Johdanto

”Mikä ihme niitä oikein vaivaa?”

Kirjassa Hyvät, pahat ja milleniaalit (Mellanen 2020) nostetaan esille Alex Shootmanin lausuma siitä, että jos odottaa muiden muuttuvan ja kasvavan ympärillään siihen muottiin, mihin itse on kasvanut – ei tule koskaan olemaan tyytyväinen. Paremmin pääsee eteenpäin, kun ymmärtää, että sukupolvet ja ihmiset itse muovaavat ympäristöstään omannäköistään.

Tämä ajatus kolahti minulle lujaa. Huomaan itsekin ajautuneeni jokseenkin tuohon samaan oravanpyörään, josta olen mielessäni moittinut myös vanhempia työelämän konkareita (kuin myös omia vanhempiani) ja ajatellut: ”Miksi täytyy olla niin jäykkää, että ei voida yhtään joustaa omista näkökulmistaan.” Joustamattomuuden asenne heijastuukin monesti niin, että löytää helposti syitä ulkopuolisista tekijöistä ja muista ihmisistä, eikä välttämättä ymmärrä, että asiaan voisi tulla helpoiten muutos joustamalla itse omista periaatteistaan tai toimintatavoistaan.

Perinnöksi tiukka työmoraali ja pari muuta

Huomaan, että omaa työn tekemisen kulttuuriani värittää vahvasti kotoa ja nuoruudessa opitut toimintamallit ja ajatukset:

• töitä pitää tehdä, että elämässä voi pärjätä,
• tehtäväsi on kantaa kortesi kekoon tässä yhteiskunnassa tekemällä ahkerasti töitä,
• sinun pitää antaa aina parhaasi, ei yhtään vähempää,
• vaikka työstä ei tykkäisi, se pitää silti tehdä kunnolla ja
• jos tuntuu pahalta, ei saa valittaa, vaan pitää vaikka hammasta purren jatkaa työt loppuun.

Nämä ajatukset tukevat jonkinlaista entisaikojen kiiltokuvatyöntekijän mallia. Ehkä se on joskus toiminutkin, ehkä ei – tai ehkä on ollut tarpeellista pitää kiinni tiukasta työkurista. Tuollaista työkulttuuria on kuitenkin pidemmän päälle vaikeaa ylläpitää. Jos jatkuvasti tukahduttaa tunteensa, ei nosta esille kehitysideoita tai kunnioita omia tai muiden rajoja – on auttamatta edessä monenlaisia haasteita työuupumuksesta kyynistymiseen.

En kuitenkaan sano, että tiukka työmoraali olisi pelkästään huono asia. Siinä on paljon hyvää ja koen, että sen vuoksi voin (tekemällä sitä, mistä itse nautin) pärjätä työelämässä mallikkaasti ja päästä pitkällekin työurallani. Muutama asia kuitenkin tulisi tehdä hieman toisella tapaa tai ainakin osata muuttaa mielenmalleja niin, että tekeminen muuttuisi raatamisesta viisaaksi ajankäytön suunnitteluksi ja oman työn tekemisen optimoinniksi. On tärkeää priorisoida, mitkä asiat ovat todella tärkeimpiä ja mitkä voi delegoida jollekin muulle tai jättää jopa tekemättä. 110%:n suorittamisen ominaispiirteitä on monesti ”multipaskaaminen”, sählääminen, heikko tai epäselvä viestintä ja huono työnlaatu – ainakin omasta kokemuksestani katsottuna. Siis kun yrittää tehdä liian hyvin, liian montaa asiaa jokaisen tehtävän kohdalla, lopputulos on jotain aivan päinvastaista kuin mihin on toiminnallaan pyrkinyt. Kun päättäisikin pyrkiä mieluummin 70-90%:n suoriutumiseen, voi joskus lopputulos olla jopa 100% arvoinen. Minun tulisi siis suunnitella ajankäytön resurssini niin, että vähemmällä työn teolla ymmärrän jättäväni tilaa myös yllättäville tilanteille ja aikataulujen venymiselle, jolloin pystyn todellisuudessa tekemään laadukkaampaa työtä ja tuottamaan parempaa tulosta kuin yrittämällä liikaa liian pienessä aikaikkunassa. Näen siis suorittamisen ennen kaikkea aikataulullisena ongelmana (ylitunnollisuuden rinnalla).

