Kirjan nimi herätti heti tunteen, että tämä pitää lukea. Ehkä siksi, että täysin avoimesti omana itsenäni on välillä haastavaa olla. Myös siksi, että siitä voisi olla paljon hyötyä Vengassa, jos pystyisimme kaikki olemaan avoimempia. Ensimmäisenä minulle juolahti mieleen erittäin avoimia ihmisiä, jotka ovat jopa järkyttäneet tai hyvällä tavalla jopa säikäyttäneet omalla avoimuudellaan. Tämä itsessään jo tuo ihmistä lähemmäksi ja on helpompi puhua semmoiselle ihmiselle, josta jo tiedät jotain kuin tuiki tuntemattomalle. Avoimuudella järkyttäminen luo heti erilaisen luottamus suhteen.

”Johto saa sellaisen organisaatiokulttuurin, jonka se ansaitsee.” Tämä iski itseeni ja jäi mieleen. Jos homma ei toimi niin se on usein kiinni johtamis- tai palkkiomallista. Se kulttuuri, mikä yrityksessä vallitsee, on tekemisen tuloksesta. Tekeminen on taas tulosta tavoitteesta, ihmisistä, suunnasta, strategiasta, tiimistä ja johtavista ajatuksista. Ihmiset harvoin työskentelevät vain jonkun muun tahdosta hyvää hyvyyttään. Hyvä johtaminen mahdollistaa henkilöiden kehittymisen, jolloin työntekijät kokevat johtamisen heille hyödyllisenä.

Kumpaa kehutaan ahkeraksi, jos molemmat ovat saaneet saman tuloksen ja toinen on tehnyt 40 h enemmän töitä sen eteen? ”aikaa ei pysty hallitsemaan, mutta valintoja voi.” Kiire on subjektiivista ja tämän takia niillä kenellä oikeasti on kiire ei ole aikaa valittaa toimistorottana kokopäivän paiskittuaan täysin vääriä hommia. ”Kiirettä ihannoivassa kulttuurissa ei luovuus kuki.” Tämä on ihan totta. Pitkän kiireisen ja huonosti aikataulutetun päivän jälkeen tuntuu, että on pää ihan jumissa. No ei helvetti, vähemmästäkin. Jos koko päivän käyttää vääriin asioihin keskittyen, ei voi hyvältä tuntuakaan. Tässä tuntuu olevan isoin pullonkaula omassa tekemisessäni. Tärkeiden asioiden priorisointi ja jopa kiireen päivän ihannointi. Siinä menee hiuksen hieno raja sen kanssa, että tykkään tehdä paljon enkä tykkää liikaa ”loikoilla”. Tässä se ongelma onkin, että olen katsonut asiaa ihan täysin väärästä kulmasta. loikoilu ja epämuodollinen keskustelu työkavereiden kanssa ovat olleet minun päässäni aivan liian lähekkäin, vaikka ne todellisuudessa eroavat täydellisesti. Päivä on tuntunut täyteläiseltä, kun on ollut kiire koko ajan. Kotona olen ajatellut, että tulipas taas tehtyä, vaikka tulosta ei juuri olisi tullutkaan. Tämä on sinänsä ristiriidassa työ- ja vapaa-ajan tasapainossa, jota käsittelin aiemmassa reflektiossa. Mutta täytyy huomioida, että tässä o kyse enemmän oikeiden asioiden priorisoinnista ja aikataulutuksesta kuin siitä, mitä tämä tasapaino sitten merkitseekään.

”Kun näet seuraavan kerran työpaikallasi joutilaalta vaikuttavan ihmisen, älä syyllistä häntä, vaan käy pyytämässä häneltä pari vinkkiä itsesi johtamiseen. Jos vain ehdit.”

