Fifth Discipline, The art and practice of the Learning organization

Lähdeteos: Fifth Discipline, The art and practice of the Learning organization

Lähdeteoksen kirjoittaja: Peter M. Senge

Teoriapisteet: 3

Miten rakentaa ja johtaa oppivaa organisaatiota? Tämä kysymys oli syy, miksi halusin lukea tämän teoksen. Viimeinen vuoteni akatemialla lähti käyntiin ja alettiin Jessen ja Danielin kanssa rakentamaan uutta yritystä, joka yhdistäisi ekologistenrakennusmateriaalien valmistajat samalle verkkoalustalle. Alusta toimisi yhteisönä ja myyntialustana ekologistenrakennusmateriaalien valmistajille. Olen käynyt start up- kurssia ja pallotellut paljon, miten voisimme rakentaa yrityksestämme oppivan organisaation, jolla on vahva muutoskyvykkyys. Meidän täytyy rakentaa yrityksemme rakenteet muutoskyvykkääksi ja oppivaksi heti alusta, sillä muuten emme pysty nopeaan jatkuvaan kasvuun, mitä tarvitsemme onnistuaksemme. Etenkin kun tavoitteemme ei ole pelkästään saada leipä pöytään, vaan muuttaa Suomenrakennusala ekologisuuden edelläkävijäksi, mikä on pitkä prosessi.

Systeemi älykkyys

Yksi oppivan organisaation kulmakivistä on kyky hahmottaa kokonaiskuvaa ja osata lukea sieltä syyseuraussuhteita, jotka johtavat tiettyihin lopputuloksiin. Pitää myös osata huomioida, kuinka muutokset näkyvät lyhyellä aikavälillä ja pitkällä aikavälillä, sekä millä viiveellä ne näkyvät. Huomaan, että Hohkeessa alamme vasta nyt nähdä tulosta viimevuoden tuhannen asiakaskäynnin haasteestamme. Viive tässä oli vuosi ja viime vuoden ajan kuulin aika ajoin puhetta, ettei tämä asiakashaaste edistä meidän muita tavoitteita taikka liikevaihtoa. Nyt kun ihmiset huomaavat tulosta on vasta alettu hyötyä ymmärtämään. Ehkä tällaisissa tilanteissa meidän pitäisi vain luottaa prosessiin pitkällä aikavälillä, eikä vain katsoa lyhyen aikavälin tuloksia.

Miten voisimme nyt Hohkeen viimeistä vuotta ja uutta yritystämme varten rakentaa systeemiälykkyyttämme paremmaksi? Olemme Hohkeessa keskustelleet paljon enemmän taloudesta ja katsoneet lukuja, mutta syyseuraussuhteiden huomaaminen on vielä hieman hakusessa. Ehkä meidän pitäisi tässä ottaa askel taaksepäin ja katsoa viime vuoden lukemia ja nähdä siitä pitkän aikavälin seurauksia. Voisimme luultavasti nähdä ja oppia lisää syy- seuraussuhteista ja ilmiöistä, joita kohtasimme viime tilikauden aikana. Mitkä asiat olivat ajanhukkaa ja mitkä tuottivat tulosta, vaikka seuraavan puolen vuoden päähän. Ehkä saisimme paremman käsityksen, millä tavoin eri asiat sitoutuvat toisiinsa. Ehkä oppisimme, miten ennakoida ja ennalta ehkäistä asioita, jotka tuntuvat nyt tulevan yllätyksinä. Monesti on syytetty akatemiaa tai muuta ulkoista tekijää näistä yllättävistä jutuista, mutta onko tässäkin peiliin katsomisen aika? Olisimmeko voineet syyttämisen sijaan katsoa tilannetta kauempaa ja miettiä, miten olisimme voineet varautua näihin tilanteisiin? Ehkä meille annettiin mahdollisuus oppia näitäkin asioita, mutta tilanteiden eläessä itse vielä niiden keskiössä, emme sitä kyenneet näkemään.

Voisiko ratkaisuna systeemiälykkyytemme parantamiseen toimia niinkin simppeli asia, että otetaan vastuu kaikesta, ennen kuin toisin todetaan. Aina kun jokin menee pieleen tai tapahtuu jotain, mihin emme olleet varautuneet, kävisimme tilanteen läpi motorolan avulla, tärkeimpänä kohta, mitä tekisin toisin. Jotta saataisiin täysivaltainen käsitys systeemiälykkyydestä, pitäisi motorola tehdä myös onnistuneista tilanteista. Ehkä se pitäisi rajata hieman tarkemmin, sillä tuskin ihan jokaista pientäkin asiaa voidaan tarkastella niin tarkasti, sillä se veisi liian paljon aikaa.

