Rekrytointi: tehtävään vai yhtiöön?

Kirjoittaja: Lauri Koivisto

24 huhtikuun, 2022

Lähdeteos: Rekrytointi: tehtävään vai yhtiöön

Lähdeteoksen kirjoittaja: Markku Kaijala

Teoriapisteet: 2

Mitä onnistunut rekrytointi vaatii? kuinka löydetään oikeat tekijät ja miten löydetään talentit? muun muassa näihin asioihin lukemani kirja pureutuu. Olen itse kovin kiinnostunut rekrytoinnista ja sen moninaisuudesta. Olen jo jonkin aikaa pohtinut, että rekrytointi voisi olla tulevaisuudessa omaa alaani, sillä siinä tehtävässä pääsee oikeasti kohtaamaan ihmisiä ja kuulemaan heidän osaamisestaan ja mielenkiinnoistaan. Lisäksi rekrytoinnissa minua kiehtoo juuri talenttien ja oikeiden ihmisten löytäminen kulloiseenkin haettavaan tehtävään. Varsinkin kun nykypäivän rekrytoinnissa ei enää merkkaakaan pelkästään tutkinto ja aukoton työhistoria vaan monen asian summa, jossa pääroolia esittää hakijan potentiaali, joka koostu kunnianhimosta, kyvykkyydestä, ketteryydestä ja saavutuksista, sekä talentista, jonka kaava on kyvykkyys * sitoutuminen * myötävaikutus.

Olen itse käynyt lukuisissa työhaastatteluissa ja käynyt läpi monet rekrytoinnin eri vaiheet. Kokemuksissani ole huomannut paljon yhtäläisyyksiä eri yritysten välillä. Perinteinen kaava on ollut seuraava. Työhakemus -> videohaastattelu/esittely -> työhaastattelu -> työpaikka. Olen itse usein, miten jäänyt joko video tai työhaastattelu vaiheeseen. Kuitenkin sattuman ja oman aktiivisuuden kautta olen myös päässyt töihin, vaikka virallisesta rekrystä ei olisikaan tullut myöntävää vastausta. Nämä kokemukset kertovat minulle, että sinnikkäimmät ja aktiivisimmat hakijat jäävät rekrytoijan mieleen ja usein tuloksena heille onkin työpaikka yrityksestä, vaikka virallisen hakuprosessin kautta sitä ei olisikaan tullut. Monesti minulle on myös jäänyt mieleen, miten hakuprosessin etenemisestä on ilmoitettu. Mielestäni tässä monet yritykset menevät rekrytoinnissaan vikaan. Usein vastausta rekrytoinnin etenemisestä ei ole kuulunut tai vastaavasti monen viikon odottelun jälkeen sähköpostiin kolahtaa geneerinen ”emme valitettavasti päätyneet sinuun” viesti. Tämä jos mikä lannistaa hakijaa, erityisesti, jos hakija on nuori ja vasta työuransa alkutaipaleella.

Onneksi poikkeuksiakin löytyy. Hakiessani kesätöihin motonet tavarataloon, pääsin rekrytoinnissa työhaastatteluun asti. Viikkoa myöhemmin liikkeen apulaismyymäläpäällikkö soitti minulle kertoakseen, että pärjäsin hyvin, mutta en tällä kertaa saanut paikkaa. Tästä päällimmäisenä fiiliksenä jäi tyytyväisyys, sillä päällikkö oli puhelussaan kannustava ja välittävä. Loppujen lopuksi pienen tuurin kautta sain paikan kyseisestä tavaratalosta. Mielestäni tällainen menettely yrityksien rekrytoinnissa olisi toivottava uudistus vanhaan. Henkilökohtainen palaute ja rohkaisu varmasti kannustaisi hakijoita hakemaan uudestaan samaan yritykseen ja yleisesti työnhakijan motivaatio työnhakuun nousisi varmasti merkittävästi. Jos itselleni paikka rekrytoijana tai rekrytoinnista vastaavana päällikkönä tulevaisuudessa siunaantuu, aion omalla toiminnallani varmistaa, että mahdollisimman moni hakija saa kokea samanlaisen kannustavan ja henkilökohtaisen kokemuksen mitä minä olen kokenut. Rekrytointi on kuitenkin osa yrityksen markkinointia ja brändiä ja onnistunut rekrytointi prosessi kasvattaa positiivista mielikuvaa yrityksestä, sen henkilöstöstä ja johdosta.