Työnarkkari on narkkari siinä missä muutkin narkkarit. Sama kuin enkeli olisi piru. Tai ihan kuin huumeet olisivat hyvästä. Kiireen ihannointi on typerä ja luovuuden tappaja työpaikan kulttuurissa. Harmittavan usein kuulee kuinka pitää tehdä paljon. Että olisi yhtä kuin kaikki käyttäisi saman verran aikaa yrityksen pyörittämiseen kuin Elon Musk tai Jeff Bezos, niin kaikki olisi yhtäkkiä miljardööriyrittäjiä. Tästä pääsemmekin kohta tuntikirjauksiin. Aion itse Vengassa edistää tärkeiden asioiden priorisointia ja epämuodollisten keskustelujen säännöllisyyttä tavoitteena rikkoa tuota tyhmää kiireellisyyden ihannointia. Leaniin perustuen ”kiire” johtuukin systeemistä, eikä ihmisistä. Myös Tiimiakatemialla on havaittavissa se, että systeemi ohjaa ihmisiä kiireeseen. Tämä kuitenkin on menossa parempaan suuntaan ja asiat on aina suhteutettava. Mikään ei ole täydellistä. Tuntikirjaukset opin mittareina ei kuitenkaan ole välttämättä paras tapa mitata oppimista. Miten voit verrata oppimista tunteihin, jos tuntien merkkaus kannustaa tekemään ajallisesti paljon? Itse tuntikirjauksiinkin kuluu jo niin paljon aikaa, että saisipa niitäkin vain merkata. Olemmeko Tiimiakatemialla vaihtamassa aikaa oppeihin? Pieni muotoisen tutkimukseni jälkeen tuntikirjaukset vaikuttavat muidenkin oppilaiden mielestä epäloogiselta, ”könköltä”, aikaa vievältä, väärin asioihin keskittyvältä ja turhalta tavalta. jos kirjaa lukemalla saa merkata vain 8 tuntia, vaikka kirja kestäisi 15 tuntia, onko siinä edes perää? Lisäksi ihmiset ovat erilaisia. Joillain voi mennä saman asian hoitamiseen 8 tuntia, jonka joku toinen hoitaisi 2 tunnissa samoin tuloksin. Onko toisen siis käytettävä sama aika pakolla esimerkiksi huijaamiseen tuntikirjauksista? Aloin miettimään, voisiko tuntikirjaukset korvata jollain enemmän tulos perusteisella tavalla. Esimerkiksi Kanban taululla? Avaan tähän väliin, että tuntikirjauksissakin on paljon hyviä puolia, kuten helppo seurata mihin aika kuluu, säännöllisyys, yksinkertainen ja se auttaa aikatauluttamaan sekä siihen, että tekeminen mahtuisi tuohon työelämästä tuttuun 8–16, maanantai – perjantai, aikatauluun. Luonnollisesti myös tulokset yleensä korreloituvat niihin käytettyyn aikaan. Asiaa pohtiessani tulinkin siihen tulokseen, ettei tuntikirjauksissa itsessään olekaan vikaa, vaan siinä, että tuntikirjauksia yritetään tunkea muottiin, johon se ei välttämättä sovi. Jos tuntikirjauksia pystyttäisi soveltamaan, enemmän joustavaksi, jotta se ei yhteisten tapahtumien sekä ohessa kannustaisi tekemään enemmän töitä.

”Johtaja luo usein ympärilleen illuusion, että kaikki hoituu. Ei saa näyttää heikolta tai osaamattomalta vaan on pidettävä muureja yllä.” Tämä on näkynyt myös osaltaan Vengassa ja on rinnastettavissa niin johtajaan kuin koko johtoryhmäänkin. Nimesimme tämän ilmiön ”roskapöntöksi”, jonne heitetään kaikki tehtävät tai osa niistä, mitkä kuviteltiin jotenkin kuuluvan Joryn hommiksi. On kuitenkin täysin eriasia hoitaa oikeita asioita kuin vääriä asioita, näyttää tekevältä ja olla tyhmä. On toisaalta väärin verrata oikeita tai vääriä asioita, koska onko semmoisia? Mutta tarkoitan tällä vain sitä, että on tyhmää näyttää tekevänsä paljon, jos tekee merkittömiä asioita. Miksei siis ottaisi vapaata silloin, jos hommat on ”hoidettu”?

”Parhaat organisaatiokulttuurit tunnistavat siitä, että ne eivät pelkästään tue vaan myös vaalivat jäsentensä heikkouksien julki tuomista.”

Tunnemaailmaa ei olla ennen tunnettu tai yhdistetty ihan heti bisnesmieheen. Hän palaa lukuihin ja ärsyyntyy tunteilusta. Tänä päivänä kuitenkin pidetään jo vahvuutena ja jopa vaaditaan tunneälykkyyttä johtajalta niin kuin työntekijältäkin. ”Optimoi intohimoa, älä suorituskykyä.” Tämän tyylinen ”avoimuus” ei myöskään synnytä luottamusta. Vaikka luottamus syntyy ajan kanssa, pystyy siihen vaikuttamaan hirveästi avoimuudella.

