Ilkka Korpelaisen Esimiesbussilla erinomaiseen johtajuuteen oli mainiosti esimerkillä kirjoitettu kirja. Vuoropuhelusta sai hyvin kiinni johtajuuden toimintamallista ja siitä, kuinka keskitason johtajan pitäisi tukea suorituskeskeistä johtajaa vaativissa johtajuustehtävissä ja haasteissa. Kirjan juonto ja rakenne oli myös loistava. Tällaisia esimerkillisiä eepoksia pitäisi olla ehdottomasti enemmän, koska osa oppii esimerkin kautta. Tilanteen hahmottaminen helpottaa huomattavasti hahmottamaan kokonaisuuksiakin.

Johtajuustyylin räätälöinti

Aina on ollut johtajuutta ja siihen ei ole yhtä ainoaa oikeaa tyyliä. Etenkin akatemialla projekteissa johtajuus on suorituskeskeistä, jossa määränpää on hyvinkin tiedossa ja aikaväli lyhyt. Tässä nopeassa suorituksessa täytyy osata delegoida ja värvätä osaavat tai motivoituneet oppijat rooleihinsa ja ylläpitää eteenpäin pyrkivyyttä tiimissä. Suunnittelu, toimeenpano ja valvonta. Miten sitten kehittää tätä johtamistyyliänsä? Kirjaakin lukiessa hyvin useasti tuli ilmi, että sen jälkeen, kun tietää miten yritystä johdetaan, pitäisi keskittyä ihmistuntemukseen ja siihen, että miten alaisia tulisi johtaa. Se ei ole helppo siivu, koska kaikilla ei ole välttämättä synnynnäistä taitoa lukea ihmisiä ja sitä, että miten heidän kanssaan tulisi toimia. Yksinhän tällaista asiaa ei kannata pohdiskella, vaan nimenomaan konsultoida asiantuntevia ja vastaavalaisessa roolissa olevia. Paras oppi tulee käytännössä tehdyistä havainnoista ja keskusteluista.

Esimiehen valinta ja tämän vaikutus alaisiin 

Välillä olen pohtinut sitä, että voiko toimia esimiehenä ja johtajan, jos alaiset ovat vanhoja työkavereita. Työkavereita, joiden kanssa on tehnyt paljon muutakin, kun töitä. Esimerkiksi yhteiset harrastukset tai perhetutut. Tietenkin tässä pitäisi ottaa huomioon työnkuva, lähtökohdat ja ympäristö. Toisinaan tuntuisi, että esimiehenä tai työnantajana toimiminen sotkisi arkielämää ja kaveruutta, joten parempi olisi pitää kaverit ja työt poissa toisistaan. Vaikka monet perheyritykset toimivat siten, että siellä on yleensä yrityksen johdossa vanhemmat, niin kyllähän sitä paljon kuulee kuinka välillä tilanteet ovat raastavia ja tulee ladottua tiskiin liian suoraan ja miettimättä, koska se on perheenjäsenille luontaista. Tämä voi ja hyvin usein tulehduttaa perhevälejä, mikä on todella harmillista. Onko se raha sen arvoista, että menettää pahimmassa tapauksessa suuren osan tukiverkostostaan? 

Miten sitten löytää se balanssi tällaisessa tilanteessa? Lähtisin tilannetta haastamaan siten, että esimiehen rekrytoimisen keskustelut olisivat avoimia kaikille tiimin jäsenille asian suhteen. Nostettaisiin kissa suoraan pöydälle ja kuunneltaisiin myös johdettavien ja alaisten mielipide asiaan. Näin he myös saattaisivat ymmärtää, miksi juuri kyseinen henkilö valittiin rooliin. Etenkin tilanteessa missä esimieheksi ylennetään joku työporukasta, niin keskustelut ja päätösten syy pitäisi alusta asti olla avointa. Näin ylenemistilanteista ei jäisi kenellekään huono mielikuva ja vältyttäisiin hyvä veli verkosto- jupinoilta. Tämä myös voisi antaa positiivisemman ilmapiirin heti alusta asti esimiehen vaihdokselle. Voisin kuvitella, että yhtäkkinen yleneminen ja siitä puskista ilmoittaminen nimenoman herättää närää ja paskanjauhantaa selän takana. Miten luotto ja hyvä ilmapiiri voi tuollaisessa lähteä rakentumaan? Ei ainakaan kovin vahvasti. Avoimuus on avainsana.

