Rohkaiseva johtaminen

Lähdeteos: Rohkaiseva johtaja

Lähdeteoksen kirjoittaja: Brene Brown

Teoriapisteet: 2

Rohkaiseva johtaja – sellainen pitäisi vissiin nykypäivänä olla. Taka-ajatuksena tässä tietenkin on saada työyhteisön täysi potentiaali käyttöön ja kasvattaa tehokkuutta ja innovaatiovoimaa. En ole siellä vielä lähimaillakaan. Tätä kirjaa lueskellessa mieleen juolahti paljon johtamisen kiekuroita, joissa olisi reippaasti petraamista. Toisaalta huomasin myös sen, miten epäluonnollinen asema toisten johtaminen minulle on. Toisten rohkaiseminen on ehdottomasti sellainen tapa, jonka haluaisin oppia, kun en sitä luontaisesti hallitse. Tässä kirjassa tosin käsiteltiin paljon asioita siitä näkökulmasta, jos joku on pielessä, niin rohkeaa ilmapiiriä ei pääse muodostumaan. Niitä piirteitä en onneksi kovin montaa edesauta, niin ehkä tässä vielä joku toivonkipinä kytee. 

Rohkeuden taidot: 

Haavoittuvaisuuden kohtaaminen asioita käsiteltäessä 

Eläminen arvojen mukaan 

Rohkeasti luottaminen  

Nousemaan oppiminen 

Haasteita teettää erityisesti rohkeasti luottaminen. Minulla on vähän paha tapa kannatella tiimiä omalla kustannuksella, jos ollaan tilanteessa, homma kusee ja äkkiä olisi tehtävä jotain. Teen siis mieluummin korjausliikkeet yksin kuin jakaisin hommaa koko tiimille väännettäväksi. Huomaan kyllä, että välillä on melkein mahdotonta luottaa siihen, että jokainen tarttuu toimeen ja hommat tulevat tehdyksi. Tässä varmaan vaikuttaa vahvasti oma tausta yksin työskentelyssä ja se on vielä minulle se luonnollisin tapa toimia. Yksin huseeratessa ei tarvitse neuvoa muita tai delegoida tehtäviä eteenpäin eli johtaa muita kuin itseään. Oman osaamisensa myöskin tunnistaa eikä sitä tarvitse epäillä.  

Tätä jonkun tovin havainnoineena alkaa hieman huolestuttaa. Minusta tuossa haasteessa on enemmän kyse siitä, että olen liian tottunut yksin hääräämiseen ja toisten työpanokseen luottaminen on siitä syystä hankalaa. Aita on minulle matalin vaan uhrautua itse, kuin oikeasti johtaa. Verrattuna siis siihen, etten uskaltaisi jakaa vastuuta ja pitää porukkaa niin sanotusti ruodussa. Eli periaatteessa tästä voi vetää sen johtopäätöksen, että olen ollut laiska enkä edes ihan tiedostanut miten laiska.  

Noniin, ongelma on tiedostettu ja nyt pitää keksiä ratkaisuja, ettei tämä jää pelkäksi urputtamiseksi. Tämän kevään aikana olen huomannut isoja mokia mitä tuli tehtyä. Yski suurimmista oli isossa kuvassa vastuunjaon unohtaminen ja toinen selkeiden tavoitteiden asettaminen. Jotenkin tosi kummallista, koska nimenomaan tarvitsen rakenteita, että pystyn toimimaan ja siitä huolimatta koko homma unohtui ja siihen tilanteeseen vaan lamaantui. Onhan se ymmärrettävää, että on vaikea työskennellä tehokkaasti ilman tavoitteita ja päivän selvää vastuunjakoa. Varmasti pelkästään jo näillä arki pelaisi paremmin ja selkeämmin. Ainakin minimivaatimukset homman toimimiseen olisi sitten kunnossa. Tavoitteena onkin nyt saada tämä housekeeping kuntoon ja jatkaa harjoituksia.  

Mistä ammentaa motivaatiota ja rohkeutta kokeilla 

Pitää tietää asiasta vähän ennen kuin siitä voi innostua. Tämä oli itse asiassa aika Heurekan arvoinen ahaa elämys. Olen pähkäillyt pääni puhki miten saada sisäistä motivaatiota lisättyä oman tiimin jäsenissä. Tämän parissa olen omassa lyhyessä johtajan urassani painiskellut ja paljon. Toisien sisäistä motivaatiota, kun ei saa päälle napista painamalla. Käy ihan järkeen, että asiasta pitää ensin oppia juuri sen verran, että kiinnostus herää ja siitä syntyy sisäinen motivaatio. 

