Hyvät, pahat ja millenniaalit

Kirjoittaja: Aino Lahti

12 tammikuun, 2023

Lähdeteos: Hyvät, pahat ja millenniaalit

Lähdeteoksen kirjoittaja: Atte Mellanen ja Karoliina Mellanen

Teoriapisteet: 3

Kyseinen kirja on ollut valmentajani suosituksesta lukulistallani jo pitkän aikaa. Minulla ei ollut oikeastaan yhtään käsitystä mitä odottaa mutta onneksi vihdoin sain tämän teoksen luettua.

Millenniaali on 1980–2000 -luvulla syntynyt sukupolvi, johon kuuluu yli puolet tämän päivän työssäkäyvistä. Meitä millenniaaleja pidetään laiskoina, itsekeskeisinä, kärsimättöminä ja epälojaaleina, sillä vaadimme työelämältä erilaisia asioita kuin vanhempi sukupolvi. Kun vanhemmalle sukupolvelle on ollut normaalia tehdä samaa työtä koko elämänsä ajan, me millenniaalit haluamme työltämme vaihtelevuutta, yksilöpainotteista johtamista, haluamme päästä vaikuttamaan, sekä haluamme tuntea itsemme tärkeäksi työssämme. Emme koe työtä velvollisuutena, joka täytyy hoitaa viitenä päivänä viikossa samaan aikaan, vaan itsemme kehittämisen välineenä, joka tapahtuu silloin ja siellä, missä se sopii meille parhaiten. Me uskomme työelämän olevan täynnä rajattomia mahdollisuuksia ja olemme valmiit tekemään töitä tavoitteiden saavuttamiseksi.

Kun mietin omaa työuraani, olen 25 ikävuoteen mennessä ehtinyt kokea vaikka mitä eri työpaikkoja, sekä työympäristöjä. Vieläkään en tiedä mikä haluan olla isona. Kirjassa kuvailtiin millenniaalien olevan kärsimättömiä ja voin samaistua tähän lauseeseen täysin. Mikäli työ ei motivoi tai kehitä minua mielestäni tarpeeksi, tai johtaminen työpaikalla ei vastaa omia odotuksiani, vaihdan työpaikkaa. Tiimiakatemia ja Heiga on opettanut minulle paljon niin hyvästä tiimityöskentelystä, kuin hyvästä johtamisesta. Tulevaisuudessa olen varmasti alttiimpi huomaamaan mitkä asiat työpaikoilla toimii ja mitkä taas ei.

Kolme oleellisinta tekijää onnistuneessa milleniaalien työntekijäkokemuksessa ovat:

  1. luottamus ja yhteenkuuluvuus

Kun Heiga perustettiin, meidän yhteenkuuluvuutemme alkoi rakentua luottamuksesta. Jo alusta pitäen meillä on vallinnut suoraan puhumisen kulttuuri ja kissat nostetaan pöydälle, mikäli niitä on. Tämä ei aina tietysti tuo tiimiimme positiivista energiaa mutta ainakaan mitään ei jää hampaankoloon. Me puhutaan meistä Heigana ja mielestäni jokainen tiimissämme tuntee kuuluvansa meihin ja tuo sen myös ilmi. Yhteenkuuluvuus ja luottamus ei kuitenkaan ole itsestään selvyys, vaan sen eteen on myös tehtävä töitä, eikä mikään ihme, kun 13 täysin erilaista ihmistä työskentelee yhdessä. Näitä asioita ylläpidetään esimerkiksi virkkareilla, talon tapahtumiin ja reissuihin osallistumalla ja ihan vain yhdessä hengailemalla tai esimerkiksi omassa pöydässä työskentelemällä, jossa paljon meitä aina istuukin. Viime vuonna virkkarit jäi meillä hieman vähemmälle kovan kiireen takia mutta toivottavasti tänä vuonna tähän tulee muutos. Luottamus ja yhteenkuuluvuuden tunne on oikeastaan perusta kaikelle toiminnalle.

  • työn ja vapaa-ajan tasapaino

Viime syksyn alussa pohdimme loppuvuoden tavoitteitamme ja mietimme, tulisiko meidän ottaa hyvinvointia tukevia tavoitteita. Nämä jäivät vähäisen kannatuksen takia kuitenkin lähestulkoon kokonaan pois. Nyt jälkiviisaana ajateltuna, se oli melko typerää. Meillä Heigassa vallitsee sellainen tekemisen kulttuuri, mikä saattaa välillä tuntua myös painostavalta. Meillä on tiimissä todella kovia tekijöitä ja samaa tasoa vaaditaan muiltakin. Olen ollut Tiimiakatemia ajan huolissani niin omasta, kuin muidenkin jaksamisesta, sillä vapaa-aika on välillä osalta jäänyt aivan minimiin. Pieni potku perseelle on hyvä silloin kun se on tarpeellista mutta meidän tulee myös tukea toistemme jaksamista ja kannustaa vapaa-aikaan ja palautumiseen.

