Onko olemassa täydellistä tiimiä? Jos on, synnytäänkö sellaiseksi ilman yhtään komplikaatiota vai tarvitseeko tiimi välillä tilanteita, jossa joku laittaa kapuloita rattaisiin kasvaakseen täydelliseksi.

Patrick Lencionin kirja Viisi Toimintahäiriötä tiimissä kertoo viidestä eri toimintahäiriöstä, joita ovat; luottamuspula, konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun vältteleminen sekä tulosten huomiotta jättäminen. Näistä haluan nostaa esille kaksi tärkeää toimintahäiriötä meidän tiimin näkökulmasta. Sovimme tiimimme kanssa, että luemme tämän jo Tiimiakatemian klassikoksi muodostuneen kirjan, jotta ymmärtäisimme tiimimme toimintaa taas himpun verran paremmin ja olisimme askeleen lähempänä ”Golden steppiä”.

Luottamuspula

”Paras tapa saada selville voiko johonkuhun luottaa, on luottaa häneen.”

-Ernest Hemingway

Kaikki rakentuu luottamuksen varaan, se on tiimin peruspilari. Ilman luottamusta mikään ei toimi. Uskallatko näyttää kaikki heikkoudet ja olla haavoittuvainen muiden edessä?  Meidän tiimissä niitä on näytetty jo oppimissopimuksia kertoessa. Luottamuksella tarkoitetaan tässä kirjassa sitä, että tiimin jäsenet uskovat keskenään, että toisten aikeet ovat hyvät ja ei ole mitään syytä olla puolustuskannalla tai pelätä. Niin kuin oppimissopimukset, kaikki varmasti tietää, että niissä on kerrottu todella henkilökohtaisia asioita ja ne asiat ovat jääneet niiden neljän seinän sisälle. Kenelläkään ei pidä olla pelkoa siitä että, niitä voitaisiin käyttää aseina toisiaan vastaan.

Ollaanko me jo täysin suojattomasti vapautuneita toistemme edessä? Vai ollaanko vasta matkalla ihanteelliseen täydelliseen luottamukseen.

Meidän tiimin luottamusongelmiksi ovat nousseet rohkeasti avun kysyminen sekä kyky antaa ja ottaa vastaan rakentavaa palautetta. Kaikki meistä ei selvästi uskalla olla vielä täysin haavoittuvaisia toisten edessä ja osittain uskon, että tähän vaikuttaa ikä ja elämänkokemus. Myös turhan päiväinen politikointi ja tärkeisiin asioihin keskittymisessä on meillä vielä paljon parannettavaa.

Miten luottamuspulasta pääsee eroon? Ymmärtämällä ihmisten käyttäytymistä ja persoonallisuutta paremmin. Me ollaan kaikki tehty 16personalities persoonallisuustyyppitesti, joka selvitti minkälaisia persoonallisuuksia meidän tiimissä on. Meistä löytyy seitsemän erilaista persoonallisuustyyppiä. Yksinkertaisesti tutustumalla vilpittömästi toiseen ihmiseen paremmin. Meillä tiimissä tutustumista ovat edesauttaneet meidän virkistyspäivät, viimeisimmät olivat näin korona aikaan zoomissa. Jossa pelattiin kysymys peliä, johon jokainen oli saanut valita yhden faktan itsestään ja muiden piti arvata kenen tuo väittämä oli. Tutustumalla toisiin enemmän niin vapaa-ajalla kuin töissä luottamus kasvaa, mitä paremmin tunnet henkilön sitä enemmän voit luottaa,uskallan väittää näin.

Johtajan tehtävänä luottamuspulan voittamiseksi on lähteä rakentamaan sellainen ilmapiiri tiimissä, jossa haavoittuvaisuudesta ei rankaista. Sekä johtajan meidän tapauksessa tiimiliiderin täytyy uskaltaa esimerkillään johtaa ja tarvittaessa menettää jopa kasvonsa hetkellisesti, jotta päästäisiin tuohon tavoitteeseen. Meidän tiimimme tiimiliideri Jesse ansaitsee hatun noston, kun on onnistunut jo mielestäni luomaan tuollaisen ilmapiirin. Sen toteutumisessa on vielä haasteita, mutta pohja on hyvä. Voimme siirtyä tarkastelemaan seuraavaa meitä liikuttavaa toimintahäiriötä.

Konfliktien pelko

 ”If you avoid conflict to keep the peace you start a war inside yourself.”

Mitä käy, jos jonkun persoonallisuustyyppi pelkää konflikteja? Mistä se pelko johtuu? Miten se vaikuttaa tiimin kehitykseen? Näitä kysymyksiä olen pohtinut ja miettinyt kun meidän tiimistä löytyy kolme ihmistä, jotka ovat persoonallisuustyypiltään konfliktien pelkoisia, voiko tällainen olla hyvä johtaja. Entäpä jääkö meiltä kiihkeät väittelyt sivu suuhun, kun niitä pelätään. Voin sanoa, että tämä vaikuttaa osittain, mutta ei meillä myöskään pelätä nostaa ”kissaa pöydälle”.  Ja viimeisimpänä konfliktina meidän tiimistä erosi henkilö, koska näkemys erot olivat asiassa liian suuret.Tässä tilanteessa kaikki sanoivat mielipiteensä, mutta uskaltavatko kaikki kuitenkaan tuoda niitä aina kokonaan esille. Tähän vaikuttaa luottamus. Vaikeuttaako passiivisuus ja sanomattomuus enemmän tiimin kehitystä vai konflikti joka rikkoo pakan? Kaikkien pitäisi ymmärtää, että mitä enemmän pystyt aina vaikuttamaan asioihin ja sanomaan niitä ääneen, sitä enemmän myös sitoudut tiimin toimintaan ja asioita opitaan käsittelemään rakentavasti.

Lencionin mukaan ideologinen konflikti on konflikti parhaimmillaan, se ei mene henkilökohtaisuuksiin vaan pysyy asiassa. Se voi saada aikaan uusia tuulia ja ideoita. Koen että jollain tapaa konfliktit ovat tabuja yrityksissä ja niitä koitetaan vältellä. Mutta olen aivan samaa mieltä siitä, kun pysytään asiassa se voi luoda jotain hyvää. Terve konflikti säästää aikaa ja meidän tapauksessa voi olla parempikin, että meidän tiimistä lähti eräs henkilö. Ehkä me päästiin tiiminä taas askel eteenpäin kohti eheämpää kokonaisuutta.

Johtaja astuu konfliktissa monesti syrjään ja seuraa tilanteen kehitystä vierestä. Letim käyttää tätä vierestä seuraamista meidän valmentamisessaan ja yhtäkkiä ratkaisu ilmestyy luonnostaan. Johtaja voi kokea epäonnistumista, koska ei voi hallita tilannetta konflikti tilanteessa, jos on esimerkiksi vahva persoona. Entäpä mitä tekee johtaja, jos se pelkää jo valmiiksi konflikteja.

Täydelliseksi tiimiksi kasvetaan läpi toimintahäiriöiden, myös me. Tarvitsemme kehittyäksemme tiiminä konflikteja, myös ehkä luottamuspulaa ja kaikkia näitä toimintahäiriöitä. Yhdessä olemme vahvempia, kun siirrämme oman egon pois tieltä ja laitamme tiimin edun oman edun edelle. Luottamalla toisiimme, käymällä läpi konflikteja, sitoutumalla tiimiin, ottamalla vastuuta sekä huomioimalla tulokset ei lopputulos voi olla kuin hyvä.