Tehdäänpäs mielikuvitusharjoitus tällaisesta tilanteesta:

Aurinkopaneelifirmalla on 16 työntekijää talossa töissä ja kaikki ovat alansa ammattilaisia. heillä on esimies Pertti lähdössä tammikuussa toisiin työtehtäviin. Tiimissä vallitsee kuppikuntia, joissa eräällä Martilla on paljon kavereita. He pelaavat arkisin sählyä ja käyvät kaljalla silloin tällöin. Martti on ollut talossa vasta 4-vuotta, kun taas kokeneemmat yli 10-vuotta. Yksikön johtaja päättää ylentää Martin Pertin tilalle esimiesrooliin, koska Martilla on todella nuorekas tekemisen meininki rooliin. Tästä ei sen enempää muille ilmoitettu, muuta kuin Pertti lähtee ja Martti jatkaa. Voisi kuvitella, että tuollaisessa tilanteessa vanhemmilta konkareilta tulee puuskaisuja ja selän takana jauhantaa – johtuen siitä, ettei he osaa katsoa itseään peiliin ja kysyä, mitä olisin voinut tehdä työssäni paremmin, jotta minut olisi ylennetty. 

Toinen vaihtoehto:

Pertin lähdöstä pidettäisiin tiimin keskuudessa palaveri ja käytäisiin julkisesti läpi ylennysmahdollisuuden saajista ja ennen kaikkea millä verukkeilla heidät oltaisiin ylentämässä. Tässä vaiheessa monelle valkenisi syyt siihen, että miksi talossa vähemmän aikaa oleva on saamassa ylennyksen ja ennen kaikkea se, että mitä tämä esimiehen rooli pitää sisällään. Muutakin, kuin hienon tittelin ja pikkaisen parempaa palkkaa. Monelle voisi valaistua, ettei minusta siihen olisi ollutkaan. Näin tilanne ja keskustelu olisi alusta loppuun avointa työporukan välillä ja välit eivät tulehtuisi. Pitäisi huomioida, ettei kaikki omaa hyviä keskustelutaitoja. Siksi on tärkeää esimiehenä pitää huoli, ettei ilmaan jää isoja kysymysmerkkejä ja pöydät olisi pyyhitty pölyistä. Sellainen on hyvä johtaminen, että hahmottaa tiimin mahdolliset riskit tuleville ihmissuhdesopille ja konflikteille. Hyvä johtaja ennakoi ja tunnustelee ilmapiiriä ja tilannetta. 

Henkilöstön hallinta ja kehittämien

HR puolesta monesti tulee mielikuva, että se on vain ihmisten palkkaamista ja etsimistä töihin. Vaikka taustalla on litania yksityiskohtia, jotka pitää tietää. Monia varmana yllättää henkilöstöpuolen laajuus ja jatkuva kehittäminen. Miettiä, että henkilöstöhallinnassa pitää huomioida ja sisäistää jopa 15 eri lakialuetta. 

Henkilöstön hallinta ja kehittäminen on älytön paletti pitää kasassa ja monesti käykin niin, ettei yhdellä henkilöllä ole hallinnan lisäksi resursseja ja aikaa huolehtia yksittäisen työntekijän kouluttamismahdollisuuksista ja kehittymistä. Siksi on järkevää jakaa osa-alueet, että on hallinnollinen puoli ja kehittämisen puoli.

Tällaisen henkilöstöpuolen yhdistäminen oman tiimiyrityksen sisälle voisi onnistua, jos tiimiyrityksellä olisi tarkka strategia, johon tällaista kehittämistä ja hallintaa voisi yhdistää.