Kun osaan ottaa paremman vastuun omasta työn tekemisestäni, se heijastuu positiivisesti myös ympärille. Kun teen töitä oman jaksamiseni rajoissa, huomaan olevani tyytyväisempi ja onnellisempi, enkä enää katso niin paljoa, mikä ympäristössä on vikana tai muiden ihmisten tekemisessä. Kun keskityn siihen, missä voin itse tulla paremmaksi eli tehdä töitä viisaammin, myös ympäristön työkulttuuri voi muuttua. Tehokkain tapa siis vaikuttaa muihin ihmisiin tai ympäristöön, on näyttää itse hyvää esimerkkiä terveestä työn tekemisen kulttuurista.

Sukupolvien roolit ja oman ajattelun kehittyminen

Suuret ikäluokat: ”Lapsen tahto pitää ensin nitistää, jotta häntä voi alkaa kasvattaa (Mellanen 2020).” Näen, että ainakin oma isäni on kasvatettu vahvasti tällä mentaliteetilla ja kuten tiedämme, miten tietyllä tavalla opitut toimintamallit perheessä periytyvät (joko toistamalla opittua toimintamallia tai muuttamalla toimintaansa jopa täysin päinvastaiseksi), huomaan, että tuo asenne on jollain tavalla näkynyt myös omassa kasvatuksessani. Minut on opetettu kunnioittamaan auktoriteetteja ja pitämään omat mielipiteet enimmäkseen itselläni. Minulle on syntynyt myös vahva miellyttämisen ja suorittamisen tarve – jota vasta aikuistuttuani olen älynnyt ruveta kyseenalaistamaan. Huomaan myös omassa toiminnassani, miten syyllistyn joskus ajattelemaan, että kollegat tai alaiset tulisi ensin kouluttaa ns. kovaan maailmaan ja hyville tavoille, ennen kuin on relevanttia, että he voivat alkaa tuomaan omia ehdotuksiaan tai ideoitaan pöytään. En ole tätä tietoisesti pysähtynyt ajattelemaan aikaisemmin, mutta nyt ymmärrän, miten se hyvin pienesti, mutta silti merkittävästi määrittää sitä, miten toimin työyhteisössä. Huomaan, että minun tulisi nähdä enemmän oman kuplani ulkopuolelle ja alkaa tietoisesti opetella ymmärtämään erilaisia tapoja tehdä töitä ja oppia.

X-sukupolvi: ”Nuoruuden suuret tapahtumat vaikuttivat aiempaa pessimistisempään maailmankuvaan, skeptisyyteen ja luottamuksen puutteeseen tulevaisuuden suhteen (Mellanen 2020).” Huomaan, että läheisistäni moni on ajautunut tuollaiseen skeptisen ajattelun ja pessimistisyyden kierteeseen ja miten se on heijastunut oman ikäistenikin sukupolveen. Itse olen ehkä poikkeuksellisesti peruspositiivisempi kuin moni läheisistäni, mutta epävarmuus tulevasta on tullut minullekin perintönä. Pelkään hieman riskinottoa, ja mielelläni turvaisin taloudellisen pohjan ensin ennen kuin lähtisin kokeilemaan mitään isoa tai tavoittelemaan unelmiani.

Näen itseäni hyvin paljon erityisesti X-sukupolven eri ominaispiirteissä:

• yrittäjähenkinen individualisti, joka keskittyy työntekoon ja on valmis todella tekemään töitä tavoitteiden eteen
• tulosfokusoitunut
• ajattelen asioita käytännön kannalta
• rakastan vastuuta ja itsenäistä työtä
• arvostan johtajuudessa suoraviivaista ja jämäkkää toimintaa (Mellanen 2020).

