Sain tämän syksyn palautetreeneissä kuulla, että johtamisessa minulla on parannettavaa. Toki tämän asian tiedostin jo ennenkin ja olenkin lukenut syksyn aikana muutamia kirjoja johtamiseen liittyen. Kuitenkin ajattelin lukea vielä yhden siitä, kuinka johtaa milleniaaleja. Vaikka tiedänkin jo, miten haluan tulla johdetuksi, ajattelin kirjan ehkä silti antavan uutta näkökulmaa projekteissa johdettavana olemiseen ja johtamiseen. Päätavoitteena toivoin kirjan auttavan minua johtamaan muita paremmin, vaikka minulla siihen ei vielä suurta mielenkiintoa tiimiakatemialla ole ollut. Olen toiminut vain muutamassa projektissa johtajana ja niissäkin vain, koska ne olivat osa ensimmäiselle vuodelle annettuja tavoitteita. Ehkä mielenkiintoni muiden johtamiseen löytyy ajan kanssa tai jonkin tulevan projektin aikana.

Henkilökohtainen johtaminen

Nykyään meitä rohkaistaan näkemään itsemme yksilöllisinä ja uniikkeina. Siksi haluamme myös tulla johdetuksi sellaisina. Saman muotin johtamista verrataan yhteen kengänkokoon kirjassa ja mielestäni se on loistava vertaus. Toivomme että johtaja ymmärtää jokaisen henkilökohtaiset vahvuudet ja heikkoudet. Huomaan tämän tiimissämme yllättävän usein, koska pohdimme paljon sitä, miten samat keinot esimerkiksi palautteen annossa eivät toimi kaikille. Edellinen liiderimme Jesse otti mielestäni hyvin omat vahvuuteni huomioon minua johtaessaan ja huomioi yksilölliset toiveeni. Siten minun oli helppo pitää johtamistyylistä, koska se tuntui ikään kuin minulle räätälöidyltä. Toivon uuden tiimiliiderimme pyrkivän saman tyyppiseen johtamiseen, mutta tietenkään en voi sitä häneltä vaatia ja hänellä voi olla täysin erilainen johtamisfilosofia.

Kirjassa yksilöllisen johtamisen tavoite kiteytetään hyvin virkkeellä: ”Kuparista ei saa kultaa tekemälläkään, mutta esimiehen tehtävä onkin ymmärtää, miten kuparin ominaisuudet tulisivat parhaiten käyttöön.” Johtajan tehtävä ei ole korjata työntekijän valuvikoja, vaan valjastaa hänen vahvuutensa käyttöön. Tämä vaatii mm. työntekijän motivaation lähteiden, tarpeiden, elämäntilanteen perusteellista tuntemista. Siksi henkilökohtainen johtaminen on erittäin vaativaa ja siihen liittyy moni haasteita. Minulle tuottaa haasteita välillä muiden motivaation lähteiden löytäminen. Liian usein muille tavoitteita asettaessa, mietin mistä minä saan motivaatiota, enkä mistä jokainen alaiseni sitä saa.

Henkilökohtainen johtaminen vaatii johtajaltakin suurta itsetuntemusta ja toiminnan jatkuvaa reflektointia.

Johtaakseen muita pitää ensin osata johtaa itseään ja tunnistaa miten voi itse toimia hyvänä johdettavana. Tämän olen tiennyt jo pitkään ja siksi minulla ei vielä ole ollut kiinnostusta johtamiseen tiimiakatemialla. En koe vielä olevani tarpeeksi hyvä johdettava, joten en halua edes yrittää johtaa muita. Kuitenkaan hyvä itsensä johtaminen ei vielä riitä siihen, että olisi hyvä johtamaan muita. Se on kuitenkin tärkeä osa sitä, koska kun tunnistaa miten johtaa itseään, sitä voi alkaa soveltamaan muita kohtaan. Sen lisäksi pitää pystyä koko ajan reflektoimaan omaa toimintaa ja oppia tuntemaan työntekijät henkilökohtaisesti. Jos johtaja ei ole kiinnostunut ymmärtämään työntekijän tapaa nähdä maailmaa, ei hän voi kunnolla tuntea työntekijäänsä.

Johtajalle tärkeä ominaisuus on myös tasapuolisuus ja kyky palkita. Työntekijän motivaatiota voi myös ylläpitää palkitsemalla ja olen huomannut sen olevan Onixiassa erittäin tehokas tapa päästä tavoitteisiin. Esimerkiksi marraskuussa mietimme kirjapisteitä ja ovatko kaikki edenneet niissä tasaisesti. Monella tiimin jäsenellä oli kertynyt vain muutama piste syksyn ajalta ja mietimme kuinka jokainen pääsisi 29 kirjapisteeseen. Päätimme asettaa välitavoitteen ja palkita koko tiimiä, jos siihen pääsemme. Pääsimme kaikki välitavoitteeseen hyvin, mutta heti kokeilun päätyttyä osa lopetti taas kirjapisteiden hankinnan kokonaan. Ajattelen että olisimme saattaneet päästä paremmin koko vuoden tavoitteeseen, jos palkinto olisi tullut vasta sen täyttyessä.

Palkittaessa johtajan on tärkeä miettiä mitä haluaa sillä saavuttaa. Esimerkiksi jos johtaja tahtoo kannustaa yksilösuorittamiseen, parasta palkita tehdyn työmäärän perusteella ja jos työntekijä tahtoo nostattaa yhteishenkeä, kannattaa palkita kaikki samalla palkinnolla. Molemmissa tapauksissa johtajan pitää perustella päätökset ja olla valmis niistä keskustelemaan. Viisi toimintahäiriötä tiimissä -kirjassakin mainittiin, että sitoutuakseen päätökseen kaikkien tarvitse olla samaa mieltä lopputuloksesta, heidän tarvitsee vain tuntea, että heitä on kuunneltu.

Muutaman kerran vuodessa jaettavat palkinnot saattavat tuntua liian kaukaisilta motivoidakseen, joten on jakaa pienempiä palkkioita lyhyemmällä aikavälillä. Toisaalta liikaa palkitessa ne alkavat tuntua itsestään selvyyksiltä ja eivät enää motivoi samalla tavalla kuin aikaisemmin. Tasapainoa on vaikea löytää, mutta jos palkinnot ovat riittävän pieniä ja yllättäviä, ei niiden puuttuminen aiheuta mielipahaa.

Uskon että sain kirjasta paljon oppia, jota voin hyödyntää johtajana toimiessa ja ajatus muiden johtamisesta alkoi tuntua jopa kiinnostavalta. Suosittelen kirjaa johtamisesta kiinnostuneille, mutta ei se kuitenkaan mitään tajunnan räjäyttävää ole, jos on jo muuten lukenut aiheesta.