Atte Mellanen ja Karoliina Mellanen kokosivat 417 sivun ohjekirjan siitä, miten milleniaaleja tulisi työpaikoissa johtaa sekä, että miten he muuttivat sukupolvien työkulttuuria. Vuosikymmeniä sitten arvostettiin työntekijöissä voimaa esim. metsätöihin tai tiukkaa kuria mm. opettajan työhön. Nykyisin milleniaali sukupolvi toi itseohjautuvuuden sekä teknologia osaamisen käsitteet kartalle.  Kirja oli ajatuksia herättävä, koska kuulun itsekin tähän sukupolveen.  Älytöntä ajatella, ettei monissakaan työpaikoissa nähdä vahvuutena sukupolven muutosta, koska muutoshan yleensä myös kehittää sekä haastaa ja pahimmassa tapauksessa saattaa tuoda jopa parempaa tulosta.

Mistä tämmöinen uusi sukupolvi on syntynyt?

Yksi vaikuttava tekijä on varmasti tiedon lisääntyminen. Siinä missä tieto lisää tuskaa se myös opettaa. Ennen vanhaa lapsen täyttäessä 7 vuotta ja kyselyvaiheen alkaessa vastasivat kyselyihin perhe ja tutut. Nyt parilla klikkauksella voi saada monen tuhannen, jos ei miljoonan ihmisen vastauksen.  Meidän sukupolvemme on oppinut kyseenalaistamaan ja ajattelemaan asioita monella tapaa, koska olemme syntyneet todella muuttuvaan maailmaan. Pysähtymiselle ei ole tilaa tai jää kyydistä pois. On totta, että harvemmin enää nähdään niitä tarinoita, että työpaikkaan mennään 15-vuotiaana ja jäädään eläkkeelle x ikäisenä. Vaihdamme työpaikkaa useammin. Uskon kuitenkin syyn olevan se, että uskallamme tuoda tunteitamme herkemmin esiin ja meidät on opetettu haastamaan itseäämme.  Karl Mannerheimillä oli oma sukupolviteoria. Hänen mielestään uusi sukupolvi syntyy, kun tietty ikäryhmä kokee nuoruus iässä jonkun historiallisen tapahtuman. Covid 19 oli varmasti tämänkaltainen tapahtuma. Silloin on voinut alkaa uusi itseensä keskittymisen vaihe tai mennä rattaat aivan väärään suuntaan. Se on kuitenkin, niin merkittävä ajanjakso, että se on vaikuttanut jokaisen nuoren nuoruuteen. Nostan myös kasvatuksen yhdeksi suurimmaksi tekijäksi. Enää ei raippa soi. Vanhemmat sekä opettajat luovat turvaa sekä tukevat lasta läpi lapsuuden. Huono ja laiminlyöty lapsuus, jossa voi olla mahdollisesti myös esim. väkivaltaa mukana on jo monen Netflix-murha sarjan tarina.  Tämä kaikki on kuitenkin hyvin yleistämistä ja pääosin minun omia mietteitäni. Saa nähdä millainen sukupolvi valtaa työmarkkinat ja miten.  

Oma kokemukseni

Sukupolvien välillä on varmasti aiemminkin näkynyt eroja, mutta uskon meidän sukupolvemme olevan aivan uudenlainen työelämän muukalainen. Stereotyyppisiä syytöksiä ja mielikuvia on vuosien ajan lennellyt paljon. Osa totta osa ei. Olen itse ollut työpaikassa töissä, jossa 70 prosenttia työkavereista on ollut aivan toista sukupolvea. He olivat juuri sitä luokkaa, jotka vain hyväksyivät kohtalonsa ja pistivät onnellisuutensa sivuun. Heidät oli opetettu raatamaan, vaikka veri suussa. Valittamisen he kyllä osasivat, mutta muutos pelotti. Tullessani taloon näin heti monta kehityskohdetta. Yksi oli ehdottomasti kassakoneiden kiviaikaisuus. Tiedustelimme muun nuorison kanssa, että onko käyttöjärjestelmälle tulossa muutosta. Heti ensimmäisenä vastauksena saimme ” no totta kai teille nuorille kaiken pitää olla vain huippu teknologiaa ja somea nykypäivänä”.  Itse taas ajattelimme kehittyneemmän kassajärjestelmän nopeuttavan asiointia, mikä taas parantaisi asiakastyytyväisyyttä. Vanha järjestelmä oli hidas ja todella monivaiheinen. Tämä myös ärsytti vanhempaa sukupolvea, koska me nuoret uskalsimme kyseenalaistaa järjestelmiä. Suurin syy työn lopettamiseen kuitenkin oli se, että yksilökohtainen johtajuus tai kehittäminen uupui kokonaan. Kolikon toista puolta ei ymmärretty ollenkaan ja omat tuntemukseni sivuutettiin täysin. Tuntui kuin olisi ollut kirous olla nuori. Tämä oli yksi innoittavista tekijöistä hakea Tiimiakatemialle. Jos minusta tulisi yrittäjä, niin huolehtisin ainakin siitä, ettei kenenkään tarvitse pahoitella sitä mitä on. Jokainen saa yksilöllistä johtamista sekä monipuolisuus nähdään rikkautena.