Olenkin siis kasvanut työelämään vahvasti X- ja suurten ikäluokkien asenteella, mutta jossain määrin olen oppinut noita ikäluokkia määrittävistä asenteista joustamaan seuraamalla oman sukupolveni ja nuorempien työn tekemisen mallia ja asennetta elämään ylipäätään. Uusimpien sukupolvien elämää värittää erityisesti jatkuvat muutokset, mikä on ollut minulle jossain määrin merkittävä stressitekijä. Juuri, kun saan jostain asiasta kiinni – tulee jo uudet ohjeistukset ja trendit vastaan. Koen, että osaamiseni laahaa, enkä oikein tiedä, mihin minun tulisi keskittyä, jotta pysyisin kehityksen kärryillä riitävissä määrin. Myös valtava informaatiotulva kuormittaa ja aiheuttaa lisätyötä, kun joutuu miettimään ja arvioimaan, mikä on luotettavaa tietoa ja milloin on hyvä rajata tietokanavien tulvintaa.

Minusta löytyy kuitenkin vahvuuksia, jotka auttavat minua setvimään tietäni tässä modernissa työympäristössä ja erityisesti seuraavat asiat ovat ominaisia niin minulle kuin myös todennäköisesti monelle muulle milleniaalille:

• haluan käydä suoraan kiinni asiaan kuin asiaan, enkä mielelläni jää pohtimaan asioita kovin pitkäksi aikaa (jos ei sitten ole kyse isoista muutoksista),
• rakastan vapautta ja kaikkia niitä mahdollisuuksia, joita maailma tarjoaa ja
• näen työelämän monien mahdollisuuksien leikkikenttänä (Mellanen 2020).

Voisikin siis sanoa, että olen tullut akatemialle tiukalla työmoraalilla ja innostuneella asenteella, joista ensimmäistä olen päässyt hiomaan ja toista hyödyntämään parhaimmillani. Mitä enemmän opin ymmärtämään itseäni ja omaa toimintaani, sitä paremmin pystyn toimimaan tehokkaasti ja arvokkaana tiimipelaajana/työelämässä ja toivottavasti näyttämään myös hyvää esimerkkiä muille.

Työelämän ristiriidat 2020-luvulla

”On tietenkin ristiriitaista, että haluamme yhtä aikaa työn ja vapaa-ajan tasapainon, mutta samalla haluamme joustavuuden tehdä töitä silloin kuin meille sopii (Mellanen 2020).”

Tämä, mitä Mellaset kuvailevat kirjassaan, on niin totta! Itse pohdin lähes päivittäin, miten voisin ratkaista tämän työelämän miinaharavan – lähes mahdottoman tehtävän, jossa vain älykkäimmät ja notkeimmat palkitaan. Työelämä tänään on todellakin kuin miinakenttä, jossa on lähes mahdotonta kulkea ilman, että jossain vaiheessa matkanteko tyssää ja miina laukeaa. Haasteita tulee koko ajan vastapalloon, eikä mene päivääkään, etteikö tulisi vastaan parempia keinoja tehdä omaa työtään tai kehittämisideoita, miten luomasi idea tai tuote voisi olla vieläkin parempi. Haasteet voivat olla myös kohdistuneet suoraan omaan toimintaasi tai työpersoonaasi tai olla konkreettisia toiminnan esteitä, kuten nopeasti hupeneva budjetti, mahdottomuus saada toimitettua asiakkaalle luvattuja tuotteita tai erimielisyydet projektiryhmän sisällä.

Haasteet ja ristiriidat akatemialla poikkeavat kuitenkin jossain määrin niistä, mitä ns. tavallisessa työelämässä kohtaa. Me joudumme keskustelemaan siitä, onko joku oikeutettu saamaan palkkaa tekemästä työstään ja milloin hän on siihen oikeutettu. Meillä on normaalia kaveerata kollegoiden kanssa vapaa-ajalla ja keskustella kesken illanvieton siitä, miten voisimme kehittää palveluamme vieläkin paremmaksi – siinä, missä muissa töissä työasioista keskustelua vapaa-ajalla lähtökohtaisesti halveksutaan tai se on pakollinen paha, joka käydään läpi vertaistuellisessa merkityksessä (tämä on toki riippuvaista siitä, miten tyytyväinen on työhön, mitä tekee). Tässä asiassa painimme kuitenkin saman asian äärellä kuin muutkin – miten erotamme vapaa-ajan työn tekemisestä? Missä on okei vetää rajat ja sulkea puhelin? Miten käytännössä voimme sulkea viestitulvan, jos asiakas- ja vapaa- ajan viestintä tapahtuu samoja kanavia pitkin?