  • henkilökohtainen kasvu

Olemme alusta alkaen kaikki lähteneet etsimään sitä omaa polkuamme ja mielestäni jokainen meistä on näiden parin vuoden aikana kasvanut älyttömästi ja löytäneet itsestä täysin uusia puolia. Se on luultavasti melkeinpä itsestäänselvyys, kun hypätään aivan uusiin juttuihin mukaan ja koko ajan reflektoidaan omaa ja tiimin tekemistä. Tiimiakatemia antaa meille jokaiselle juuri sen verran, kun on itse valmis sille antamaan. Toivon, että viimeinen vuosi avaa meille jokaiselle uusia tulevaisuuden työpaikkoja ja mahdollisuuksia.

”Luottamus ja yhteenkuuluvuus ovat hyvän organisaatiokulttuurin ilmentymiä, työn ja vapaa-ajan tasapaino hyvinvoinnista huolehtimisen tulos ja henkilökohtainen kasvu oppimisen mahdollistamisen seuraus”

Miten sitten meitä milleniaaleja tulisi johtaa?

Milleniaaleihin kuuluu yli puolet tämän päivän työssäkäyvistä ja kuten edellä kävi selväksi, meidän käsityksemme työelämästä on muuttunut. Tällöin myös johtamisen täytyy muuttua, eikä toimistossa istuva käskyjen jakelija ole enää hyvä johtaja, vaan johtajan on huomioitava henkilöstön tarpeet paremmin. Palkka on tietysti hyvä motivaattori sitouttamaan henkilöstöä mutta nykyään se ei enää riitä. Työn merkitys työntekijälle ja hänen tarpeidensa huomiointi on ehdottomasti palkkaa parempi motivaattori.

Esimiehen tehtävänä ei ole yrittää väkisin korjata työntekijöiden vikoja vaan päinvastoin tuoda esiin jokaisen yksilön vahvuudet. Yksilöllinen johtaminen tarkoittaa siten yksilön persoonan, vahvuuksien, motivaation lähteiden, tarpeiden, elämäntilanteen sekä kommunikointi- ja työskentelytyylin huomioimista ja johtamisen räätälöintiä tilanteen mukaan. Voidakseen johtaa on ensin tunnettava itsensä ja pystyttävä johtamaan itseään.

Yksilöllisen johtamisen kolme pääroolia:

Liideri, ihmisten johtaminen ja suunnan näyttäminen

Liiderin rooli on näyttää suuntaa tiimilleen omalla esimerkillä sekä motivoimalla muita parempiin tuloksiin. Liideri luo strategian ja sitä tukevan yrityskulttuurin.

Manageri, Asioiden ja tehtävien hallinta, huolehtii tavoitteista

Manageri mahdollistaa työntekijöidensä mahdollisen tehokkaan työnteon. Sen tavoitteena on huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista ja siitä, että työ ja vapaa-aika on tasapainossa ja jokainen palautuu työstään mahdollisimman hyvin.

Yksilön kehittäjä, yksilön kehitystarpeiden tukeminen

Yksilön kehittäjä mahdollistaa parhaan mahdollisen oppimisen sekä henkilökohtaisen kasvun palautteen annolla, arvostuksella ja ohjeistuksella.

Nämä kolme pääroolia tulisi siis sisällyttää johtamiseen niin Tiimiakatemialla, kuin muuallakin työympäristöissä. Näin kirjoitettuna voisi sanoa että kuulostaa jopa helpolta. Vaikka kulttuuri on ryhmäilmiö ja näin koko tiimi vaikuttaa sen rakentumiseen, on Jorylla kuitenkin suuri vaikutus sen muovautumiseen. Johdon tulee johtaa oikeudenmukaisesti ja läpinäkyvästi. Ehdotukset esitetään mutta päätökset tehdään yhdessä koko tiimin kesken. Meillä Heigassa läpinäkyvyys ilmenee myös niin, että Jory palavereihin on aina vapaa pääsy kuuntelemaan. Jos luvataan jotain, niin siitä myös pidetään kiinni ja johdetaan esimerkillä. Viime vuonna strategian luominen jäi meillä hieman viime tinkaan. Hyvinvoinnista huolehtiminen on mielestäni jäänyt meillä hieman heikommalle tasolle ja toivon, että tulemme nyt viimeisenä vuotena panostamaan siihen enemmän.

On mahtavaa, että maailma muuttuu ja nykyään meillä on paljon enemmän mahdollisuuksia työelämässä kuin aiemmin. Valinnanvaraa on paljon, joten mikäli johtajana ei ole koko ajan korvat auki ja kehitä itseään tippuu pulkasta melko nopeasti. Kirja antoi paljon oppia ja toivon, että olisin lukenut tämän aikaisemmin miettien viimevuotista tiimiliideri pestiäni. Johtajuus on hankalaa ja pitää sisällään niin monia eri osa-alueita, joten koen, että se olisi Tiimiakatemiallakin helpompaa, mikäli siihen pystyisi käyttämään kaiken aikansa, eikä muita projekteja olisi. Näin ei kuitenkaan ole mutta onneksi johtajuutta ei tarvitse opiskella yksin vaan joryna muiden päälliköiden kanssa.

You May Also Like…

Somevaikuttajaksi!

(Markkinoinnin koulutusohjelma) Viimeaikoina somevaikuttajan työ on kiehtonut minua, siksi päätin lukea Emmi Lehtomaan...

0 kommenttia

Lähetä kommentti