Yrityskulttuurin voi määritellä monella tapaa, mutta itselleni se merkitsee niitä arvoja ja käytäntöjä, joiden kautta yrityksen identiteetti muodostuu. 

Artessa olemme kaikki vertaisjohtajia, mutta meillä löytyy siltikin oma jory. Tänä vuonna joryymme kuuluu liideri, talouspäällikkö, asiakkuuspäällikkö sekä hyvinvointipäällikkö. Itse toimi hyvinvointipäällikön roolissa. Suurin osa rooleista ovat olleet hataria, eivätkä ole palvelleet tiimiämme tarvittavalla tavalla. Tämän vuoksi en uskokaan, että jorymme on myöskään edesauttanut yrityskulttuuriamme parempaan suuntaan. Olemme kuitenkin pyrkineet näyttäytymään tiimillemme esimerkillisesti ja hoitamaan itse hyvin ne asiat, joita olemme muilta tiimiläisiltä joryna vaatineet. Tähän on mm. kuulunut palautteen antaminen, innostaminen, aikatauluissa pysyminen sekä avoin kommunikointi.

Voittavan kulttuurin rakentaminen edellyttää työntekijäymmärrystä

Artessa on mahdoton puhua rekrytointiprosessin merkityksestä yrityskulttuuriin, koska sitä ei ole koskaan meillä ollut. Olemme vain joukko ihmisiä, jotka on laitettu yhteen läjään selviytymään ja kehittymään liiketoiminnassa. Rekrytointiprosessilla on tavallisesti iso rooli yrityskulttuurin syntymisessä ja muovautumisessa, koska sen avulla voidaan määrittää oikeat ihmiset oikeisiin rooleihin yrityksessä. Artessa sen sijaan on pitänyt lähteä katsomaan tätä prosessia toisesta näkökulmasta ja luoda roolit yksilöiden mukaan. Välillä se tuntuu vaikealta ja olemmekin paljon keskustelleet siitä, miten eri tasoista yksilöiden sitoutuminen tiimin asioihin on. On vaikea luoda yhteisiä pelisääntöjä tällaiselle ”yritykselle”, joissa kaikilla on eri lähtökohdat ja tavoitteet, ja missä ei varsinaisesti ole yhteistä päämäärää. Tänä vuonna olemme vihdoin saanut kiteytettyä, että tavoitteemme onkin löytää jokaiselle oma polku ja auttaa toinen toisiamme siinä. Pääpainomme ei niinkään ole siinä, mihin Arte suuntaa, vaan mitä yksilöt sen sisällä saavuttavat. Se toimii nimittäin suorana yhteytenä siihen, että Artekin liikkuu eteenpäin.

Kommunikaation avoimuus ja läpinäkyvyys organisaatiossa on keskeinen osa vahvaa kulttuuria. Huono viestintä aiheuttaa helposti turhautumista ja väärinymmärryksiä. Tähän olemme pyrkineet keskittymään Artessa. Koska haluamme ymmärtää yksilöitä ja heidän tilanteitaan, haluamme luoda ympäristön, missä siitä on helppo viestiä tiimille. Myös joryn toimintaan olemme pyrkineet koko ajan lisätä läpinäkyvyyttä antamalla tiimiläisille mahdollisuuden osallistua jorypalavereihin ja kertomalla, mitä olemme palavereissa käyneet läpi.
Aikaisemmassa työpaikassani viestintä on ollut hyvin vähäistä ja pomomme ei viestinyt suoraa meille, vaan toisten työntekijöiden kautta. Tämä aiheutti tulehtuneet välit johdon ja työntekijöiden välillä ja ilmapiiri toimistolla muuttui hyvin jäiseksi. Yrityksen työntekijöiden vaihtuvuus kasvoi myös merkittävästi. Tästä huomaa, kuinka paljon viestintä todella vaikuttaa kulttuuriin.
Tiimissä olemme paljon laittaneet fokusta palautteenantoon ja vastaanottamiseen. Meillä on puolivuosittain palautetreenit, jossa pyrimme antamaan toisillemme mahdollisimman kattavasti palautetta. Olemme pyrkineet lisäämään sitä myös arkeemme ja itse voin sanoa, että olen siinä onnistunutkin. Tietyille ihmisille minun on edelleen vaikea antaa suoraa palautetta, mutta huomaan, että yhä useamman tiimiläisen kanssa osaan sanoa epämiellyttävätkin palautteet rohkeasti.