Henkilökohtainen mestaruus (Personal Mastery)

Yksi keskeinen osa oppivan organisaation rakentamista on personal mastery. Tätä osa-aluetta oli vaikea reflektoida, sillä sille ei ole suomeksi suoraa käännöstä ja se on todella vaikea selittää suomen kielellä. Tällä tarkoitetaan kuitenkin yksilöiden kykyä oppia lisää, kehittää itseään ja kasvattaa osaamistaan. Tämä sai minut pohtimaan, miten minä kehitän tätä osa-aluetta tällä hetkellä. Toki Tiimiakatemian omat rakenteet tukevat henkilökohtaista oppimista paljon, mutta näen itse tämän osa-alueen enemmän itsekuriin liittyvänä ja itsestä lähtevänä oppimisena. Koen että ne, jotka todella hallitsevat tämän osa-alueen, etsivät ja oppivat omatoimisesti uutta tietoa ja taitoa, joka vie heitä eteenpäin.

Jäin pohtimaan sitä, miten voisimme uudessa yrityksessämme huolehtia, että jokainen sen jäsen pitäisi huolen henkilökohtaisesta oppimisestaan. Oma itseni johtaminen on hyvällä tasolla ja en koe, että minulla on ongelmaa henkilökohtaisesti oman oppimisen ylläpitämisessä. Johtajan asemassa minua kuitenkin huolettaa, miten pystyn varmistamaan, että yrityksemme kaikki jäsenet oppivat ja tuovat uutta tietoa pöytään jatkuvasti. Miten ne, joilla ei ole niin hyvä itsensä johtamisen taito, pystyvät säilyttämään jatkuvan henkilökohtaisen oppimisen taidon? Koen, että heidän pitää itse löytää heille sopiva oppimisen keino. En voi tyrkyttää tai pakottaa tiettyjä käytäntöjä, jotka koskevat muiden henkilökohtaista oppimista. Voisimmeko rakentaa yrityksemme niin, että se tukisi henkilökohtaista oppimista tai voisiko yrityksemme toimia alustana henkilökohtaiselle oppimiselle?

Mielenmallit

Lyhykäisyydessä mielenmallit ovat uskomuksia, jotka vaikuttavat ajatteluumme tiedostammepa ne tai emme. Uskomukset ohjaavat arkipäiväisiä valintojamme, ne rajaavat ajatteluamme, kykyämme unelmoida sekä ne kertovat mitä sinun pitäisi tehdä ja mikä on hyväksyttävää tehdä. Kaikki nämä rajat ovat oman mielesi luomia ja näistä jumittuneista malleista eroon pääseminen on avain asia oppivan organisaation syntymiselle.

Jotta yrityksemme voi onnistua meidän täytyy uskoa siihen. Meidän täytyy muuttaa mielenmallimme niin, että emme lannistu ongelmien ilmaantuessa. Ongelmien pitäisi toimia bensana meidän koneessamme. Jos näemme kaikkialla mahdollisuuksia ja uskomme, että mahdollisuuksien saavuttaminen takaa menestyksemme. Miten voisimme epäonnistua, jos mindsettimme perustuu siihen, että kaikki ongelmat ja vastoinkäymiset ovat oppimismahdollisuuksia, eivätkä liikettämme pysäyttäviä esteitä. Olisimmeko tuolloin sinnikkäitä ja motivoituneimpia ylittämään haasteet ja ongelmat. Uskon, että vastaus olisi kyllä.

Hohkeessa meillä on vallitseva uskomus, että aika on rajallista ja työ kuorma suuri. Onko näin? Olen havainnut ilmiön, jossa meidän mielessämme kasaantuva kuorma kasaantuu aina lukukaudenloppua kohti lamaannuttavaksi läjäksi, jonka alta emme jaksa tehdä, kuin muutamia juttuja. Ilmiö on toistunut kohta kaksi vuotta. On hankala tehdä päteviä johtopäätöksiä omasta näkökulmastani, mutta mielestäni kaikki johtuu siitä, että aloitamme aina lukukautemme uudestaan pitkän tauon jälkeen. Jos tekisimme esimerkiksi kesän ajan yhdessä jatkuvasti hommia, mutta kevennetysti uskon, että seuraavalla syksyllä ilmiö olisi muuttunut. Tällä hetkellä ilmiö alkaa valtavalla alkuinnostuksella, jonka aikana hommia kahmitaan ja puhutaan stressistä tienata rahaa, mutta pian kaikki ovat puhki ja kaikki odottavat lomaa, että voi nollata aivot. Yllä ehdottamani idea siitä, että tekisimme kesänajan yhdessä hommia kevennetysti luultavasti poistaisi tähän asti toistuvan kaavan. En usko, että kahmisimme hommia syksyllä, jos olisimme kesänkin tehneet niitä yhdessä. Taikka tuskin väsähtäisimme, jos työkuormamme pysyisi jatkuvasti tasaisella tasolla läpi lukukauden.

