Meidän tiimimme on pitänyt jo kolmet treenit aiheesta 5 toimintahäiriötä. Olemme keskustelleet toimintahäiriöistä tiimissämme ja tulleet siihen tulokseen, että voimme havaita kaikkia näitä toimintahäiriöitä tiimissämme joitain vahvemmin kuin toisia. Halusin lisätä ymmärrystäni toimintahäiriöistä ja siksi päätin lukea teoksen.

Kaiken toimintahäiriö teorian keskellä minulla heräsi kysymys, miksi tiimejä on olemassa? Hetken mietittyäni tulin tulokseen, että tiimit muodostuvat yleensä tavoitteen ympärille. Jokainen joukkueurheilija haluaa huipulle, voittaa palkinnon ja olla paras lajissaan, siksi he menestyvät ja heistä syntyy hupputiimejä. Uskon, että tämä on syy, miksi meillä toimintahäiriöt ilmenevät helpommin. Me emme tulleet yhteen yhteisen tavoitteen toimesta, vaan me tulimme yhteen ja meidän piti itse keksiä tavoitteemme. Osalla oli varmat visiot, miten pitäisi toimia ja osalla ei ollut aavistustakaan mitä pitäisi tehdä, jonka seurauksena he jäivät kuuntelijan ja tarkkailijan rooliin. Tällainen sekasorto ja suunnan epäselvyys näkyi tiimimme arjessa kaaoksena, emme osanneet priorisoida asioita tärkeysjärjestykseen ja monesti keskityimme epäolennaiseen. Kuvasin juuri oman tiimimme ensimmäistä vuotta ja uskon että se kuvasi myös hyvin monen muun tiimin alkutaivalta.

Kaikki ratkennee ajallaan. Yhdessä vietetty aika on merkittävin tekijä toimintahäiriöiden poistamisen saavuttamiseksi se, että oppii tuntemaan tiiminsä jäsenet ihmisinä ja ymmärtämään heidän toimintatapojaan on tärkeää.

Luottamuspula. Ensimmäinen ja pohjimmainen toimintahäiriö on luottamuspula, johon moni muu toimintahäiriö perustuu. Luottamuspula tiimissämme näkyy seuraavasti, emme delegoi tehtäviä toisillemme, jonkin epäonnistuessa katsotaan helposti poispäin omasta navasta ja syitä epäonnistumiselle etsitään muualta, toisin sanoen pelkäämme epäonnistumisen kautta tuomituksi tulemista. Kehäteoriassa selvisi myös, että meidän tiimissämme pelätään sitä, että toisille kertomamme asiat leviävät tiimirajojemme ulkopuolella.

Konfliktien pelko. Eli epämieluisten keskustelujen ja toisten kanssa ristiriitaan menevien ajatuksien esiin tuomisen välttämistä. Konfliktien pelko ilmenee tiimissämme seuraavasti emme uskalla puhua asioista suoraan, vaikenemme omasta eriävästä mielipiteestä ja emme nosta kissoja pöydälle. Miksi me pelkäämme näitä konflikteja, eikö tiimissämme olekaan turvallista ilmapiiriä? Tämähän vie meidät taas luottamuspulan portaalle, mikä heijastaa hyvin Lencionin teoriaa, että kaikki toimintahäiriöt pohjautuvat pyramidin alimpaan häiriöön eli luottamuspulaan. Miksi kissojen nosto pöydälle tuntuu niin vaikealta? Ulkopuolisen korville kuulostaisi luultavasti naurettavalta, että yrityksessä ei uskallettaisi puhua asioista sen takia, että ne voivat aiheuttaa konfliktia tai eripuraa. Itse olen huomannut, että tällaisia tilanteita kohdatessa on paras kysyä itseltään, mikä on oikeasti pahinta mitä tästä voi seurata. Luultavasti joku voi pahoittaa mielensä hetkellisesti, mutta jos konflikti oli aiheellinen ja käsiteltiin hyvin tulee mielensä pahoittaja luultavasti sinua myöhemmin vielä kiittämään.

Sitoutumisen puute. Kolmanneksi toimintahäiriöksi sijoittuu sitoutumisen puute, mikä ilmenee tiimissämme seuraavilla tavoilla, emme vietä paljoa aikaa akatemian ulkopuolella, emme tee tarpeeksi asioita koko tiimin edun vuoksi, keskitytään yksilölliseen tekemiseen. Mietin syitä tälle häiriölle ja tulin seuraavaan tulokseen, emme koe tiimiämme yhtä tärkeäksi, kuin meidän oma uramme tai henkilökohtainen elämä. Jos kaikki saisimme tiimistämme tärkeyden tunnetta ja merkityksellisyyttä, olisimme kaikki sitoutuneita tekemään aikaa yhteisille jutuille myös akatemian ulkopuolella, tekisimme myös paljon asioita pelkän tiimin eduksi emmekä vain oman kehityksen ja yksilösuorittaminen muuttuisi yhdessä puurtamiseksi. On hankala keksiä keinoja sitoutumisen lisäämiseksi, sillä kaikki lähtee yksilöstä, jos yksilö ei löydä motiivia asetetuista tavoitteista tai ei saa merkitystä tiimistämme, voiko hän sitoutua tiimiin? Mielestäni ei. Yksilö, joka ei koe, että hänen työpanoksensa on merkittävä tai, että hän on tärkeä osa tiimiä ei koskaan pysty sitoutumaan tiimiin kunnolla.

Vastuun välttely. Neljäs pyramidin palanen Lencionin teoriassa. Miten vastuun välttely ilmenee tiimissämme? Uuden tehtävän tullessa pöytään kaikki hiljenevät ja tehtävän ottaa se, jonka velvollisuudelta se tuntuu eniten, asioiden epäonnistuessa katsotaan poispäin omasta navasta ja tekosyitä keksitään. Miksi vastuuta vältellään? Tätä pohtiessani tulin tulokseen, että vastuuta tiimissämme vältellään, koska yhteisiä juttuja ei koeta omiksi jutuiksi, hommat eivät tunnu yksilölle merkityksellisiltä vaan pikemminkin lisätyöltä, jos joku ei ota vastuuta alkaa pian domino efekti ja kukaan ei ota vastuuta ja hommat siirtyvät niiden harteille, joille se eniten vastuulta tuntuu.

Tuloksien huomiotta jättäminen. Pyramidinhuipulla toimintahäiriöissä on tuloksien huomiotta jättäminen. Miten se ilmenee tiimissämme? Tavoitteissa ei pysytä ja samoja virheitä toistetaan. Miksi sitten emme pysy tavoitteissa ja samat virheet toistuvat? Emme pysy tavoitteissa, koska niitä ei pidetä tärkeinä. Tavoitteen asettamiselle ei ole konkreettista syytä miksi haluamme päästä siihen se vain on asetettu, ja tämän takia motivaatio tavoitteiden pääsyyn on alhainen. Virheet toistuvat, koska katsomme vain miltä tulokset näyttävät eikä miksi tulokset näyttävät siltä, kuin ne näyttävät.