strategian mukaisia tavoitteita, mitkä ovat mitattavia, mutta samalla kunnianhimoisia. Tavoitteita mallissa voi olla maksimissaan viisi kappaletta. Jokaiselle viidelle tavoitteelle on myös tarkoituksena asettaa jokin avaintulos. Jotta tavoitteita voidaan seurata ja etteivät ne jäisi pelkästään puheen tasolle on hyvä luoda myös mittareita, joiden avulla pysytään paremmin kärryillä, missä tavoitteen suhteen mennään. Tavoitetta ei voi myöskään asettaa liian pitkälle aikavälille. Varsinkin ensimmäisenä vuotena Vengassa tuntui, että tavoitteita asetettiin vain sellaisia, mitkä kuulostivat hyvältä, eikä niitä mietitty ehkä sen tarkemmin, saatikka asetettu niille kovinkaan hyviä mittareita tueksi. OKR-mallin mukaan tavoitteita voi siis olla maksimissaan viisi, mutta 2–3 on jo hyvä. Pääasia tavoitteissa on, että niihin kaikkiin pystytään keskittymään, eikä yksikään tavoitteista saisi jäädä muita heikommalle. Tavoitteille oli siis myös hyvä määrittää avaintulokset. Avaintulosten tulee olla helposti mitattavia, eikä esimerkiksi ’’vuoden päästä olemme huipputiimi’’ tyylisesti. Avaintulokset on myös hyvä määrittää melko lyhyelle ajalle kerrallaan, jotta niitä voidaan seurata tarkemmin, eikä käy niin että puolen vuoden päästä huomataan, ettei olla menty ollenkaan eteenpäin. Tänä syksynä meillä Vengassa on otettu käyttöön 2 viikon sprinttiajattelu, missä on asetettu 2–3 tavoitetta ja ne on sitten katsottu 2 viikon jälkeen läpi onko päästy asetettuihin tavoitteisiin. Meillä on kuitenkin jäänyt asettamatta avaintulokset kokonaan. Tavoitteisiin olla pääsääntöisesti päästy hyvin, mutta ehkä niihin päästäisiin vielä tehokkaammin, mikäli niihin tehtäisiin myös hyvät mitattavat avaintulokset. Hyvien avaintulosten asettamiseksi on hyvä käyttää SMART- työkalua, mikä käytiinkin meillä myös läpi tavoitetreeneissä. Ehkä sen sisäistäminen jäi hieman vajaaksi. Ainakaan työskentely/päätöksenteko oli hidasta ja käytimmekin tavoitteiden asettamiseen kahdet eri treenit ja siltikin ehkä jotain jäi epäselväksi. Asiat ovat kuitenkin menneet koko ajan eteenpäin ja olemme mielestäni kehittyneet tiiminä tänä syksynä paljon.

Pohdintaa

Kirjassa oli paljon konkreettisia esimerkkejä yrityksistä, jotka olivat ottaneet OKR-mallia osaksi arkea ja kohti parempaa tekemistä. Kaikki esimerkit ovat aina hyviä, koska niistä saa konkreettisen kuvan, miten esimerkiksi tässä tapauksessa tätä kyseistä mallia on sovellettu käytännössä. Olisi itselle ainakin todella paljon vaikeampaa sisäistää asioita, ellei niitä avattaisi käytännön esimerkein. Tällä hetkellä OKR-mallia on hankala lähteä omaan arkeen viemään koska omaa yritystoimintaa ei ole vielä pystyssä ja projektit ovat vielä ainakin sillä tasolla, ettei ole kunnon strategiaa minkä pohjalle OKR-mallia voisi hyödyntää. Vengan toiminnassa kuitenkin näen, että tästä on paljonkin hyötyä varsinkin nyt viimeiselle vuodelle, kun tavoitteena kaikilla on kuitenkin valmistua vuoden päästä. Malli täytyy saada hyvin jalkautettua tiimille ja olisi hyvä, jos ensi vuoden jory lukisi kyseisen kirjan, jotta sitä voitaisiin lähteä kokeilemaan heti vuoden alusta meillä. Konkreettisimman hyödyn tästä saa nimenomaan tavoitteisiin, niiden seurantaan ja että saadaan luotua mittareita millä voidaan seurata meidän kehitystämme viimeisenä vuotena. Tänä keväänä meillä yhtenä ongelmana on huomattu sitoutumisen puute, joten tätäkin silmällä pitäen OKR-mallin käyttöönotto olisi hyödyllistä, koska se on hyvä muutosjohtamisen työkalu. Muutosjohtamisen yksi avainaspekti on henkilöstön osallistaminen ja sitouttaminen muutokseen. Sitoutumiseen vaikuttaa mielestäni selkeästi tiimin yhteiset tavoitteet ja intressit. Tavoitteista pitää tehdä ehkä hieman innostavampia ja henkilökohtaisempia. Kokeilimmekin nyt joryn kanssa seuraavalle kahdelle viikolle, että jokainen määrittää itse omat konkreettiset tavoitteensa niin silloin niiden ainakin kuuluisi olla merkityksellisiä. Katsotaan kahden viikon päästä, onko tavoitteisiin päästä ja että oliko meidän kokeilumme onnistunut.

Loppusanat

Kokonaisuutena kirja oli mielenkiintoinen sen esimerkkien takia. Olisi ehkä ollut hieman puuduttavaa lukea, jos siitä jättäisi konkreettiset esimerkit pois. OKR-malli on mielestäni hyvä työkalu yrityksille, mikä monen tulisi ottaa haltuun. Se tarjoaa organisaatioille tehokkaan työkalun muutosjohtamiseen. OKR-malli auttaa asettamaan selkeitä tavoitteita, seuraamaan muutoksen edistymistä ja osallistamaan henkilöstöä muutokseen. Tärkeintä on kuitenkin muistaa, että OKR-mallin käyttö muutosjohtamisessa vaatii sitoutumista ja jatkuvaa seurantaa, sillä ilman näitä on melkein yhtä tyhjän kanssa ottaa sitä edes kokeiluun. Kun organisaatio soveltaa OKR-mallia oikein, se voi saavuttaa muutostavoitteensa tehokkaasti ja menestyksekkäästi ja päästä seuraavalle tasolle.