Jaettu visio

Visio ei ole, vain ajatus tai idea, vaikka ne monesti inspiroivat visioita. Visiota kuvailtiin kirjassa melkein käsinkosketeltavana voimana, joka lähtee ihmisen sydämistä. Visio on visio, kun ihmiset alkavat nähdä sen mukaisen todellisuuden. Tätä voi verrata hyvin Tiimiakatemiaan, jonka visio oli muuttaa oppimiskenttä ja opettaa ihmisille uudella tavalla. Jaettu visio on sellainen, minkä moni ihminen kokee omakseen. Silloin visiosta tulee jaettu yksilöitten kesken. Jaetulla visiolla on voima muuttaa ajattelu: ollaan töissä yrityksessä, ajatteluun olemme töissä meidän yrityksessämme. Tällöin luomme yhteistä identiteettiä, joka lisää motivaatiota hoitaa työt hyvin ja se nostaa yhteenkuuluvuuden tunnetta yrityksen sisällä.

Yrityksessä ja etenkin tiimiyrityksessä on äärimmäisen tärkeää löytää yhteinen visio. Muulloin toiminta on sekavaa ja on hankala löytää yhteistä suuntaa taikka suunnitella minkäänlaista strategiaa. Jaettu visio syntyy henkilökohtaisista visioista. Ehkä tämä on ollut Hohkeen haaste alusta alkaen, emme ole oikein saaneet visiotamme rakennettua, koska meillä ei ole kaikilla ollut henkilökohtaista visiota taikka ne ovat olleet todella erilaiset. Yhteinen jaettu visiomme on ollut ympäripyöreä lause, joka ei ole ollut käsillä kosketeltava ja epäilen ettei kukaan meistä edes muista sitä enää. Miten voisimme sitten tulevaisuudessa parantaa tätä? Hohkeen visio on hieman vaikea määritellä, ehkä se on toimia alustana, joka kattaa pöydän meitä varten akatemian jälkeisessä elämässä tarvittavilla astioilla. Meidän yrityksemme visio taas on vielä hakusessa ja se vaatii, että istuisimme alas puhumaan siitä.

Tiimioppiminen

Viimeinen ja viides oppivan organisaation elementti on tiimioppiminen. Kaikki ovat kuulleet sanonnan: ”kaksi on parempi kuin yksi”. Olen viimeaikoina ymmärtänyt, että jokainen tiimin jäsen oppii yksilöllisesti ja todella paljon siitä tiedosta jää jakamatta muille, jos organisaation rakenteisiin ei ole rakennettu tapoja jakaa oppimiamme tietoja ei organisaatio saavuta maximaalista potentiaaliaan. Siksi olen tullut tulokseen, että meidän omassa yrityksessämme meidän täytyy ottaa opitun tiedon jäsentelylle oma aikansa viikosta, milloin tuodaan asiat yhteen ja vertaillaan mitä on opittu ja mitä siitä voidaan päätellä. Näissä sessioissa hyödynnetään dialogia, jota olemme harjoitelleet nyt reilun kahdenvuoden ajan.

Hohkeessa tiimioppimisemme on noussut tasaisesti koko ajan paremmaksi 2 vuoden ajan, silti minusta tuntuu, että voisimme olla parempia toisiltamme oppijoita. Olemme kaikki oppineet toisistamme, itsestämme ja ajattelumme on laajentunut jo kuluneen tiimioppimis polkumme aikana. Tuntuu, että liiketoiminnallinen oppimisemme voisi olla vielä tehokkaampaa. Ehkä emme ole vielä päässeet jäsentelemään tietoa niin, että osaisimme sanoittaa sen eteenpäin. Olen huomannut, että suurimmat oppimis- oivallukseni ovat syntyneet silloin, kun olen opettanut jollekin muulle osaamaani asiaa. Ehkä voisin joskus hypätä päiväksi johonkin projektiin auttamaan, jossa en ole mukana ja oppia sitä sen johtamisesta sekä muista toimintatavoista. Ehkä oppisin asioita, joita muut eivät ole vielä saaneet jäsenneltyä niin, että osaisivat itse opettaa sitä eteenpäin.

You May Also Like…

Digimarkkinointi

Pääsin viimein digimarkkinointikirjan kimppuun, joka on pitkään kulkenut lukulistallani mistään sitä löytämättä....

Asiakastutkimus

Valitsin luettavaksi seuraavan kirjan Asiakastutkimuksen perusteet ja käytännöt. Kirjan lukemisen tarkoituksena oli...

Intohimona brändit

Tämä kirja päätyi reflektoitavaksi nyt, sillä brändit ja niiden kilpailu on ollut viime vuosina todella kovassa...

0 kommenttia

Lähetä kommentti