2020-lukua värittää erityisesti uudet työelämän megatrendit. Omaan työhön vaikuttaminen on noussut entistä merkittävämmäksi asiaksi, etätöiden mahdollisuus on lisääntynyt ja puhutaan enemmän työntekijöiden hyvinvoinnista, eikä pelkästään hyvästä asiakaspalvelusta ja tuotantotehokkuudesta. Vaikka näistä asioista puhutaan paljon, konkreettinen muutoksen aalto tekee vielä tuloaan. Muutos tuo mukanaan myös pelkoa ja se näkyy. Kun joku ehdottaa 4-päiväistä työviikkoa, oletetaan automaattisesti, että se heikentää työn laatua eikä mahdollisuuksia nähdä. Tai kun ehdotetaan, että voisi tehdä töitä sieltä, mistä haluaa – sekin on lähtökohtaisesti vain vaihtoehto poikkeustilanteen poikkeustilanteessa (myös meillä akatemialla). Ne yritykset, jotka tarjoavat työntekijöilleen siis joustavat työolosuhteet ja mahdollisuuden rakentaa työn tekemisestä omannäköistä (ja sitä kautta myös tuloksellisempaa ja tehokkaampaa), ovat siis vielä harvassa. En sano, että tuollaisen ihanteellisen uuden työelämän toteuttaminen olisi mikään helppo rasti. Joustavuus ja mahdollisuudet tarvitsevat myös rajoja ja yhteisiä sopimuksia. Se, että jokin on vaikeaa, ei silti tarkoita, ettei se olisi kokeilemisen arvoista.

Oman polun rakentamisesta

” Your work is going to fill a large part of your life and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do.” –

Steve Jobs (Mellanen 2020.)

Olen pohtinut paljon, miksi oman polun rakentaminen tai sen löytäminen on ollut minulle niin vaikeaa ja miksi on ollut haastavaa löytää omaa paikkaani työelämässä. Ajattelen kuitenkin, että mitä enemmän teen töitä unelmieni saavuttamisen eteen, sitä lähempänä niitä olen. Siispä kun meillä oli tiimimme kanssa treenit aiheesta Psykologinen turvallisuus ja nyt luen A. & K. Mellasen kirjasta (2020) siitä, miten Maslow’n tarvehierarkia vaikuttaa hyvinvointiimme merkittävästi, alan ymmärtää, mistä tässä kaikessa turhautuneessa oman polun etsimisessä voi olla kyse.

Treenien vetäjä oli asettanut kysymyksen treeneihin, joka kuului jokseenkin näin ”Missä tai millaisessa ryhmässä tai yhteisössä sinulla on ollut turvallinen ja arvostettu olo?” Moni tiimiläisistä, minä mukaan lukien, vastasi, että turvallisin ja arvostetuin olo tähänastisessa elämässämme, on ollut meidän omassa tiimissämme. Minusta tuo oli erittäin mielenkiintoinen kyselytulos ja mietin: miksi niin monella on ollut elämässään turvattomuuden kokemuksia tai kokemus siitä, että he eivät tule kohdatuksi ja arvostetuksi omana itsenään esimerkiksi ystävien tai oman perheen keskuudessa? Miksi tällaisia kokemuksia on vaikea saavuttaa esimerkiksi peruskoulussa? Miksi vasta akatemia on ollut se paikka, jossa tulemme aidosti nähdyiksi?

