Valmentava esimies tekee tiimiläisistään tähtipelaajia ja rakentaa tiimiin luottamusta, jotta yksilöt voivat antaa parhaan potentiaalinsa tavoitteiden saavuttamiseksi. Johtamistapana valmentava esihenkilötyö eroaa muista johtamisen tavoista siten, että päämääränä on kehittää niin tiimiä kuin itseään tavoitteiden mukaisesti. Valmentava johtaja haluaa itse kehittyä ja kasvaa ihmisenä, jotta voi olla yhä parempi esihenkilö johdettavilleen. Pyrkimyksenä on löytää tiimiläisten vahvuuksia ja hyödyntää niitä tavoitteellisen toiminnan edistämiseksi. Tiimin kehittäminen on olennainen osa valmentavaa otetta ja se tapahtuu osallistamalla tiimiläisiä, puuttumalla aktiivisesti epäkohtiin ja ohjaamalla tiimiä kohti epämukavuusaluetta, jossa kasvu tapahtuu. Kaiken takana on kuitenkin hyvinvoiva esihenkilö, joten johtajana on itsensä johtamisen taidot ovat ensisijaisia. Lisäksi oma arvopohja ja tekemisen merkitys on hyvä olla kirkkaana mielessä, sillä se mahdollistaa paremman päätöksenteon ja johtamisen vaikeissakin tilanteissa.

Perinteisesti johtajalla on ollut kaksi hoidettavaa roolia: ihmisten johtaminen ja asioiden johtaminen. Valmentavassa johtamisessa näiden lisäksi esihenkilöllä on myös coachin rooli, joka tarkoittaa johdettavien sparrausta ja oivalluttamista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen itsensä toteuttamisen kautta. Eli nimenomaan jokaisen henkilökohtaisen potentiaalin hyödyntäminen tiimien voimavarana on menestyksen avain. Coachin roolissa esihenkilö saa tiimiläiset innostumaan tavoitteiden saavuttamisesta, sillä se yhdistyy itsensä toteuttamiseen ja henkiseen kasvuun. Kuuntelu, kysyminen ja voimaannuttava haastaminen ovat keskeisiä keinoja jokaisen tiimiläisen osaamisen kehittämisessä ja hyödyntämisessä. Nykyaikana valmentavan johtamisen merkitys kasvaa, koska tiimit ovat itsenäisempiä ja työskentelevät alati muuttuvissa toimintaympäristöissä, jolloin sisäisten voimavarojen ja merkityksen löytäminen on keskeisempää onnistumisen kannalta. Näiden kolmen roolin (manager, leader, coach) painotukset voivat vaihdella tilanteen mukaan. Onkin hyvä osata tarvittaessa vaihtaa roolia, sillä joskus oivalluttavat kysymykset eivät toimi, ja on tehtävä esimerkiksi managerin peliliikkeitä.

Tiimin valmentamisen ydintaidot

Toimiva tiimi muodostuu seuraavista tekijöistä: tavoitteisiin sitoutuminen ja yhteisvastuu tuloksista, osaamisen täydentävyys (diversiteetti), jaetut toimintamallit sekä jokaisen pyrkimys henkilökohtaiseen kasvuun. Tiimin toiminnan kannalta keskeistä on tavoitteellisuus, sillä onhan se perustettu toteuttamaan jotain tarkoitusta. Tämän tarkoituksen kiteyttäminen ja ymmärtäminen sekä tavoitteiden luominen tarkoituksen pohjalta on kaiken toiminnan ytimessä. Välillä tarkoitus voi olla hukassa, ja siinä tilanteessa valmentavan esihenkilön rooli korostuu. Tiimiakatemialla tarkoitus ja jaetut tavoitteet tuntuu välillä olevan hukassa itse kullakin, kun jokainen haluaa tehdä omia juttujaan. Ja onhan se varsin ymmärrettävääkin, mutta silloin tiimin merkitys muuttuu lähemmäksi kirjassa kuvailtua työryhmää, jossa jäsenet jakavat tietoja ja näkemyksiä keskenään, mutta yhteistä päämäärää ei ole tarvetta saavuttaa. Visio meillä on, että kaikki löytävät ammatillisen suunnan ja alkavan toteuttamaan itseään sen parissa. Mutta voiko sen sanoa olevan päämäärä sinänsä ja miten edistymistä sitä kohti mitataan?