Kiittäminen on myös asia, mihin itse olen pyrkinyt panostamaan. Huomaan, kuinka iso merkitys sillä on itselleni, jos joku antaa kiitosta työstä, jota olen tehnyt. Näihin aiheisiin liittyy myös hieman palkitseminen sekä juhliminen. Meillä on useasti ollut sprinttitavoitteet, joiden saavuttamisesta on joko saanut jonkinnäköisen palkinnon tai olemme lähteneet yhdessä esim. syömään tai mökille juhlimaan. Tänä vuonna haluamme juhlia joka tapauksessa onnistunutta vuotta ja pitää meidän yhteen isoon tavoitteeseemme/strategiaamme linkittyvän gaalaillan, jonka aikana pääsemme syömään yhdessä ja myös palkitsemaan toisiamme saavutuksistaan. Haluamme tehdä palkinnoista mahdollisimman henkilökohtaisia, jotta jokainen tiimiläinen saa olon, että on ollut tärkeä osa meidän tiimiämme ja hänen panoksellaan on ollut merkitystä. Uskon tällaisen lisäävän motivaatiota ja nostattavan positiivista ilmapiiriä tiimissämme.

Oikeanlainen yrityskulttuuri rakennetaan jokaisen yrityksen omista lähtökohdista; sitä ei voi kopioida. 

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus on tärkeää yrityksissä, sillä erilaisten ihmisten avulla saadaan monipuolisempia tuloksia ja osataan ajatella useammasta näkökulmasta asioita. Tiimiakatemialla yleisesti on harmillisen vähän eri kulttuureista ihmisiä, mutta ikäjakauma on melko suuri amk-tutkinnoksi nähden. Artessa se onkin ollut meidän vahvuutemme alusta asti, sillä meillä on lähes kymmenen vuoden ikäskaala tiimissämme. Perustaessamme Arten, ikäjakauma oli miltei 20 vuotta. Laaja ikäskaala on tuonut meille paljon erilaista kokemusta ja tietoa sekä erilaisia lähestymismalleja tiimin toimintaan. Uskon sen olevan myös yksi syy, minkä ansiosta tiimimme on ollut aina vakaa ja rauhallinen, ilman ylimääräistä draamaa tai sekoilua.

Tiimissämme muutoksiin suhtaudutaan melko positiivisesti, mutta yleisesti Tiimiakatemialla koen, että muutosta on usein vaikea viedä eteenpäin. Paljon puhutaan, kuinka pitää pysyä ajan tasalla ja tietyissä asioissa siihen panostetaankin. Esimerkiksi tekoälyn tiimivalmentajat ovat ottaneet isosti esille koko yhteisössä ja kannustaneet yrittäjiä hyödyntämään ja opiskelemaan sitä. Tietyissä asioissa kuitenkin uudistusta on hyvin vaikea saada läpi, eikä tiimiyrittäjien näkökulmaa aina osata nähdä. Tiimiakatemia on kuitenkin siitä mielenkiintoinen koulu, koska sillä on selkeä yrityskulttuuri, joka muovautuu joka vuosi tiimiyrittäjien vaihtuessa ja siellä tiimiyrittäjät saavat paljon enemmän vaikutusvaltaa ”koulun” asioihin. On myös ollut mukava nähdä, että Tiimiakatemialla on niin vahva yrityskulttuuri, että sen ”työntekijät”, -eli me tiimiyrittäjät, olemme omaksuneet sen hyvin vahvasti osaksi omaa identiteettiämme ja suurimmalla osalla tulee vahva puolustuskanta puhuessamme Tiimiakatemiasta.

Kun olemme kehittäneet Arten yrityskulttuuria, olemme paljon kyselleet muilta tiimeiltä vinkkejä ja näkökulmia asioihin. Me emme ole aivan perinteinen yritys, joten koen, että eniten meille hyötyä saamme nimenomaan muilta Tiimiakatemian tiimeiltä, emmekä esimerkiksi isoilta organisaatioilta, joita kirjassa mainittiin. Isoina malleina meille ovat toimineet muun muassa Sawake sekä Sentia. Haluamme luoda tiimimme tarinan omalla tyylillämme, mutta inspiraation kerääminen muilta voi avata uudenlaisia ovia yrityskulttuurin vahvistamiseen.
Toivon myös Arten näyttäytyvän esimerkkinä Tiimiakatemian jokaiselle tiimille vahvistaen taas talon yhteistä yrityskulttuuria.