Kuuntelin Helena Kastikaisen Pikku pomosta johtajaksi kirjan ja tajusin, että kuunteleminen ei ole se muoto millä itse jatkossa kirjoja käyn läpi. Tietoa kirjassa oli valtavasti ja harmikseni varmasti iso osa meni ohi kuunnellessa, vaikka monia kertoja kelailin kirjaa taakse päin ja yritin kirjoittaa mahdollisimman paljon heränneitä ajatuksia muistiin. Uskon että tämän kirjan voisin ottaa toisen kerran vielä lukuun ihan fyysisessä muodossa.

Pikkupomosta johtajaksi oli inspiroiva tarina nuoresta naisjohtajasta, jonka menestymistä johtajuuden huipulle käytiin läpi omien kokemusten, onnistumisten ja etenkin epäonnistumisten kautta. Kastikaisen oman elämän esimerkit olivat merkityksellisiä ja se että hän kertoi oppejaan paljon epäonnistumisten kautta, oli virkistävää. Kertomuksen aitous ja rouhea elämän näköinen kehityskaari iski minuun. Kantapääopisto ja kokemuksen kautta oppimisen merkitys inspiroi, koska olen itse juuri sellaisessa ympäristössä missä tämä on arkipäivää.  

Mitä johtajuus minulle merkitsee?

Olen saanut kuluneen vuoden aikana aivan uudenlaista kosketuspintaa johtamisesta, toimiessani tiimimme markkinointipäällikkönä, sekä käymällä johtajuuden koulutusohjelman. Ennen tätä vuotta minulla oli hyvin vähän minkäänlaista kokemusta johtamisesta, enkä oikein tiennyt millainen johtaja edes olen tai millainen pitäisi olla. Olen oppinut valtavasti uutta johtamisesta ja etenkin itsestäni ja tämä kehitys saa vain jatkua, kun aloitan tammikuussa Hohkeen tiimiliiderinä.

Tällä hetkellä johtaminen merkitsee minulle vastuun ottamista ja sen kantamista, viestintää, esimerkillä motivoimista, suuntaviivojen rakentamista, tavoitteiden asettamista, tiimin liikkeelle saamista, kannustamista ja tukemista. Johtajana olen hyvin vahva ja persoonani näkyy selkeästi johtamistyylissäni. Tuon mielipiteeni esiin rohkeasti, vaadin melko paljon, mutta haluan myös luoda hyvää ilmapiiriä, tiimihenkeä ja tsempata kaikkia onnistumisiin.  

Kehittämiskohteitani olen pohtinut pitkin syksyä hyvinkin paljon ja sen tueksi olen saanut myös palautetta tiimiltäni, mikä on kehittymisen kannalta hyvin tärkeää. Kehitettävää minulla on siinä, että vaadin itseni lisäksi myös muilta välillä liikaa, joten ripaus rentoutta ja joustavuutta sekä enemmän toisten saappaisiin asettumista tarvitaan. Välillä tuon myös mielipiteitäni hieman liian jyrkästi esiin ja johtamisessani on hyvin vahvaa tunnelatausta. Neutraalia johtajaa minusta ei varmasti tule koskaan, mutta jos keskittyisin enemmän etenkin negatiivisten tunnetilojen hallintaan, enkä antaisi niiden näkyä niin selkeästi toiminnassani ja sanomisissani, voisi johtamiseni olla tasapainoisempaa ja helpommin lähestyttävämpää.

Hyvä johtaminen alkaa hyvästä itsensä johtamisesta

Tänä syksynä oman itseni johtaminen on pienesti romahtanut. On ironista lukea alkusyksystä kirjoittamaani reflektiota Juu ei – kirjasta, jossa kerroin ottavani uusia priorisoinnin työkaluja käyttöön. Priorisoinnista ei tältä syksyltä kuitenkaan tullut kovin vahvaa näyttöä. Oma ajanhallinta ja sitä myötä itseni johtaminen on ollut levällään, kun jokisen eväät. Ei:n sanominen on jostain syystä ollut vaikeaa ja olenkin lähtenyt kaikkeen mukaan mihin pyyntö on vain käynyt. Kalenteri on täyttynyt suurimmilta osin projekteista ja palavereista, joilla usein ei ole ollut edes sen kummempaa funktiota. Teoriapisteet ja asiakaskäynnit ovat jääneet tämän alle, puhumattakaan elämästä akatemian ulkopuolella.