Johtaminen

Ennen milleniaalin johtamista on ymmärrettävä muutama seikka. Maailmassa on liikaa samanlaisuutta, joten yksilöllisyyttä kaivataan entistä lujemmin. Johtamisen täytyisi siis olla toisen elämäntilanteen, tunteiden, vahvuuksien sekä motivaation huomioimista. Olettamukset tappavat kaiken. Reflektointi, parempi kommunikaatio ja itsensä kehittäminen on yksinkertaisesti asia, jolle on järjestettävä aikaa. Muuten vaikutukset ovat laajat. Ihmisten kategorisointi on ollut nouseva trendi jo pitkään. Internet on pullollaan erilaisia testejä siitä, että ” mikä väri olet” tai ” minkälainen työkaveri olet”. Kukaan ei kuitenkaan nykypäivänä halua joutua johonkin yhteen tiettyyn lokeroon, joten työpaikoilla kategorisointi voi luoda monta haastetta. Ihmiset kuitenkin pääpiirteittäin voidaan jakaa neljään eri ryhmään:

1. Analyyttiset
2. Toiminnanhakuiset
3. Ilmaisuvoimaiset
4. Yhteistyöhakuiset

Tämä ”lokerointi” on nimenomaan luotu tukemaan ihmisten vahvuuksien hyödyntämiseen. Harvemmin ihminen kuitenkin on 100 % vain yhtä ominaisuutta omaava, vaan häneltä löytyy jokaista neljää ominaisuutta.  Joillain nämä ominaisuudet tulevat vahvasti esiin ja toisilla ne voivat pompsahdella eri tilanteissa.  Tähän myös johtaja tarvitsee aikaa nähdäkseen nämä. Esimiehen tulisi siis olla kiinnostunut tutustumaan työntekijöihinsä, jotta oppisi tuntemaan yksilöä paremmin à avaimet oikeaan yksilölliseen johtamiseen.

Johtajan tulisi myös osata kehittää omaa tekemistään jatkuvasti. Tämä prosessi täytyisi siis ensin lähteä siitä, että opittaisiin ymmärtämään omaa johtamistyyliään. Esimerkkinä jos, johtaja on hyvin toiminnanhakuinen ja työntekijä taas hyvin analyyttinen. Tulisi johtajan pystyä ymmärtämään, ettei työntekijästä tunnu oikealta hypätä suoraan työhön. Hänen on ensin ymmärrettävä työn merkitys ennen sen aloittamista.  Yksilöllinen johtaminen ei ole helppoa, mutta käyttämällä työntekijöiden tutustumiseen edes pienen hetken voi sillä saada jo paljon aikaan.

Kirjan väläykset

Aiemmin kirjoitin, että koska omaan jo omakohtaista kokemusta tällaisesta ”sukupolvi syrjinnästä”, niin oli kirja todella mielenkiintoinen. Mielestäni kiire laittaa kaikki mahdolliset lumipalloefektit liiankin usein käyntiin. Jos vain oppisimme priorisoimaan aikaamme paremmin, niin olisi meillä aikaa ymmärtää ympärillä olevaa maailmaa. Olettamukset ovat myös siitä ilkikurisia, koska ne usein tuovat mukanaan pettymystä ja turhia ongelmia. Tämänkaltaiset kirjat lisäävät omaa mielenkiintoani johtajuuteen. On niin paljon asioita, joita haluaisin korjata ja samalla tämä antaa tarmoa kehittää itseäni vielä paremmaksi johtajaksi.