Luin toisena johtamisen kirjana Eero Kukkolan kirjoittaman en minä vaan me kirjan (2018). Pitää aluksi sanoa, että oli parhaita johtamiseen liittyviä kirjoja mitä olen tähän asti lukenut. Se on helppolukuinen ja humoristisilla kuvilla täytetty johtamisopas, joka antaa eväitä oman johtajuuden matkalle sekä kehittämiseen.  Se avaa lukijalle johtamisen perusperiaatteita, muutosjohtamista, itsensä johtamista, myynnin johtamista, asiantuntijaorganisaation johtamista sekä strategista johtamista. Avaan kirjasta muutamia itselle mieleenpainuvimpia ja omaan tilanteeseen sopivimpia asioita.

Johtaminen on tiimityötä

Johtaminen on joukkuepeliä ja yhteistoimintaa, eihän kukaan meistä yksin saa aikaan mitään merkittävää. Hyvä johtaja tietää, milloin tarvitsee apua ja myöntää ettei kaikkea voi hallita yksin. Tiimissä olevat erilaiset kyvyt ja persoonat täydentävät toisiaan. Pitää kuitenkin muistaa, että tiimissä toimiminen ei pois sulje sitä, ettei tiimi tarvitsisi johtajaa. Tiimiakatemiallakin jokaiseen tiimiin on valittu johtoryhmä ja tiimiliideri. Johtamisesta tulee helpompaa, kun jokainen ymmärtää asetetut tavoitteet, jolloin tiimi toimii itseohjautuvasti sitä kohti.

Ollaan kokoajan pääsemässä vanhanaikaisesta johtamistyylistä pienin askelin eroon. Johtajan ei tarvitse enää pitää kaikkia naruja käsissään, olla kaikkialla kukkona paikalla tai suunnitella yksin menestystarinaa. Nykyaikainen johtajuus lähtee sanasta me eikä minä. Nykyaikainen johtaja valitsee ympärillensä oikean tiimin ja on vuorovaikutuksessa kaikkien kanssa. Tiimijohtaminen vaatii kuitenkin säännöt sekä kurin, joita noudatetaan. Tämä vaatii jäseniltä sitoutumista, luottamusta sekä vastuuta.

Johtaminen on viestintää

Viestintä on asioiden kuvailemista sanoin ja ilman tätä johtaja ei voi johtaa. Uskon, että johtaminen on osaksi hyvää viestintää mm. työntekijöille ja sidosryhmille. Tärkeimpiä johtajalle kuuluvia taitoja on kuuntelu-, keskustelu- ja viestin ymmärrystaidot. Hauskana esimerkkinä yleisimmästä viestinnän ongelmasta oli se, että yleensä työntekijät tietävät miten yritystä pitäisi johtaa ja johto taas tietää miten työnteko pitäisi hoitaa. Tässäkin ongelma on se, ettei oikea informaatio kulje johdon ja työntekijöiden välillä. Tällöin voidaan todeta viestinnän olevan puutteellista. Ei pitäisi arkailla viestinnässä tai puhumisessa -harvoin on tilannetta missä olisi viestitty liikaa.

Palaute – oppimisen olennaisena tekijänä

Johtaja pystyy kehittämään itseään pyytämällä palautetta ja antamalla sitä muille. Palautteen antamatta jättäminen voi estää kehittymisen, kun taas palautteen antaminen antaa oppia virheiden korjaamiseen. Tämän lisäksi, että johtajan on hyvä saada palautetta, on hänen myös hyvä opetella sitä antamaan. Varsinkin kriittisen ja korjaavan palautteen antaminen on haastavaa, jonka näen myös haasteena itselleni. Suurin haaste palautteiden käsittelyssä ja antamisessa on omien tunteiden hallinta ja palautteen muotoilu sellaiseksi, että se on hyödyllistä ja kannustavaa. Voidaan todeta, että kun palaute johtaa muutokseen, ihminen on tällöin oppinut jotain. Lisäksi kun vastaanotat palautetta, mieti onko palaute sellainen, että sinun on muutettava toimintatapojasi. Toimiva ja säännöllinen palaute on mahtava johtamiskeino sekä mittari. Lisäksi kehittyäksesi johtajana sinun tulee saada konkreettista palautetta omasta organisaatiostasi.

”Muista neljä koota ja olet pitkällä ihmisten johtamisessa: kiinnostus, kannustus, kiitos ja korjaava palaute”

Teemme matkaa yhdessä

Myynninjohtamisen osiossa käsiteltiin hyvin ryhmähenkeä. Kerrottiin, että se on toimivan ja innostavan tiimin edellytys. Mielestäni ilman hyvää ryhmähenkeä ei tiimi ole yhtenäinen tai saa tavoitteita saavutettua. Huono ryhmähenki voi pahimmassa tilanteessa ajaa tiimin karikolle ja hajottaa koko tiimin kokonaan. Kun taas mitä parempi ryhmähenki niin sitä paremmin tiimissä viihdytään, opitaan ja menestytään. Johtajan rooli tässä on motivoida jokaista tiimiin kuuluvaa jäsentä sekä vaalia yhteenkuuluvuuden tunnetta. Hänen on ohjattava ja seurattava jokaista yksilöä ja varmistettava ettei kukaan ajaudu varjoon. Erinomainen johtaja tiedostaa, että vasta kun ryhmähenki on saavutettu, voidaan alkaa tavoittelemaan yhteistä päämäärää. Tottakai jokainen jäsen pitää myös yllä ryhmähenkeä ja vaikuttaa sen muodostumiseen.

Jaettu johtajuus

Isoimpia johtamiseen liittyviä haasteita on delegoida asioita eteenpäin. Delegoinnissa on kyse asioiden uudelleen järjestämisestä ja aikatauluttamisesta, vastuun jaosta, tehokkuuden kasvattamisesta sekä sujuvasta yhteistyöstä. Kun johtaja delegoi asioita toiselle saa työntekijä paljon vastuuta mikä kasvattaa samalla häntä. Delegoinnilla kasvatetaan pienin askelin työkapasiteettia, hyödyntäen muiden aikaa. Delegointi voi joissain tilanteissa olla myös huonoa. Helposti käy niin, että johtaja yrittää itse vältellä ikäviä tehtäviä, mikä ei ole oikein. Pitää myös muistaa, että mitä enemmän teet töitä muiden puolesta, sitä enemmän ruokit työntekijöiden avuttomuutta. Haasteena tässä on se, että miten valta ja vastuu jaetaan tehokkaasti?

”Jos todella haluat kasvaa yrittäjänä, sinun pitää oppia delegoimaan” – Richard Branson

Kirja painottaa vahvasti jokaisessa luvussa yhteisön voimaa ja sen merkitystä johtamisessa. Yksin et ole mitään, sillä yhdessä seistään ja erillään kaadutaan.