Tiimissä odotetaan tuloksia ja tiimillä on oltava toimintaa arvioivia mittareita. Tästä aiheesta keskusteltiinkin täpitystreeneissä ja olin sitä mieltä, että talon puolelta tulevat kirjapiste- ja asiakaskäyntivaatimukset eivät olet parhaita mittareita tiimitoiminnan arviointiin ja siitä saimmekin hyvää keskustelua aikaan. Huipputiimin luomiseksi on osattava rakentaa sellaisia mittareita, jotka parhaalla tavalla kuvaavat tiimin kasvua ja kehitystä kyseisessä toimintaympäristössä. Toki se helpottuu, kun tiimillä on selkeä yhteinen visio siitä, mitä oikeasti ollaan tekemässä. Tästä voisi esimerkkinä olla joidenkin tiimien identifioituminen markkinointitiimiksi tai tapahtumatoimistoksi. Tämä kaikki pohdinta liittyy siihen, että tiimin tarkoitus määrittää toimintamalleja ja mittareita, jotka taas vaikuttavat tiimin johtamiseen.

Valmentava johtaja toimii suunnannäyttäjänä ja hänen on muistutettava tiimin jäseniä siitä, mikä on tärkeää ja mitä tarkoitusta varten olemme olemassa. Se taas ohjaa sitä, millaisia asioita priorisoidaan ja millaisista asioista voimme luopua. Aikataulujen kirkastaminen on myös keskeinen osa valmentavaa johtamista, sillä loppujen lopuksi esihenkilö vastaa siitä, että asiat tulevat tehdyksi ajallaan. Lisäksi ohjaavan palautteen antaminen on tärkeä taito, joka jokaisen esihenkilön olisi syytä osata. Onnistunut palaute mahdollistaa asioiden korjaamisen ajoissa ja parantaa myös ilmapiiriä, jos kyseessä on henkilökemioihin liittyviä asioita.

Yhdessä toimiminen tiimin kanssa on valmentavan johtajan rooli, eikä hänen auktoriteettiasemansa varsinaisesti korostu. Se mahdollistaa avoimemman kommunikaation tiimiläisten kanssa ja näin ollen hän pystyy tuntemaan ne paremmin. Tiimiläisten tunteminen on taas avain heidän sisäisen potentiaalinsa valjastamiseen koko tiimin eduksi. Tiimin psykologinen turvallisuus olennaista ja siksi pelisäännöt sovitaan yhdessä ja käydään läpi riittävän usein. Ylipäätään avoimen keskustelukulttuurin luominen on tärkeä kehitystehtävä jokaisessa tiimissä, sillä vain siten asiat saadaan toimimaan kaikkia tyydyttävällä tavalla.

Valmentava johtaja toimii myös taustalla mahdollistajana. Silloin hän ymmärtää kokonaisuuden ja havaitsee tiimiläisten toimintatapojen, motivaation ja osaamisen vaikutuksen tiimin toimintaan, ja siten pystyy ohjaamaan toimintaa oikeaan suuntaan. Lyhyet sparraushetket valmentavalla otteella voivat olla tehokkaita yhteisiä hetkiä johdettavan kanssa, jolloin käydään läpi kasvuun ja kehittymiseen liittyviä asioita. Tällaiset sparraushetket näkisin mielelläni myös Artessa ensi syksynä. Valmentavan johtajan ydintaito on myös kaikkien osallistaminen ideointiin ja päätöksentekoon. Suuren tiimin kesken kaikkien äänet eivät tule kuuluville ja siksi pareittain tai pienryhmässä tapahtuva pohdinta voi mahdollistaa kaikkien osallistumisen päätöksentekoon. Tämän näkisinkin olevan jo hyvällä mallilla meidän tiimissämme.

Ylipäätään koen, että Tiimiakatemian kulttuurissa on paljon kirjassa mainittuihin valmentavaan johtamiseen liittyviä elementtejä, kuten pyrkimys yksilöiden kukoistukseen ja tiimitoiminnan jatkuva kehittäminen. Ehkä suurinta kipuilua aiheuttaa juuri tiimin tavoitteiden muotoilu ja niihin sitoutuminen, ja se onkin johtamisen suuria haasteita. Coachaava ote johtamiseen vähentää vastakkainasettelua ja parantaa sitoutumista, ja siksi sellainen lähestymistapa tiimin johtamisessa on varsin hyvä idea. Itse haluan olla osuvia kysymyksiä kysyvä ja innostava projektien johtaja, joka pystyy saamaan tiimiläisistä sen parhaan potentiaalin irti ja tarjoamaan samalla henkistä kasvua.