Tarkastellessani Maslow’n tarvehierarkian portaita, huomaan miten akatemia tukee yksilöllisiä tarpeitamme paremmin kuin moni muu kouluympäristö tai sosiaalinen yhteisö. Erityisesti akatemia on ansioitunut siinä, että jokainen löytää opintojensa aikana jonkin polun, jota kulkea – en ole kuullut, että kukaan olisi katunut Tiimiakatemian aikaisia opintojaan. Vaikka emme siis välttämättä löydä akatemian aikana sitä yhtä omaa juttua, me pääsemme kuitenkin vahvasti toteuttamaan itseämme ja rakentamaan työelämästä itsemme näköistä ja itsellemme sopivaa.

Tarvepyramidissa seuraavalla alemmalla portaalla on arvostuksen tarpeet ja koen, että akatemia on sosiaalisesti erittäin turvallinen ympäristö. Jokainen saa olla täysin oma itsensä ja siihen kannustetaan. Vaikka tiimien työskentelyssä voi nousta esille haasteita ja aina ei tunne tulleensa kuulluksi, tuollaisiinkin asioihin halutaan puuttua ja epäkohtia nostetaan pöydälle käsiteltäväksi. Arvostuksen rinnalla kulkee siis vahvasti sosiaaliset tarpeet ja yhteenkuuluvuuden tunne. Akatemialla on helppoa päästä mukaan tekemiseen ja löytää innostuneita ihmisiä ympärilleen (kun vaan jaksaa etsiä ja odottaa oikeaa hetkeä tarvittaessa).

Maslow’n tarvehierarkia-pyramidin alimmilla portailla on turvallisuuden tarpeet ja fysiologiset tarpeet. Kaikki lähtee siis siitä, että voimme hyvin, meilä on hyvä olla, rahaa riittää toiminnan pyörittämiseen ja ympäristö tukee tekemistämme. Meidän tulee huolehtia ei vain itsestämme – vaan myös siitä, että koko yhteisö voi hyvin. Jos huomaamme puutteita yhteisön toiminnassa, meillä jokaisella on vastuu puuttua tilanteeseen.

Jos joskus huomaa olevansa umpikujassa eikä tiedä, miksi toiminta sakkaa – voi olla hyvä tarkastella Maslow’n pyramidia ja pohtia, toteutuuko kaikki tarpeet sillä tasolla, että voit tyytyväisenä keskittyä itse toimintaan.

Tiimin toiminta kehittymisen tukena

Miten me sitten voimme saavuttaa täyden potentiaalimme tiiminä ja yksilöinä, Tiimiakatemian yhteisössä kasvaen?

”Yksilö ei tee voittavaa joukkuetta, mutta yksilö voi murentaa koko ryhmän motivaation ja ajaa sen kaaokseen (Mellanen 2020).”

Miksi pitäisi raahautua toimistolle kahdeksasta neljään väliseksi ajaksi ja tuijottaa kelloa odottaen, milloin päivä on ohi (Mellanen 2020) – jos sama työ olisi mahdollista tehdä puolet pienemmässä ajassa jossain muualla, omien ehtojen mukaan? Voisiko yhteisöllisyyttä lisätä jollain muulla tavalla kuin pakottamalla yhteisö johonkin tiettyyn muottiin? Voisiko nostaa vielä enemmän onnistumisia esille ja arvostaa pientenkin tavoitteiden saavuttamista?

Kaiken kaikkiaan lienee oleellisinta keskittyä niihin asioihin, mitkä jo toimivat ja niihin asioihin, joihin voi vaikuttaa nyt – kuin murehtia liikaa sitä, mihin ei voi vaikuttaa. Vastuu toiminnan kehittämisessä on siis yhtä paljon yksilön ja yhteisön vastuulla. Yhteisön pitää olla joustava muuttumaan ja mukautumaan yksilöiden näköiseksi ja yksilöiden tulee ymmärtää, että joskus kärsivällisyyskin palkitaan ja oman toiminnan kehittäminen on paras lääke muutoksen motivointiin. Sen sijaan, että siis valittaa toimimattomista asioista – voi joko lakata valittamasta tai tehdä jotain asialle.