Kymmenen keinoa synnyttää luottamusta

1.Viestintä

•Järkytä avoimuudella

•kerro asiat sellaisina kuin ne ovat

•Dialogi, ei monologi

•Läpinäkyvyys, ei tiedotus

•Mieluummin liikaa kuin liian vähän

•Ole helposti lähestyttävissä

•Kuuntele, älä ole vain kuuntelevinasi

2.Lupausten pitäminen

•Älä lupaa, jos et voi lunastaa

•Ihmiset muistavat tekemäsi lupaukset, vaikka et itse muistaisi

•Tee pieniä lupauksia ja lunasta ne

3.Tukeminen

•Rohkaise epätoivon hetkellä

•Auta kasvamaan myös ihmisenä

•Synnytä tunne, että välität

•Raivaa esteet onnistumisen tieltä

•Palvelemista, ei paapomista

4.Kiittäminen

•Käytä kaikki mahdollisuudet kiittää

•Kiitä viisi kertaa enemmän kuin annat korjaavaa palautetta

•Älä keksi väkisin kiittämisen aiheita

•Älä nosta vain tähtiä jalustalle

•Ole kiittäminen käytännöissäsi kekseliäs ja yllätyksellinen

5.Tutustuminen

•Ole läsnä ihmisenä, älä pomona

•Opi tuntemaan työntekijäsi ihmisinä

•Ymmärrä yksityiselämän vaikutukset

•Osoita, että olet kuunnellut

6.Osallistaminen

•Janoa fiksumpia päätöksiä osallistamalla

•Tee jalkauttaminen tarpeettomaksi osallistamalla

•Kerää aktiivisesti ideoita ja anna niistä palautetta

•Kerro, mitä ideoille lopulta tapahtui

•Synnytä ihmisille halu osallistua

•Kanna vastuusi, vaikka osallistaisit

7.Tasapuolisuus

•Älä suosi ryhmää tai yksilöä

•Jaa vastuuta eri henkilöille

•Perustele henkilövalinnat tarkoin

•Hoida ongelmatilanteet tehokkaasti

•Vältä synnyttämästä keskinkertaisuutta

8.Erilaisuuden hyväksyminen

•Syleile erilaisuutta, se on kiehtovaa

•Älä ihastu itsesi kopioihin

•Hyödy poikkeavista näkökulmista

•Salli ihmisten olla oma itsensä

•Jaettu arvopohja yhdistää

•Älä siedä riidankylvämistä

9.Yhteishengen luominen

•Jalkaudu sinne, missä työ tehdään

•Näytä myönteistä esimerkkiä

•Tutustuta ihmiset toisiinsa

•Luo tiimien välisiä verkostoja

•Rakentakaa yhteisön DNA:sta käsin

•Yhteisön, ei johtajansa näköinen työpaikka

•Huumori toimii, mutta käytä sitä harkiten

10.Yhteinen merkitys

•Auta löytämään työlle merkitys

•Pidä merkitys ihmisten huulilla

•Älä takerru lillukanvarsiin

•Anna ihmisten itse oivaltaa

•Älä motivoi, vaan luo edellytykset

Johtajat kiinnittävät liikaa huomiota ihmisten suorituksiin tuotannon tekijöinä. Kun johtajan pitäisi olla kiinnostunut ihmisistä itsestään. Käytännössä kaikesta myös kaikesta muusta kuin suorituksista työssä. Nykypäivänä johtaja ei voi olla kiinnostunut oikeasti pelkästään ihmisistä tuotannon tekijöinä. Jos olisi ei hänellä olisi pitkään työntekijöitä. Maailma on mennyt niin paljon eteenpäin, ettei kehitys synny enää pelkästään johtotasolla. Eikä ihmisistä saada enää ”puristettua” irti enempää käskemällä tai uhkailemalla. Tänä päivänä arvostetaan enemän ihmisiä kuin taitoja, asemaa tai kokemusta. Siksi johtajan tulee olla kiinnostunut myös ihmisestä itsestään. ”Ole kiinnostunut siitä, mitä henkilöt tahtovat oppia tulevaisuudessa enemmän kuin he ovat tehneet menneisyydessä. ” Ihan jo silläkin perusteella, että ihmisillä on tänä päivänä enemmän vaihtoehtoja kuin koskaan. Tämä koskee myös heidän valintojaan johtajaa kohtaan.

Kilpailu. Mikä itsessään on se joitain eteenpäin vievä asia, joka hyvissä määrin pitää kehityksen vauhdissa on mielestäni tänä päivänä ymmärretty väärin. Kilpailu ei tarkoita toisiin vertailua.

”Kun kaikesta on jo kilpailtu. Voidaankin seuraavaksi kilpailla siitä, kumpi meistä on kiireisempi.”

Muutoksen edellyttäminen vaatii paljon rohkeutta. Muutos on aina kehittävää ja se on nähtävä investointina. Olemme meidän tiimin Jonin kanssa kehitelleetkin sanonnan, että ”muutos on aina hyvästä”. Vaikka muutos ei heti ”tuottaisi” tai mielyttäisi, veisi se sitten eteen- tai taaksepäin, toisi muutos mukanaan kuitenkin aina jotain hyvää. Tämä myös lisää kokeiluja ja virheistä oppimista, joka on itselleni ainakin paras tapa oppia. Kun se on tapahtunut itselle, on kokemus aina eri kuin, että joku olisi kertonut sen sinulle. En tarkoita, että virheitä pitäisi tehdä, eikä ottaa opikseen muiden tekemistä virheistä. Tottakai pitäisi. Mutta virheiden ja epämukavuus alueella oleminen tuo aina henkilökohtaisen kokemuksen, josta voi oppia myös itsestään. ”liiallinen virheiden välttely johtaa tekemättä jättämisen kulttuuriin.” Uskon, että tämä on myös yksi syy miksi Tiimiakatemialla ei olla nähty niin paljoa rohkeita kokeiluita kuin ennen.