Tammikuussa alkavaa tiimiliiderin pestiä ja ihan omaa hyvinvointianikin katsoen, tälle asialle on tehtävä jotain. Kenellekään ei ole hyötyä liideristä, jolla ei ole aikaa olennaisiin asioihin tai puhumattakaan itsensä loppuun polttaneesta johtajasta. Tiedän että minulta löytyy paljon kykyjä ja keinoja johtaa itseäni, jostain syystä ne on vain jätetty käyttämättä tänä syksynä. On vain paahdettu eteenpäin, enemmän asiaa pohtimatta. Kastikaisen sanoin ”moottorivalo on palanut punaisena, mutta silti on vain painettu kaasua.”                                                          

Pikkupomosta johtajaksi kirjassa puhuttiin hyvin paljon itsensä johtamisen merkityksestä ja siitä, kuinka ei voi johtaa muita ennen kuin kykenee johtamaan itseään. Ensin on osattava pitää huolta itsestään ennen muita. Kirja antoi paljon hyviä vinkkejä asian tiimoilta ja poimin tähän muutamia, joita sovelsin itselleni ohjeiksi.

• Päästä irti huonoista rutiineista ja pyri löytämään uusia hyviä rutiineja, jotka tukevat itseäni pääsemään haluamiini tavoitteisiin ja voimaan hyvin.
• Opettele sanomaan EI ja priorisoi itselle tärkeisiin asioihin. Älä täytä kalenteria liian täyteen.
• Delegoi enemmän ja pyri jakamaan omaa työtaakkaa tarvittaessa myös muille. Kaikesta ei tarvitse selviytyä yksin ja avun pyytäminen ei ole heikkoutta.
• Pohdi omia valintoja! Elämä näyttäytyy juuri sellaisena, millaisia valintoja olemme tehneet.
• Anna aikaa palautumiselle ja levolle. Älä tingi yöunista koskaan. Löydä itselle parhaat keinot ladata akkuja.
• Vaali tärkeitä ihmissuhteita, ne ovat elämässä tärkeintä. Kiire ei saa olla syy, olla viettämättä aikaa ystävien ja perheen kanssa. Muista elämä akatemian ulkopuolella.
• Älä unohda säännöllistä ateriarytmiä ja ravitsevaa ruokaa.

Mema-malli

Usein tiimimme palavereissa on teemana käydä suurta listaa läpi asioista mitä pitää tehdä, mitä on jäänyt tekemättä ja kenen vastuulle lankeaa mikäkin pesti. Palaverit saattavat olla toisinaan raskaita ja palaverista lähtiessä ollaan entistä stressaantuneempia, kuin sinne tullessa. Kirjassa esiteltiin hyvää mallia, jota itse ainakin voisin jatkossa hyödyntää esim. tiimipalavereissamme. Sen sijaan että asiat käydään kiireellä läpi, on tärkeä keskittyä loputtoman to do – listan lisäksi onnistumisiin, asioihin joita ollaan saavutettu ja mihin asti ollaan jo päästy, koska se rakentavaa eteenpäin vievää voimaa, jota tarvitaan tulevissakin haasteissa.

Kirjassa esitelty mema malli sovellettuna tiimimme käyttöön:  

1. Motivation – Palaveri on hyvä aloittaa positiivisesti ja innostavasti motivoivalla osiolla. On hyvä käydä läpi esim. edellisen viikon onnistumisia ja hyviä suorituksia, kuten sprinttipisteissä edistymistä, asiakastapaamisista syntyneitä uusia liidejä, projektien edistymisistä, hyvää myyntiä tai kenties vain hyvin ylläpidettyä tunnelmaa.

2. Education – Seuraavaksi vuorossa on koulutus osio, jossa on hyvä tsekata tiimin seuraavat peliliikkeet. Tärkeää siis käydä läpi, mitkä ovat tiimimme seuraavat tavoitteet ja mitkä konkreettiset keinot auttavat meitä niitä kohti.

3. Motivation – Kolmannen stepin tarkoitus on motivoida tiimiä uudelleen kertomalla esim. hyvästä suoriutumisesta, tiimimme ja yksilöiden kehittymisestä ja tsempata kuinka meiltä löytyy kykyä saavuttaa asetetut tavoitteet.

4. Action – Viimeisessä osiossa ohjataan tiimiä toimintaan antamalla konkreettisia tehtäviä tai tavoitteita. Tässä osiossa on hyvä delegoida esimerkiksi tiimimme to do – listan asioita tai asettaa henkilökohtaisia tavoitteita kirjapisteiden, sekä asiakaskäyntien osalta.

Itse suorituskeskeisenä ihmisenä voisin jumittua vain Action-osioon koko palaverin ajaksi, siksi tämä onkin mainio työkalu ottaa rutiininomaiseen käyttöön. Palaverin selkeä rakenne, tavoitteet ja konkreettiset seuraavat stepit selkiyttävät toimintaa hurjasti. Tehtävänannossa on kuitenkin hyvä jättää tilaa myös luovuudelle, liian tarkat ohjeet saattavat syödä innostusta. Ja mikä tärkeintä niin palavereissa kuin muussakin toiminnassa pienistäkin asioista kehuminen ja motivoiminen, tuo valtavasti positiivista energiaa ja intoa tekemiseen, sen merkitystä ei voi korostaa liikaa.