Lukiessani kirjaa aloin miettimään kuinka helppoa ja vaikeaa ihmisten johtaminen välillä on. Uskon kirjan kuitenkin toimivan hyvin aloittelija johtajalle sekä ison yrityksen johtajalle, joka on tehnyt jo pitkän uran johtajana, siitä syystä, että kirja on hyvin helppo lukuista mutta 102 asiaa ei voi kukaan johtaja ymmärtää tai hallita samaan aikaan johtamisessa. Itselleni koostui päällimmäisenä mieleen, kuinka johtaminen on valinta eikä asema. Valinta siitäkin syystä, että monet esimiehet ovat vain ”ajautunut” esimiehiksi, eikä niin ikään valinnut sitä. Tarkoitan tällä myös sitä vielä suuremmalla syyllä, ettei johtaja saa ikinä ottaa valintaa asemana, vaikka siihen olisi ”ajautunutkin” ilman valintaansa. Eli johtajalla nyt on vain eri rooli kuin työntekijällä ja sitä pitää arvostaa yhtä lailla kuin työntekijää. Tämän olen huomannut myös meidän tiimissämmekin, jossa omasta mielestäni JoRy on täysin samalla tasolla muun tiimin kanssa. En tarkoita tällä sitä, etteikö muulla tiimillä olisi vastuuta tai päätöksien teko oikeutta saman verran kuin JoRy:lla vaan ennemminkin sitä, että haluamme kehittyä yhdessä, jakaa vastuuta ja oppia johtamaan kaikki itseämme, että tiimiä. Ja ennen kaikkea sitä, että vastuu kaikkien kehittymisestä on yksilöillä.

Johtaja on aina syntipukki. Miksi valmentaja heitetään usein pihalle, kun pelit ovat menneet huonosti, eikä menestystä ole tullut? Onko oikein, vaikka valmentaja ei ole kentällä pelaamassa ja pelit silti hävitään, heitetään hänet silti pihalle? Johtajalla tai johtoryhmällä on aina lopulta vastuu tekemisestä ja tuloksien syntymisestä. Hänen roolinsa on olla syntipukki, kun jotain sattuu tai ei tapahdu, on se sitten kenen syytä tahansa. Tämä ei tarkoita sitä, ettei työntekijöillä pitäisi olla mitään itsereflektiokykyä, eikä ottaa vastuuta teoistaan mutta isommassa kuvassa, jos jokin ei toimi on se kuitenkin loppujen lopuksi kiinni johdosta tai menetelmistä, eli tässäkin tapauksessa johdosta. Rooli ei toimi kuitenkaan toisin päin eli, jos menestystä tulee ei johtaja voi ottaa kaikkea kunniaa itselleen tai edes saman vertaa kuin muut. ”Silloin johto on onnistunut, kun työntekijät sanovat: me teimme sen.”  

Luottamus on minulle yksi iso arvo koko elämässä. Siihen perustuu kaikki. Luottamusta on rakennettava, ylläpitää ja mahdollistaa jatkuvasti. Tiimimme sisällä koen olevan hyvä luottamus suhteessa siihen, että olemme olleet tiimi vasta alle vuoden ajan. Hullunkin hyvä, jos miettii, että 16 erilaista ja eri tilanteissa olevaa ihmistä heitetään samaan tiimiin. Kuitenkin on paljon vielä parannettavaa huippu tiimiksi tulemiseen. Kehityksen kohteita tiimillämme on ollut läpinäkyvyyden kanssa. Esimerkiksi joryn palavereista, ei olla saatu tarpeeksi tietoa ja on siksi luonut epätietoisuutta ja nostattanut luottamuksen puheenaiheeksi myös negatiivisessa muodossa. Olemme myös puhuneet yhdessä meidän tarvitsevan paljon enemmän yhteistä aikaa myös työajan ulkopuolella, jolloin voimme tutustua paljon vapaammin, kuin töissä.

Valmentava johtaja on tätä päivää. Miksi tänä päivänä johtajuus on niin erilaista, kuin ennen? Usein johtajuudella viitataan vieläkin vanhoilliseen johtajaan, joka käskee, huutaa, on pelätty ja ankara alaisia kohtaan. Tätä se voi olla vieläkin joissain organisaatioissa mutta erittäin harvoissa. Tuo uuden tavan johtaminen, jota jokainen johtaja tietysti toteuttaa omalla tavallaan avaa enemmän mahdollisuuksia, tuo tasa-arvoa, opettaa ja luo uutta. Miksi tätä ei sitten tehdä, jokaisessa organisaatiossa? Johtajuus muuttuu siinä missä muukin maailma. Ei ole yhtä oikeaa tapaa mutta sitäkin enemmän huonoja tapoja johtaa. Vanhoillisessa organisaatiossa, jossa johto ei ole uudistumishaluinen on suuri riski jäädä jalkoihin maailman muuttuessa. Lisäksi, että valmentava johtaminen on pirun vaikeaa. On se myös paljon raskaampaa ja vaativampaa verrattuna siihen, että antaa vastaukset ja kertoo mitä pitäisi tehdä.

Siihen vertauksena, että työntekijälle annettaisi käsky mitä tehdä ja miten. Mitä jos hänelle annettaisi vain tehtävä, jonka hän voi tehdä miten vain, kunhan saa mahdollisimman parhaan lopputuloksen ja kertoa mitä ei välttämättä kannata tehdä, koska… Silloin, kun työntekijöillä on suunta ja päämäärä selvillä rajoittaa häntä vain turhat käskyt, säännöt ja periaatteet. On hankalaa luoda uutta, jos on kerrottu valmiiksi, miten, joku asia pitäisi hoitaa.

Iso teema vapauden lisäksi nykyään on luovuus, tuottavuus ja menetelmät. Tämä antaa mahdollisuuden jokaiselle organisaatiossa työskentelevälle tehdä asiat parhaalla näkemällään tavalla. Silloin tuottavuus kehittyy, luovuutta on enemmän ja ihmiset ovat iloisempia. Tämä johtamistyyli on paljon enemmän kehitystä mahdollistava kuin vanhoillinen tyyli johtaa. Omassa johtamisessani olen myös pyrkinyt antamaan paljon vapautta ja tilaa tehdä asioita omalla parhaalla näkemyksellään. Tämä on kuitenkin ollut haastavaa, koska kaikki ihmiset tarvitsevat eri tavalla vapautta ja valmennusta. Numeroiden valoissa olemme menneetkin paljon eteenpäin ja kehitystä tapahtuu taustalla jatkuvasti, vaikka sitä ei aina huomaisikaan. Ei kuitenkaan voi tyytyä tämänhetkiseen ja jämähtää paikalleen, koska se voisi olla vaarallista koko tiimille ja tulevaisuudelle. Kehitystä on kehitettävä, vaikka olisikin ja hyvällä mallilla. Asiakkuuspäällikkönä minun täytyy löytää tapoja, joilla koko tiimi ja sen yksilöt voivat tehdä parempia asiakaskäyntejä, oppia enemmän, tuoda lisäarvoa asiakkaalle tapaamisista ja erityisesti kehittää projekteja asiakkaiden kanssa.