Kirjaessee Hyvästä paras, Jim Collins

Ostin kirjan Hyvästä paras. Tämä on paljon kehuttu klassikkoteos, jonka halusin itselleni. Olen kuullut paljon ennakkoon kirjan sisällöstä ja halusin kirjan itselleni, sillä tulen palaamaan kirjan oppeihin tulevaisuudessa. Valtaosa yrityksistä ei kehity koskaan parhaaksi, sillä valtaosasta kehittyy hyviä – ja siinä ongelman ydin onkin. Jim Collin käytti viisi vuotta etsiessään vastaukset, miksi joistain tulee parhaita ja miten se onnistuu. Hyvästä parhaaksi -muutosprosessi koostuu kahdesta vaiheesta, kehittäminen ja läpimurto, ja prosessin kolme tärkeintä osa-aluetta ovat kurinalaiset ihmiset, kurinalainen ajattelu ja kurinalainen toiminta. Kirjassa käsitteitä tälle on todella paljon, mutta kerron reflektiossa omat lempparini.

Siilikonsepti

Siilikonseptista en ollut ennen kirjaa itse kuullut. Ajattelin tämän hyödyttävän tiimiämme tulevaisuudessa.  Siilikonsepti koostuu kolmesta kohdasta ja avaan niitä tiimiyrityksestä katsoen.

1. Missä voimme olla maailman parhaita ja missä emme voi?
2. Mikä vaikuttaa taloudelliseen tulokseen?
3. Mistä olemme innostuneita?

Voimmeko olla omassa ydinosaamisessamme maailman parhaita? Jos emme, miten meidän täytyy muuttua? Mielestäni meidän tiimin ei pitäisi käyttää aikaa löytääkseen yhteistä asiaa missä olemme hyviä. Mielestäni jokaisen tiimiyrittäjän pitäisi koittaa löytää oma juttunsa missä haluaa olla maailman paras. Tällä saisimme enemmän kestäviä projekteja ja enemmän intoa tekemiseen. Näin löytyisi uusia projektipäälliköitä ja muu tiimi tukemassa projektin eri osissa.

Taloudellisen tuloksen parantamiseksi meidän tulisi tehdä pienet asiat huomattavasti paremmin. Päivittäinen tekeminen ja edistyminen veisi meitä paljon eteenpäin. Täten asia kuten kalenterin täyttäminen ja työaikojen noudattaminen auttaisi paljon henkilökohtaista kehitystä. 

Tiimiakatemian käytänteissä on rakettipäivät, learning cirkus ja paljon muuta viihdettä arkeen. Nämä asiat innostaa paljon tiimin yhteistä tekemistä sillä töitä tehdään jonkun asian eteen eikä vain ”huvikseen”. Meidän tiimillä on jäänyt Lc näkemättä ja kokematta. Ensimmäisenä keväänä keräsimme yhdessä rahaa tätä reissua varten, jotta pääsisimme Espanjaan. Tämän peruuntuminen teki pienen lovin tekemiseemme. Meillä ei ole selvästi ollut mitään päämäärää/painetta tekemiseen. Mailmanympärysmatka tuntuu todella kaukaiselta, joten sekään ei anna innostusta tekemiseen. Tähän on keksittävä jotain!!

Viidennen tason johtaja

Vaatimattomuus johtamisessa tarkoittaa sitä, että itsestä ei tehdä sen isompaa numeroa. Jos yritys menestyy, et ole sen isoimpana keskipisteenä. Vaatimattomuudella ei tarkoiteta tässä tapauksessa sitä, että vähätellään yrityksen saavutuksia. Viidennen tason johtaja toimii myös rauhallisen määrätietoisesti. Heillä on myös vahva kunnianhimo, mutta se keskittyy enemmän heidän johtamaansa yritykseen kuin itseensä. Tämänlaiset johtajat myös haluavat jättää seuraajilleen hyvät oltavat, koska he ajattelevat yrityksen parasta. Pysyvien tulosten aikaansaaminen yhdistää isosti viidennen tason johtajia. Haluan itse palata myöhemmin tähän kohtaan kirjassa ja muistella akatemialla omaa johtamistani, sekä mitä siinä on parannettavaa.

Oikeat ihmiset 

Kirjan esittelemät kolme ohjetta oikean työporukan löytämiseen ja ylläpitämiseen:

1. Jos epäröit, älä palkkaa, vaan jatka etsimistä

• Kun tiedät, että ihmisiä on tarpeen vaihtaa, toimi

• Anna parhaiden ihmisten työsaraksi parhaat mahdollisuudet suurimpien ongelmien sijasta

Kirjassa sanotaan että, parhaiden yritysten kasvua eivät rajoita markkinat, tekniikka tai kilpailu. Merkittävin asia on löytää oikeat ihmiset ja saada ne pysymään yrityksessä. Oikeat ihmiset eivät tarvitse ohjailua tai sen suurempaa johtajuutta. Oikeat ihmiset eivät tarvitse ulkoista motivaatiota, vaan se kumpuaa heidän sisältään. Yrityksen tekeminen lähtee isoon nousuun, kun tällaisen tiimin saa ympärilleen. Tämä vaikuttaa todella positiivisesti tulokseen. 

Näitä kolmea ohjetta pitäisi mielestäni enemmän käyttää Tiimiakatemialla. Käytäntö on ollut se, että ota projekteihin mukaan omasta tiimistä ne, joilla ei ole tarpeeksi projekteja. Tämä on todella väärin kun potentiaalia on koko talo täynnä ja oikeat henkilöt löytyisivät varmasti kaikkiin projekteihin, kun läpinäkyvyys olisi parempaa. Pitää muistaa, että projekti on yhtä huono, kun sen heikoin lenkki. Henkilöt projekteissa vaikuttavat todella paljon sen etenemiseen ja tuloksellisuuteen. Tämän takia pitäisi löytää oikeat ihmiset projekteihin mukaan.

En ole tainut ikinä törmätä tilanteeseen, että joku olisi heitetty ulos projektista akatemialla. Pitäisikö projekti päällikköjen olla ankarampia ja vaatia enemmän?