Frederic Lalouxin kirja esittelee mallin Teal- organisaatioista, jotka poikkeavat monilta osin perinteisistä hierarkisista organisaaatioista. Lalouxin kuvailema uusi organisaatiomalli edustaa kehittyneempää ja joustavampaa lähestymistapaa liiketoimintaan. Teal- organisaatiolla on kolme peruspilaria, joille niiden toiminta perustuu: itseohjautuvuus, kokonaisvaltaisuus ja tarkoitus. Yritysten toimintaympäristö muuttuu vauhdilla ja organisaatiorakenteet ovat yksi niistä asioista, joiden on muututtava, jotta muutos ei aja ohi. Päädyin tämän kirjaan pariin kaverin suosituksesta, kun kerroin hänelle ajatuksia itseohjautuvista tiimeistä ja vertaisoppimisen malleista.

Kirjassa merkittävimpänä esimerkkinä tämän organisaatiomallin toimivuudesta on hollantilainen kotihoitoa tarjoava yritys Buurtzorg. Sillä on 9000 työntekijää palveluksessaan, jotka toimivat pienissä 12 henkilön itseohjautuvissa tiimeissä. Tiimeillä on vapaus toimia haluamallaan tavalla ilman että heitä ohjaillaan ylhäältäpäin. Kuitenkin yritys menestyy paremmin kuin kilpailijat. Kuinka se on mahdollista ja millaisille periaatteille toiminta perustuu?

Itseohjautuvuus

Teal- organisaatiossa hierarkinen johtamisjärjestelmä on purettu ja tilalle on tullut yksilöiden ja tiimien itseohjautuvuus. Enää ei ole johtoporrasta, joka suoraan kertoo työntekijälle mitä tehdä, vaan nämä toimintasuunnitelmat luodaan yhteistyössä tiimiläisten kanssa. Näin ollen itsensä johtaminen ja vuorovaikutus- ja tiimitaidot korostuvat tällaisessa organisaatiossa. Johtamisprosessit ovat saaneet uudenlaisia muotoja Teal- organisaatiossa:

• Päätöksentekoon osallistuvat kaikki, joita asia koskee ja näin päästään hyödyntämään kollektiivista älykkyyttä. Työntekijöille on annettu valta tehdä päätöksiä itsenäisesti, mutta päätöksiin on kysyttävä neuvoa niiltä, jotka tietävät asiasta. Näin ollen mitään suuria typeryyksiä ei pääse tapahtumaan!
• Konfliktien ratkaisun on tapahduttava oma-aloitteisesti tiimien sisällä, sillä ei ole esimiestä, joka tulee ratkaisemaan tiimin ongelmia. Tämä edellyttää siis sitä, että asioista puhutaan suoraan ja omia tiimiläisiä uskalletaan haastaa, jos tulokset eivät ole kohtuullisia. Tämä on osana avointa kommunikaatiota, ja tiimiä koskeva informaatio kuuluu kaikille tiimiläisille. Jos osa tietää asioista enemmän, niin syntyy epäilyksiä ja epätasa-arvoisuutta.

Kokonaisvaltaisuus

Teal- organisaatioissa saat olla oma itsesi. Työntekijänä sinun ei tarvitse esittää, että kaikki on hyvin. Kokonaisvaltaisuus tarkoittaa sitä, että työntekijää kohdellaan kokonaisena ihmisenä, eikä vain suuren koneiston kasvottomana osana. Autenttisuus, haavoittuvaisuus ja aitous ovat enemmän kuin sallittuja!

• Rekrytoinnin tekevät ihmiset, jotka todella tulevat työskententelemään uuden tiimiläisen kanssa. Näin varmistutaan siitä, että henkilö on työympäristöön ja tehtäviin sopiva. Prosessissa keskeistä on myös uuden työntekijän integroituminen tiimiin ja yhteyden ja luottamuksen luomiseksi käytetään paljon aikaa. Pitkällä aikavälillä nämä panostukset maksavat itsensä luonnollisesti takaisin.
• Työntekijöillä ei ole titteleitä tai tarkkaan rajattuja työtehtäviä. Tällaisessa organisaatiossa kaikilla on useita rooleja ja päällekkäisyyksiä, joten rajaaminen olisi mahdotonta.  
• Tapaamisissa ja palavereissa egot sysätään syrjään ja kaikki ovat paikalla ollaan omana itsenään. Kirjassa kerrottiin esimerkki siitä, kuinka sisäisessä tapaamisessa voidaan valita henkilö, jonka tehtävä on soittaa pientä kelloa, jos tilanne meinaa riistäytyä käsistä. Usein se riittää palauttamaan tilanteen oikeille raiteilleen.
• Tunteiden jakamiseen ja niiden reflektoimiseen käytetään aikaa. Sitä varten luodaan turvallisia tiloja ja tilaisuuksia, joissa se voi tapahtua.

