Vuonna 1999 syntyneenä minut luetaan juuri ja juuri millenniaaliksi, eli henkilöksi joka on syntynyt vuosien 1980-2000 välillä. Meitä on työvoimasta jo puolet ja kasvu jatkuu räjähdysmäisesti. Kuitenkin sukupolvemme on kuuleman mukaan hyvin vaikeasti johdettavia – suomen yritysjohto on sanoittanut meidän olevan kärsimättömiä, itsekeskeisiä, laiskoja, addiktoituneita teknologiaan ja liian halukkaita muutokseen. Me omaamme utopisia odotuksia työelämälle, emme pysty sitoutumaan, hypimme työpaikasta toiseen ja uuvumme helposti.

Eroamme aikaisemmasta sukupolvesta paljon monella tapaa, myös työntekijöinä. Kun kontrasti ja muutokset ovat suuria, ne saattavat aiheuttaa pahennusta. Uskon kuitenkin, että asian näkee riippuen siitä millaisissa saappaissa oikein tallustaa ja mistä näkökulmasta asioita haluaa tarkastella. Jotain peräähän tuossa ränttäyksessä voi olla, mutta jos haluaa katsoa asiaa positiivisessa ja mielestäni todenmukaisemmassa valossa meissä on paljon muutakin – paljon hyvää. Millenniaalit ovat kunnianhimoisia, itseohjautuvia, kokeilun- ja muutoksenhaluisia, tavoiteorientoituneita, haluamme kehittää itseämme ja edistää tasavertaisuutta, meille on tärkeää tasapaino työelämän ja vapaa-ajan välillä, arvostamme entistä enemmän pehmeitä arvoja, eikä raha ohjaa meitä yhtä paljon valinnoissamme.

”Those who criticize our generation, forget who raised it.”

Vanhat työskentely- ja johtamismallit eivät enää mene sukupolvemme seulasta läpi, olemme kasvaneet muuttuvan maailman myllerryksessä ja toivomme näin ollen muutosta myös työpaikoilla ja johtoportailla. Työelämä murroksen voimakkaimmin vaikuttavia tekijöitä on ollut muutoksen kiihtynyt vauhti, työpaikkojen ja tehtävien luonteen muutos, sekä tietoisemmat työntekijät.

Haluamme paljon, mutta mielestäni siinä ei ole mitään väärää päinvastoin – kehitys loppuu tyytyväisyyteen.

Miten millenniaaleja sitten tulisi johtaa?

Arvostamme yksilöllistä ja niin sanottua valmentavaa johtamista, haluamme kokea, että sekä meidän tarpeemme ja vahvuutemme nähdään. Kirjassa kiteytettiin milleniaalien onnistuneen työntekijäkokemuksen kolme oleellista osa-aluetta:

Luottamus ja yhteenkuuluvuus:

Luottamuksen rakentaminen lähtee avoimesta vuorovaikuttamisesta, läsnäolosta ja aidosta kiinnostuksesta. Työntekijän on tultava kuulluksi ja arvostetuksi, empatia ja tunnejohtaminen ovat tässä isossa roolissa. Oikeudenmukaisuus ja esimerkillä johtaminen ruokkii luottamusta – omien sanojen takana täytyy pystyä seisomaan ja edistää läpinäkyvyyttä omassa toiminnassa johtajana. Yhteenkuuluvuuden tunnetta puolestaan lisää kokonaisvaltainen organisaation kulttuurin jatkuva kehittäminen.

Työn ja vapaa-ajan tasapaino:

Kun työ ja vapaa-aika pysyvät balanssissa, myös kokonaisvaltainen hyvinvointi edistyy. Siksi onkin tärkeää seurata ja huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista, kehittää seuranta- ja mittarointimenetelmiä. Hohkeessa onkin ollut koko kevään ajan käytössä työhyvinvointikysely, jonka hyödyt kasvavat mitä säännöllisempää sen teko on. Niin pienikin asia kuin kuulumisten kysely on merkityksellistä. Miten menee?– tätä kysymystä voimme osiltamme jokainen viljellä enemmän. Ylitöitä pitäisi vähentää ja vapaa-aikaan priorisoitava enemmän – elämää on akatemian ulkopuolellakin.

Henkilökohtainen kasvu:

Niin vapautta, kuin vastuuta hyvässä suhteessa on tärkeää antaa. Palautteen antaminen ja saaminen on yksi tärkein elementti ihmisenä kasvamisessa. Tässä asiassa akatemia on loistava ympäristö ja tiimin palautteella on uskomattoman suuri merkitys. Onnistumisiin tarttuminen, tuki ja rohkaisu vie tätä osa-aluetta eteenpäin.

Osaanko itse johtaa millenniaaleja?

Toimiessani Hohkeen tiimiliiderinä (vertais-)johdan itsekin millenniaaleja päivästä toiseen ja eihän se helppoa ole. Vika ei (usein ainakaan) ole johdettavissa, vaan voin myös itse jatkuvasti kehittyä johtajana, jotta se voisi olla piirun verran helpompaa ja voisin olla siinä entistä parempi. Viime viikolla annoimme tiimissämme palautetta toisillemme kuluneesta keväästä ja ajattelin, että mikä sopisikaan paremmin aiheeseen kuin reflektoida omaa palautetta johtamisen näkökulmasta.

Määrätietoisena ja kunnianhimoisena tyyppinä saatan välillä itseni lisäksi piiskata muitakin suorittamiseen – sen sijaan olisi tärkeämpää keskittyä tiimin motivointiin ja innostamiseen. Liiderinä minun on myös opeteltava pysähtymään enemmän onnistumisiin ja niistä iloitsemiseen, harmittavan usein olen vain siirtynyt suorituksesta seuraavaan ja huomioni on nopeasti uudessa tavoitteessa, joka on saavutettava.

Sain palautetta myös impulsiivisuudestani ja tunteella johtamisesta. Välillä olisi hyvä, ottaa hetki happea ja tuoda vasta pienen pohtimisen jälkeen ajatukset kuuluviin. Omista ajatuksista ja ideoista voisi myös opetella joustamaan entisestä enemmän – kovapäisyys ei ole kaikessa hyvästä. Joustamista, rentoutta ja lempeyttä olisi hyvä saada lisää tekemiseen. Haluan hoitaa hommat aina laadulla ja ammattimaisuudella, mutta liian tosissaan kaikkea ei tarvitsisi ottaa.

Niin kuin jo aikaisemmin totesin, että johtaminen ei ole helppoa, mutta onneksi tiimiä ei tarvitse johtaa yksin. Voisin harjoitella itse enemmän avun pyytämistä ja kärsivällisyyttä – isot muutokset tapahtuvat hitaasti ja prosessiin on tärkeää osata luottaa. Itselleni voisin olla johtajana entistä armollisempi, delegoida hommia ahkerammin ja huolehtia omasta jaksamisestani.

Aina en ole ollut kovin hyvä palautteen vastaanottamisessa, mutta nykyään nautin siitä ja haluan ottaa palautteen heti tueksi itseni kehittämisessä. Rakentavan palautteen lisäksi sain paljon myös positiivistakin omasta energisyydestä, innosta, tunneälystä ja herkkyydestä. Kun saisin nuo asiat johtamisessani balanssiin suorittamisen, määrätietoisuus ja kunnianhimon kanssa on tulokset varmasti loistavia – tässäpä johtamishaastetta syksylle. Enemmän ihmisten, kuin asioiden johtamista!

”Rajoja ja rakkautta, sitä on milleniaalien johtaminen.” – Tuomas Kankaanpää

Henna Lehtonen | Osuuskunta Hohke