Kuinka löytää oikeat talentit töihin? Tässä mennään suomalaisessa rekrytoinnissa myös monesti vikaan. Ei osata etsiä oikeanlaisia tyyppejä ja rekrytoidaan vain tehtävään ei yhtiöön. Yhden henkilön rekrytointi ja palkkaaminen maksaa yritykselle karkeasti noin 500 000 € jos työntekijä sitoutuu tehtävään neljäksi vuodeksi ja kuukausipalkka olisi pyöreät 5000 €. Puoli miljoonaa on todella iso summa rahaa ja siksi kaikki varmasti haluisivatkin palkata juuri oikean ja kovimman tekijän. Miksi sitten monesti mennään vikaan? Yksi yleisimmistä syistä on, että yrityksessä ei osata katsoa huomista pidemmälle. Rekrytoidaan tekijä tehtävään pelkän cv: ja työhistorian perusteella, sekä ei tehdä tarpeellista tarvekartoitusta. Monesti myös tehtävä rajataan liian tiukkaan muottiin, jonka seurauksena parhaimmat talentit eivät hae tehtävään.

Kirjassa korostettiin paljon juuri tuota tarvekartoitusta. Jos aikaa sille ei jää ei rekrytointiin kannata edes lähteä. Tarvekartoituksessa avaimena toimii ongelman ratkaisu. Monesti kokematon rekrytoija ajattelee, että rekrytoinnin tavoitteena on löytää listattua toimenkuvaa vastaava henkilö ja palkata hänet. Tämä on väärin, sillä rekrytoinnin avaintekijä kirjan mukaan on löytää osaaminen, jolla ratkaistaan jokin yrityksen ongelma.

Toinen yleinen ongelma, johon haluan suomalaisessa rekrytoinnissa tarttua, on tehtävien petaamien. Monesti ei edes viitsitä lähteä rekrytoimaan, tai rekrytointi on näennäistä. Esimerkki, Esa on ollut pitkään töissä ja on jäämässä eläkkeelle. Pekka on Esan alainen ja hänestä pedataan seuraajaa Esalle. Esa jää eläkkeelle ja Pekka ottaa ohjat käsiinsä. Nopeasti saatetaan huomata, että Pekka ei ollutkaan oikea henkilö hommaan, tai Pekan pestiä ei yrityksessä oikeastaan enää edes tarvita, koska maailma on muuttunut ja resursseja pitää kohdentaa muualle.

Tämän saman asian olen myös huomannut akatemialla. Päällikkö pestit pedataan tiimissä olleille, miettimättä sitä miten uusi kasvo voisi vaikuttaa tiimin toimintaan ja tuloksiin. Sinänsä asia on ymmärrettävää, päällikkörooli voi olla eräänlainen palkinto tiimissä mukana olleille ja asiat ovat entuudestaan tuttuja. Kuitenkin ihmettelen suuresti miksi vaivaudutaan järjestämään täysin turha avoin rekry, joka vie turhaa aikaa niin rekrytoijalta, kuin myös ulkopuoliselta hakijalta jos kerran ulkopuolelta tulevalla hakijalla ei käytännössä ole mitään mahdollisuutta tulla valituksi haettuun tehtävään. Samaan hengenvetoon ihmettelen miksi annettaan olettaa, että kaikilla olisi mahdollisuus päästä, kunhan vain hakee ja perustelee hyvin. Mielestäni parempi olisi, jos hakuvaiheessa kerrottaisiin suoraan, ketkä ovat ensisijaisia hakijoita, jotta vältyttäisiin turhilta odotuksilta ja pettymyksiltä, sekä ajan tuhlaamiselta. Tai vaihtoehtoisesti paikat olisivat oikeasti kaikille avoimia ja tehtävään valittaisiin paras mahdollinen hakija. Toinen toimiva ratkaisu voisi olla, että päällikköroolit olisivat kestoltaan lyhyempiä, jotta useammalla ihmisellä olisi mahdollisuus päästä tutustumaan ja oppimaan tehtävästä.

You May Also Like…

Et taida kuunnella

Kuunteleminen on taito, jonka nykyään yhä harvempi taitaa. Vaikka puhe on maailmassa lisääntynyt, kuunteleminen ei...

Tee itsestäsi mestariajattelija

Kirja oli mielenkiintoinen lukea, koska ajattelu ja miten sitä tehostaa, harjoitella ja hallita ovat kiinnostavia...

0 kommenttia

Lähetä kommentti