Uskon, että erilasten ihmisten kanssa työsentely on jokaiselle meistä ensisijaisen tärkeää, mutta se saattaa silti yllättää itse kunkin haasteellisuudellaan. Pääsin kokemaan konkreettisen maistiaisen erilaisten kulttuurien kanssa työskentelystä Berliinin tiimivaihdossa ja kun sanon, että kulttuurillisia eroja toden totta oli, en valehtele.  

Ei tule varmasti yllätyksenä, että culture map nousi osaksi kirjalistaani ennen tiimivaihtoon lähtöä. Olin kuullut vain villiä huhua siitä, millaista esimerkiksi espanjalaisten kanssa työskentely tulisi olemaan, joten valmistautuminen jollain tasolla potentiaaliseen “kulttuurishokkiin” oli tehtävä.  

”pitää lähteä kauas nähdäkseen lähelle”

Ryhmämme taisi koostua korelaisista, espanjalaisista, kolumbialaisista, bolivialaisista, itävaltalaisista ja saksalaisista – saatan jopa unohtaa jonkun. Niin ja suomalaisista! On siis jo sanomattakin selvää, että eroja työskentelytavoissamme oli ja paljon. Viikko oli kuitenkin silmiä avaava ja sai taas arvostamaan sitä, mitä meillä täällä suomessa on ja nimenomaan Tiimiakatemialla. Meillä on asiat aika hyvin (vielä, kun osaisimme hyödyntää potentiaalimme).  Taitaa Tiimiakatemian sanonta ”pitää lähteä kauas nähdäkseen lähelle” pitää ihan paikkaansa.

Culture map pohjautuu kahdentoista avaintekijän viitekehykseen, joiden avulla onnistumme ymmärtämään eri kulttuureita ja heidän toimintatapojaan – ja nyt puhumme nimenomaan liiketoiminnan ja yritysmaailman näkökulmasta. Nämä kaksitoista pääteemaa syventävät ymmärrystämme muun muassa kommunkointiin, johtamisen sekä konflikteihin.

Nyt onkin aika sukeltaa oppeihin ja koppeihin, mitä niin kirja kuin tiimivaihto toivat sekä muutamaan pääkohtaan kirjan sivuilta. 

Kommunikointi ja johtaminen

On olemassa epäsuoraa ja suoraa kommunikointia. Eli toisin sanoen, puhummeko asioista niiden oikeilla nimillä vai välttelemmekö negatiivisia tunteita ja pyrimme tuomaan asiat esille kiertelyn ja positiivisen ilmaisun kautta. Kommunikointi ei ole vaikeaa vain kulttuurillisten erojen takia, vaan yleisesti tiimissämme jo vain erilaiset persoonat tuovat kommunikointiin haasteita. Mitä huomasin tiimivaihdossa; korealaiset olivat todella ystävällisiä ja epäsuoraan kommunikointiin taipuvaisia, kun taas espanjalaiset olivat selkeästi suoran kommunikoinnin edelläkävijöitä! Tämä tuli esiin jo ihan vain tavallisen keskustelun kautta. Siinä, missä korealaiset antoivat tilaa puhua olivat espanjalaiset jo kovaan ääneen kertomassa omaa tarinaansa.

Mitä tulee johtamiseen, tuntui se jäävän uupumaan tiimivaihdossa lähes kokonaan, sillä välillä tuntui ettei ryhmää johtanut kukaan. Enkä puhu meistä suomalaisista, vaan MTA:n ryhmästä. En taida vieläkään tietää, ketkä ovat Neosin ja Complotin tiimiliidereitä. Itsensä johtaminen eri kulttuurien välillä on hyvin samankaltaista, eli lähtee motivaatiosta. Omat projektit sekä mielenkiintoiset asiakastapaamiset tuntuivat innostavan ja motivoivan koko ryhmää, mutta mitä tuli yhteisiin tapahtumiin, unohtui niin itsensä johtaminen, kuin ryhmän johtaminen.

