Muutosvoimaa kuulostaa mahtipontiselta kyvykkyydeltä, joka on alkanut kiinnostaa hyvinkin paljon viime aikoina. Melkein mihinpä tahansa liideripestiin päädytkään, niin jotain muutosta olet todennäköisesti ajamassa. Ellet ole täysi puusilmä, koska aina voi parantaa. Muutoksen vieminen perille käytäntöön asti vaatii johtajalta erittäin nohevaa ihmiskäsitystä. Siinä on kyllä minulle kova pala purtavaksi.  

Kaikki lähtee luottamuksesta. Ah, helpommin sanottu kuin tehty. Olen aika varma, että luotan omassa liideriroolissani enemmän omaan tiimiini kuin ennen. Siitä huolimatta en osaa sanoa oikein sanaakaan tiimin sisällä vallitsevasta luottamuksen tilasta. Onko sitä tai onko sillä kenellekään edes merkitystä? Liian vähän jää aikaa keskustella ja tulkita tiimin toimintaa oikeasti tiiminä, kun kaikki aika menee hetkellisten tulipalojen sammutteluun. Kiinnostavaa huomata, miten paljon tiimin toiminta vaikuttaa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen, vaikka sekin on asia, joka on kyllä ollut tiedossa. Nyt koko homma on kirkastunut.  

Se mitä tulipalojen sammuttamiseen tulee, niin minullakin on ehkä tapana ennakoida vähän liikaa. Yritän kaiketi sammuttaa mielessäni niitä tulipaloja, joita ei ole vielä edes syttynyt. Luotanko siis tiimini ihan oikeasti, jos todella teen noin? Vai onko kyse vanhoista tavoista ulos ooppimisesta? Täytyy tietoisesti haastaa itseään antamaan vastuuta ja luottamaan prosessiin. Joskus se luottamuksen tila selviää vasta, kun sitä todella koettelee.  

Muutokseen tarvitaan kommunikaatiota ja välillä vähän myös tappelua. Minun mielestäni tästä hyvä esimerkki oli koko edellinen Heigan kevät. Suuria muutoksia tuli liiketoimintakauppojen muodossa rytinällä suoraan rakenteisiin, joka vei koko tiimin ahtaalle. Keskustelua vaadittiin käsittämättömän paljon, ennen kuin pahimmat rypyt tiimitoiminnassa alkoivat suoristua. Omaa toimintaa reflektoitiin paljon ja erilaisuus otettiin vähitellen huomioon. Konflikteilta ei vältytty, mutta minusta se vei Heigaa uudella tavalla eteenpäin.

Minusta jotenkin vaikuttaa siltä, että olemme hyvällä tavalla kriittisempiä uusia ehdotuksia kohtaan ja huomaamme epäkohtia paremmin. Minusta meille on myös tuon kaiken taistelun myötä rakentunut systeemi käydä epäselviä asioita läpi. Lopulta osaamme edetä vaikka väliaikaisiin ratkaisuihin ja palata niihin tasaisin väliajoin. Joku resilienssi on ehkä kehittynyt.  

Haastattelin HR-asiantuntijaa, joka totesi, että ihmiset pitää kohdata yksilöinä. Huomaan, että se unohtuu helposti. Joka ikiseen asiaan vaikuttaa ihmiset yksilöllisyys. Unohdan helposti jotain perusjuttuja erilaisuuden huomioon ottamisessa kuten kysyä jokaiselta erikseen, miten he itse asiassa haluavat tehtäviä jaettavan. Kirjassa käsiteltiin erilaisia tapoja jakaa vastuuta. Vaihdellen sen mukaan kuka tarvitsi enemmän ohjausta ja kuka halusi täysin vapaat kädet. Itse olen vahvasti vapaat kädet tyyppinen toteuttaja, enkä aina muista, että muitakin tapoja on olemassa. Voisi siis ihan kysyä omalta tiimiltään jokaiselta erikseen millaista tapaa työskennellä he kaipaavat. 

Tunteet jyräävät muutoksessa. Lähestulkoon jokaisessa markkinoinnin kirjassa on käsitelty sitä, miten ihminen on tunteidensa orja, tunnisti sitä tai ei. Muutoksen ajurinakin tunteet tunnetaan ainakin tämän opuksen perusteella. Eikä ihme, eihän ketään kiinnosta tapojansa muuttaa ilman jotain suoraan sydämestä lähtevää syytä. Miten ihmeessä sen sitten veisi omassa tekemisessään käytäntöön, että jokainen tiimiläinen olisi samalla tarmolla taklaamassa yhteisiä haasteita? 

Yhteinen haaste on aika oleellinen tiimiä yhteen tuova virstanpylväs. Siitä huolimatta ihmisillä on erilaisia toimintatapoja, jotka hidastavat yhteisen sisuuntumisen syntymistä. Itse olen ainakin monesti törmännyt siihen kysymykseen, miten saada aikaan innostusta tiimin sisällä tavoittelemaan suuria juttuja. Motivaatiota ei kuitenkaan voi tiedon tapaan jakaa. 

Erilaisuudelle altistuminen tuo rikkautta ryhmään. Ei Tiimiakatemiassakaan turhaan jaeta tiimejä pitäen mielessä erilaisuus ja pyrkimys kokoamaan mahdollisimman erilaisista tyypeistä rakentuvia tiimejä. Erilaiset taitotasotkin tuovat jo rikkautta tiimiin, mutta oppien jakamisesta on pidettävä huolta. Omissa tottumuksissani teen paljon itsenäisesti töitä. Välillä se tuottaa haasteita delegoinnissa sun muussa vastuunjaossa.  

Ajatuksia heräsi tämän kirjan pohjalta omiin johtorooleihin. Huomaan ainakin omassa liideriroolissani, että yksi iso kompastuskivi on yhteisen ajan vähyys. Meillä ei ole aikaa keskustella. Dialogin vähäisyys yhteisten aiheiden ympärillä hidastaa aivan liikaa kokonaiskuvan muodostumista. Innostus yhteisiin tavoitteisiin ei pääse pinnalle, vaikka se jossain kytisikin.  Minusta me kaikki kaivataan juuri sitä innostusta.