Tietoa pitää siis jotenkin saada jaettua. Mielellään mahdollisimman kiinnostavasti. Asiakastapaamisia voisi järjestää aktiivisemmin koko Megatiimin kesken ja yrittää saada intoa markkinointiin sytytettyä kiinnostavien yritysten ja asiantuntijoiden kautta. Jostain syystä en usko, että kotiläksyt markkinointijulkaisujen parissa auttaa tässä tilanteessa. Samalla meidän pitäisi päästä kokeilemaan paljon enemmän uusien haasteiden pariin. Mikään neiti etsivä ei tarvitse olla huomatakseen, että hommiin ollaan aika leipääntyneitä. Toisaalta tylsätkin hommat on vain tehtävä. Jotenkin yleistä painetta ja kiireen tuntua jokapäiväisten hommien kanssa pitäisi saada minimoitua. Silloin voitaisi paremmalla omatunnolla pitää koko porukalla johonkin uuteen aiheeseen perehtymistuokioita. 

Turvallinen yrityskulttuuri 

Jäin miettimään, että osataanko meillä Heigassa oikeasti antaa rakentavaa palautetta. Minusta ei ole helppoa edes tunnistaa kaikkia tekijöitä, josta pitäisi antaa palautetta. Tästä kirjasta jäi erityisesti mieleen se, että palautetta saadessa pitäisi muistaa kysyä tarkentavia kysymyksiä. Palaute menee todennäköisesti paremmin kaaliin, jos yrittää oikeasti udella miten oma käyttäytyminen vaikuttaa ympärillä oleviin. Minä en ole hyvä antamaan myöskään palautetta. Siihen vaikuttaa varmasti paljon se, että oma pääkoppa kuittaa kaiken epämukavan helposti saman ahdistuksen piikkiin, enkä osaa erotella mistä mikäkin kimmoke kopsahtaa. Usein huomaan vasta paljon jälkikäteen, miten mikäkin seikka tiimitoiminnassa on minuun vaikuttanut. 

Toinen juttu, jota jäin hieman pohtimaan tämän kirjan jälkeen on meillä vallitseva suoraan puhumisen kulttuuri. Sano suoraan on hokema, jota arvostan suuresti ja se on hyvä, että sellaista kulttuuria meillä vaalittaan. Tuli ajatus, että tuo kulttuuri voidaan herkästi rinnastaa siihen, että mikä tahansa spontaani reaktio on sallittua. Ja sehän ei pidä paikkaansa, koska käytöstapoja ei pidä unohtaa vaikka, miten vituttaa. Minulla on jotenkin sellainen kutina, että tällaisia vaaran paikkoja on ollut, mutta selkeää muistikuvaa mistään tilanteesta ei tule mieleen. Ajattelin nyt kuitenkin jatkaa havainnointia tämän osalta. Toivottavasti se oli joku muu kutina. 

Mitä ongelmaa me yritämme ratkaista? 

Minusta meillä on Heigassa aika usein se tilanne, että kello käy ja vatvotaan aina vain samoja asioita ilman, että keskustelu etenee mihinkään suuntaan. Meillä on useimmiten mahdollista valita ottaa aikalisä ja palata aiheeseen, mutta joko sitä ei hyödynnetä tai sitä ei hyödynnetä tehokkaasti. Jos ratkaistavan haasteen punainen lanka katoaa, niin koko asia todennäköisesti unohdetaan siihen asti, kunnes asia otetaan uudestaan esille. Siinä ajassa ei siis tapahdu sitä minkä miettimistauon pitäisi saada aikaan. Aina pelkkä alitajuinen asioiden käsittely ei riitä. Voiko jokaiselta vaatia ehdotusta seuraavaan käsittelykertaan? Vähän holhoava tapa, mutta olisi kiva saada kaikilta sama panos. 

Tämän pohjalta totean vaan, että johtaminen on ihan hiton vaikeaa. Minulla on paljon piirteitä, joiden avulla johtaminen varmasti onnistuu. Sellaisia piirteitä on myös paljon, jotka hankaloittavat toisten työskentelytapojen ymmärtämistä ja sitä kautta kannustavan ilmapiirin luomista. En halua olla myrkyttäjä enkä välinpitämätön johtaja, vaikka niihin olen jonkun verran syyllistynytkin. Parempi kuitenkin tiedostaa omat haasteensa, että ne voi joskus voittaa. Onneksi tätä vasta harjoitellaan. 

You May Also Like…

Strategia vai suunnitelma

Kirjavalinta osui nappiin. Loimme vasta strategian tiimillemme, joten nyt pääsemme heti pelastamaan sen Mika Sutisen...

Uteliaisuuden taito

Utelijaisuuden taito kirja käsitteli erilaisia mielen malleja ja oppimisen johtavaa utelijaisuutta. Uteliaisuutta voi...

0 kommenttia

Lähetä kommentti