Aikakäsitys 

Ah, mikä ihana ja mehukas aihe. Ja ehkä selkeästi näkyvin kulttuuriero, mikä nousi tiimivaihdon aikana esille. Tämä taisi tuottaa viikon aikana eniten harmaita hiuksia ( ruuan lisäksi ). Siinä, missä meille aikataulut ovat “pyhiä” ja muiden aikataulujen kunnioittaminen ensisijaisen tärkeää, oli tämä viimeinen asia, mistä Berliinissä murehdittiin. Oli hauska huomata, miten “sääntöorientoituneita” suomessa olemme. Treenit alkoivat kun alkoivat, tauoilta palattiin muutama minuutti aina myöhässä, osa saattoi ilmestyä treeneihin vasta kun treenejä oli jäljellä puoli tuntia – and the list goes on.  

Toinen, missä aikakäsitys näkyi oli ruokarytmit. Tapamme ruokailla poikkesi täysin koko Berliinin porukan kanssa. Heitä huvitti, kun valitimme nälkää kellon lähennellessä yhtätoista ja meitä taas kammotti ajatus, että illallinen syötäisiin yhdeksän ja kymmenen välillä.

Joustavuus, säännöt ja persoonallisuudet

Hauska fakta, minkä huomasin Berliinissä oli se, että aikataulujen heitellessä ja ollessa mitä sattuu, tiimin sisäisistä säännöistä kuitenkin pidettiin kiinni hyvin vahvasti. Tämä tuli esiin Neosin ja Complotin tiimeistä ja roolituksista. Heidän tiimeistä löytyi kaikki perinteiset roolit markkinointipäälliköstä tiimiliideriin eikä näistä joustettu. Myös jokainen projekti toi heille jonkinlaisen selkeän roolin, eikä projekteja saanut toteuttaa ilman selkeää roolia/roolituksia.  Heille on arkipäivää, että jokainen projekti sisältää nimikkeet ceo, cfo jne.   

Näkemykset järjestelmistä 

Tämä oli toinen, mikä resonoi vahvasti miettiessäni näitä kahtatoista viitekehystä ja viikkoamme monikultturisessa ympäristössä. MTA:n tapa tehdä projekteja, sekä tapa työskennellä tiiminä erosi isosti siitä, mitä me teemme suomessa. Siinä, missä tuemme tiimiläisiämme, kannustamme kokeilemaan rohkeasti ja samalla haastamme hyväntahtoisesti kehittymään ihmisenä, oli MTA:n tapa ehkä jollain tasolla yksilöllisempää. Tämä nousi etenkin treeneissämme Berliinissä.

Esittelimme tapaamme tehdä synnytyksiä, jolloin nousi esiin, että olemme tehneet näitä myös tiimiläistemme projekteille, jolloin nousi esiin kysymys miksi? Saimme kyseenalaistusta siitä, miksi tekisimme ilmaiseksi synntyksen jollekin tiimiläisellemme, kun voisimme tehdä näitä myös rahasta. Tämä tuntui hassulta, miksi emme auttaisi tiimiläistämme jos hänellä on projektissaan ongelma, joka tulisi ratkaista? Tuntui hauskalta joutua perustelemaan tälläistä asiaa, mutta tässäkin selkeästi nousi esille kulttuurillinen eroavaisuus.  

In a nutsehll

Koen, että tiimivaihto antoi todella paljon. Harvoin sitä pääsee työskentelemään noin laajan kulttuuriskaalan kanssa ja tutustumaan ihmisiin ympäri maailmaa. Mitä vien käytäntöön niin lukemastani kirjasta kun tiimivaihdosta on se, että pidän mieleni avoimena ja pyrin aina ymmärtämään sitä, että eri kulttuureissa kasvetaan erilaisiin toimintatapoihin – eikä meidän ole välttämättä se paras.  Olen sydän auki uudelle kulttuurishokille!