En ole aivan loputtomasti lueskellut näitä tiimiakatemialla klassikon mainetta nauttivia teoksia. Klassikot ovat klassikoita yleensä syystä. Joten kirja käteen ja lukemaan…

KURINALAISET IHMISET

Löytyykö tiimistämme viidennen tason johtajia?

Mielestäni tiimissämme löytyy ihmisiä tasoilta 1-3 käytännössä joka päivä ja ajoittain joku keikkuu jopa neljännellä tasolla. Viidennen tason johtajia ei kuitenkaan selkeästi ole esillä. Mielestäni ei ole yllättävää, ettei näin pienestä porukasta nuoria tyyppejä löydykään vielä viidennelle tasolle yltäviä johtajatyyppejä. En kuitenkaan myöskään yllättyisi, jos joku Vengalainen jossain vaiheessa uraansa nousisi viidennen tason johtajaksi. Tiimiyrityksessä viidennen tason johtajuutta on jokaisella mahdollista harjoitella, sillä se ei ole synnynnäinen taito vaan nippu ominaisuuksia, joita voi kehittää.

Viidennen tason johtajuuden ominaisuudet, joita voi kehittää:

1. Henkilökohtainen nöyryys, ei haeta tunnustusta itselle vaan tiimille.
2. Ammatillinen tahdonvoima, päämäärätietoisuus, pitkän aikavälin menestyksen tavoittelu, rohkeus, sitoutuneisuus
3. Tiimin etujen asettaminen omien edelle, tekee päätöksiä tiimin edun mukaisesti, eikä omaa napaansa tuijottaen
4. Ihmiset oikeissa rooleissa, ymmärretään kaikille sopivat roolit, tekee muutoksia rohkeasti kun huomaa virheen
5. Kasvun kulttuurin luominen, keskittyy tiimin rakentamiseen ja kulttuurin luomiseen.

Ensin ihmiset sitten asiat

Kirjan mukaan hyvistä parhaiksi kehittyneet yritykset ymmärsivät, että kun oikeat ihmiset on saatu oikeille paikoille ja väärät karsittua pois, voidaan alkaa pohtia asioita. Esimerkiksi sitä mitä yritys haluaa olla. Tiimissämme on karsiutunut taas pari tyyppiä pois, ja ihmiset ovat järjestäytyneet sen myötä hieman uudelleen. Ehkä tiimiläiset ovat nyt järjestäytyneet kokoonpanoon, jolla viimeinen vuosi Tiimiakatemialla vedetään. Tuntuu, että kun ihmisiä on nyt liikuteltu taas vähän tiimissä, on helpompaa sopia niistä asioista. Saadaan helpommin tehtyä päätöksiä ja löydetään yhtenäisempiä toimintatapoja. Voidaan todella alkaa miettiä sitä meidän tiimin tietä erinomaisuuteen.

Kirjassa oli nerokas esimerkki siitä, miten oikeat ihmiset oikeilla paikoilla ajoivat yrityksen hyvästä parhaaksi. Teräsalan yritys palkkasi ainoastaan maanviljelijöitä, sillä heillä tiedettiin olevan kova työmoraali ja keskenään samantyylinen ajatusmaailma. Yrityksen johto koostui puolestaan viidennen tason johtajista, jotka eivät asettaneet itseään työntekijöiden yläpuolelle. Jos tuli tarve säästää tai leikata, johto leikkasi ensimmäisenä aina omista palkoista ja eduistaan.

JULMIEN TOSIASIOIDEN KOHTAAMINEN

Kaikki hyvistä parhaiksi kehittyneet yritykset aloittivat huipulle kapuamisen kohtaamalla kulloisenkin karun todellisuutensa. Kun aluksi pyritään rehellisesti ja tunnollisesti muodostamaan todenmukainen kuva tilanteesta, oikeat päätökset ovat helpompia tehdä. Esimerkiksi Vengan karu totuus on, että akatemiaa on 10kk jäljellä. Jotta olisi mahdollista saada tästä ajasta kaikki irti, on jokaisen tiimiläisen tajuttava tilanne ja reagoitava siihen. Henkilökohtaisen motivaation johtaminen on mahdotonta, joten tekemisen tulee lähteä jokaisesta itsestään liikkeelle. Johtamisella voi kuitenkin vaikuttaa kulttuuriin, ja siitä voi muokata suotuisamman paremmille suorituksille.

Totuuden kuulemiselle suotuisan ilmapiirin neljä perustekijää:

1. Johda kyselemällä, äläkä vastaamalla
2. Käytä dialogia ja väittelyä, älä pakko päätöksiä
3. Arvioi tilanteita kriittisesti, mutta älä syyllistä
4. Kehitä varoitusmekanismit sellaisiksi, ettei niitä voi sivuuttaa

SIILIKONSEPTI

Siilikonsepti on yksinkertainen ja selkeä konsepti, jonka pohjana on kolmen limittäisen kehän yhtymäkohtien ymmärtäminen perusteellisesti.

1. Missä voimme olla maailman parhaita? (ja missä emme)

Tämä kriteeri ei rajoitu pelkästään ydinosaamiseen. Ydinosaaminenkaan ei tarkoita, että siinä voisi välttämättä olla maailman paras. Voi olla myös, että se juttu missä yritys voi olla maailman paras ei edes tällä hetkellä kuulu yrityksen toimintaan.

• Mikä vaikuttaa taloudelliseen tulokseen?

Kyky nähdä, mikä on tehokkain tapa saada kassavirta ja kannattavuus pysyvästi erinomaisiksi. Oman yrityksen tunnusluku voi olla esimerkiksi ”voitto asiakkaan vierailua kaupassa kohden”

• Mistä olemme innostuneita?

Keskitytään toimintaan, joka innostaa. Eikä jäljitellä innostuneisuutta. Tehdään aidosti sitä mikä

innostaa.

Siilikonseptin oivaltaminen vei hyvistä parhaiksi kasvaneilta yrityksiltä keskimäärin neljä vuotta. Joten meidän suuri ja mahtava tiimiyritys tuskin saa yhtenäistä siilikonseptiaan hiottua timanttiseksi näiden viimeisten kuukausien aikana… Sen sijaan jokainen yksilö voi kehittää omaa siilikonseptiaan oman työelämänsä muokkaamiseksi. Tiiminä siilikonseptin ymmärtämisestä on kuitenkin hyötyä projekteihin ja esimerkiksi synnytyksiin.

HAVAINTO PUOLASSA

Kirjassa hyvästä parhaaksi kasvanut apteekkiketju Walgreens käytti siilikonseptinsa pohjana hyvillä paikoilla sijaitsevia myymälöitä, joissa on mukava asioida. Walgreens perusti useita myymälöitä jopa samoihin kortteleihin, saadakseen helpoimmat sijainnit asiakkaan kannalta haltuunsa. Puolan reissulla ruokakauppaa etsiessä oli käytännössä vain yksi vaihtoehto, Zabka. Joka kulmassa sama kauppa hyvillä sijainneilla, joissa oli helppo ja mukava asioida. Zabkalla oli ikään kuin monopoli asema Gdanskin keskustan alueella. Käytännössä omakohtaisesti toimivaksi todettu siilikonseptin perusta. Vaikka kirja onkin yli 20vuotta vanha, on sen ajatuksista osa ainakin edelleen toimivia nykypäivänäkin!