Tarkoitus

Teal- organisaation tehtävä ei ole vain ja ainoastaan voiton maksimointi, vaan laajemman tarkoituksen palveleminen. Siinä korostuu yhteiskunnallisen hyvinvoinnin lisääminen ja työntekijöiden henkisen kasvun tukeminen. Tavoitteena on tarjota sitä, mitä maailma tarvitsee ja sopeutua muutokseen orgaanisesti ja ketterästi.  Teal- organisaatio on kuin elävä organismi, joka aistii ympäristöä ja mukautuu tilanteeseen sopivalla tavalla

• Johtoportaan strategiat ja pitkän aikavälin suunnitelmat saavat tehdä tilaa orgaaniselle prosessille, jossa yritys mukautuu jatkuvasti muuttuvaan ympäristöön. Näin ollen strategioiden merkitys vähenee merkittävästi
• Koko organisaatio on motivoitunut palvelemaan tarkoitusta ja työstä koetaan suurta merkityksellisyyden tunnetta, koska kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa omaan toimintaympäristöön
• Start with why-> on tiedettävä mikä organisaation olemassaolon syy on, jotta se voi palvella tarkoitusta

Mietteitä

Yllä mainitut perusperiaatteet ovat melko hyvin linjassa Tiimiakatemian johtavien ajatusten kanssa. Toimimme hyvin itseohjautuvasti, tilanteisiin mukautuen ja kokonaisvaltaisesti omana itsenämme. Tai ainakin pyrkimys siihen on, vaikka se ei aina niin hyvin toteutuisikaan. Kirja ei sinänsä ollut minulle mullistava, koska periaatteet olivat tuttuja, mutta pidin ajatuksesta, että koko organisaation voisi perustaa itseohjautuvien tiimien varaan. Teal-organisaatiossa on myös paljon samaa kuin Scrum- ja Agile- malleissa, mutta niihin en ole vielä sen paremmin perehtynyt. Yhteistä lienee kuitenkin nopea päätöksenteko ja ketterä sopeutuminen.

Luin johtajuuden koulutusohjelmaan kirjan ”Yrityskulttuurit murroksessa” ja siinä kuvattiin johtamisvallan uudelleenjakoa organisaatioissa ja yhteisöohjautuvuuden korostamista yksilötason itseohjautuvuuden sijaan. Reinventing organisations- kirjan näkemykset tarjoavat ratkaisuja, joita monet yritykset voisivat epäilemättä hyödyntää tässä yritysmaailman murroksessa. Maailman monimutkaistuessa valta ja vastuu täytyy jakaa aivan ruohonjuuritasolle, sillä hierarkkinen päätöksentekoprosessi veisi liikaa resursseja. Johtamistapa tulee muuttumaan enemmän valmentavaan johtamiseen ja johtaja kannustaa ja auttaa niin tiimejä kuin yksilöitä tekemään päätöksiä itsenäisesti.

Omaan valmennusyritykseni perustaisin lähtökohtaisesti Teal- organisaation periaatteille. Yrityksen perimmäinen tarkoitus olisi palvella ihmisten kokonaisvaltaista hyvinvointia. Tärkein merkitys olisi tuoda paljon yhteiskunnallista hyvää ja toissijainen asia olisi raha. Uskon kyllä siihen, että rahaa tulee kyllä, kun tekee oikeita asioita ja saa tuloksia asiakaslähtöisesti. Tällä hetkellä ajattelen, että lähestymiskulma hyvinvointiin olisi nimenomaan henkisen kasvun näkökulma. Toisen peruspilarin eli kokonaisvaltaisuuden haluaisin näkyvän siinä, että työntekijät saavat olla autenttisia ja siihen kannustettaisiin. Eli siis ”Tule sellaisena kuin olet”.  Organisaatiokulttuuri on hyvä rakentaa avoimuuden ja välittämisen arvoille. Itseohjautuvuus näkyisi siinä, että monista eri ammattilaisista koostuvat tiimit voisivat itsenäisesti luoda ratkaisuja asiakkaille. Toisaalta on vaikea sanoa miten itseohjautuvuus tarkalleen ottaen näkyisi, mutta se on hyvä peruspilari, jolle toimintaa lähtee rakentamaan.