Vaikuttava valmennus ja mitä se todellisuudessa on. Kirjassa kerrottiin mielenkiintoinen esimerkki valmentamisen ja ihmisten välisen vuorovaikutuksen tukemisesta tekniikalla. Esimerkiksi älykellot tai laitteiden etukamerat voisi valjastaa valmentajan/ kouluttajan tueksi, jotta valmentaminen olisi mahdollisimman hyvin kohdennettua joukolle. Mielestäni tässä voisi olla potentiaalinen mahdollisuus kehittää varsinkin isompien joukkojen valmennusta.  Näin voitaisiin saada valmennus osumaan hyvin yhä suuremmalle määrällä koulutettavia. Uskon kuitenkin, ettei minulla vielä hetkeen ole tarvetta buustata omaa toimintaani älylaitteiden avulla  ainakaan noin syvällisesti. Mutta pienemmän ryhmän valmennuksissa voisi esimerkiksi mahdolliset materiaalien jaot ja tehtävät jakaa suoraan älylaitteeseen sopivana sisältönä. Näin ne olisivat helppoja käsitellä niin valmennuksen aikana ja sen jälkeen. Uskoisin sen jopa olevan vahvuus jos kaikki  valmennuksen aikana käytetyt materiaalit säilyisivätkin verkkolevyillä tai puhelimien muistissa. Näin materiaaleihin olisi helppo palata tarvittaessa. Samaa mahdollisuutta ei tarjoa irralliset paperit vaikka sisältö olisikin sama.

Mitä lähtötietoja tarvitsen onnistuakseni valmentamisessa? Olen ajatellut monesti, että tärkein lähtötieto on koulutuksen sisältö mitä asiakas haluaa. Näin se varasti onkin kokonaisuuden kannalta jotta vastaan varmasti oikealle kohderyhmälle oikeaan pyyntöön. Toki myös mahdolliset muut tiedot on pyritty huomioimaan. Kirja sai minut pohtimaan omaa lähestymistapaani kriittisesti. Minulla valmentajana pitäisi olla asiakasta haastava tapa lähestyä valmennustilaisuutta. Kysymyksillä mihin haluatte valmennuksessa keskittyä? Ketä teiltä osallistuu valmennukseen? Koulutustausta ja ikä? Onko kokemusta aikaisemmista valmennuksista? Mikäli on mikä meni hyvin ja mikä huonosti? Kaikkia näiden kysymysten vastauksia tarvitsen oikeasti mikäli valmennus halutaan viedä seuraavalle tasolle vaikuttavuudessa. Olen siis aikaisemmin laiminlyönyt omaa mahdollisuutta onnistua. Tämä on johtunut laiskuudesta ja tietämättömyydestä.  Tuleviin valmennuksiin valmistautuminen täytyy siis tehdä paljon tarkemmin.  Monen kysymyksen vastaus vaikuttaa siihen kuinka asiat käsitellään.  Miten mahdolliset pienryhmät jaetaan. Kuinka syvälle mennään eri teorioihin. Aikaisempien valmennusten kokemukset kuulemalla voidaan mahdollisesti välttää aikaisemmat sudenkuopat.

Millä työmenetelmällä vien valmentamisen vaikuttamisen uudelle tasolle?
Järjestä, arvotetaan ja järjestetään valmennuksen aiheet esimerkiksi viiteen tärkeimpään asiaan ja keskitytään niihin. Uskoisin tämän tavan toimivan hyvin lyhyissä kehitys valmennuksissa. Valmennukseen voi osallistua 20-30 henkilöä ja asioiden kehittäminen tehdään yhdessä pienryhmätyöskentelynä ja kiteytetään sitten koko porukan voimin.
Tarinat, asiat tehdään tarinan muotoon. Näin kerrottuna vaikeatkin asiat saadaan ymmärrettäväksi. Tätä työkalua minun tekisi isosti mieli käyttää.  En vain suoraan hahmota millaisessa valmennuksessa osaisin tätä hyödyntää. Minulta myös puuttuu itseltä tämä taito. Joten nään mielessäni tilanteen jossa ajan valmennuksen umpikujaan, kun kumpikaan ei tiedä kuinka solmu avattaisiin. Ehkä siis tulevaisuudessa oppien kartuttua. Palavereihin asioiden tuominen voisi toimia näin. Kirjassa mainittiin Amazonilla olevan tämä käytäntö sisäisissä palavereissa ja olisi varmasti oikein kokeiltava monessa muussakin organisaatiossa jossa harrastetaan palavereja enenemissä määrin.
Tiivistäminen, tästä työtavasta tykkään. Liika on monesti liikaa. Ja vaikeat asiat varsin haastavia mikäli niitä selitetään ja selitetään. Tiukka asian tiivistäminen ymmärrettävään muotoon voisi avata aivan uusia näkökulmia laajoihinkin aiheisiin. Toimisi varmasti valmentamisessa jossa on tarkoitus tehostaa toimintaa. Köytän tätä paljon myös Hivon kulttuurin rakentamisessa. Ei vaikeaa ja pitkästi kerrottua. Vaan helppoa, ymmärrettävää ja tiivistettyä.
Roolit, jaetaan roolit eri tavalla kuin ne normaalisti on. Tätä olisi hienoa päästä kokeilemaan organisaation johtamisen kehittämisvalmennuksessa. Vaatisi toimivilta johtajilta ja muilta osallistujilta todella hyvää itsetuntoa jotta toimisi halutulla tavalla eikä aiheuttaisi vain uusia umpisolmuja. Työntekijöillä tai keskijohdolla on usein mielipiteensä sanottavana yrityksessä vallitsevasta johtamisesta. Entä jos muuttaisimme valmennuksen työpajoissa rooleja ja pääsisimme kokeilemaan ja kehittämään johtamista käytännössä. Voisi avata monilla uusia ajatuksia esimerkiksi palautteen antamisesta puolin ja toisin.
Harjoittelu, harjoitellaan valmennuksessa oikeita työelämän tilanteita. Tämä toimii usein, mutta menee niin sanotusti vain suorittamiseksi. Minun on tärkeä muistaa tätä käyttäessä rytmitys. Ohjeet, toteutus, palaute/kehittäminen, toteutus, palaute/kehitys ja niin edelleen. Jos halutaan oppimisesta kaikki irti on palautteelle ja kehittämiselle muistettava jättää sopivasti aikaa. Muutenhan vain toistetaan samaa vanhaa eikä mikään muutu.
Ratkaiseminen ja dialogi. Valmentamisen toteuttamiseen Tiimiakatemia antaa tiettyjä hyviä työkaluja. Dialogin perusteet ollessa hallussa voin valmentajana lähteä hakemaan valmennus tilanteisiin toimivaa keskusteluyhteyttä valmennettavien välillä. Tämä voi parhaassa tilanteessa johtaa asioiden ratkaisemiseen dialogin keinoin. Saamme siis valmennettavien kanssa aikaan uuden ajatuksen tai idean synnyttämisen. Uudet asiat olisikin erityisen tärkeä saada synnytettyä valmennettavien kesken. Ei niin, että minä vien vain jonkun uuden tavan tai tyylin jonnekin. Vaikkakin asia syntyisikin minun vahvasta ohjauksesta on mielestäni tärkeää ettei asia ole lueteltu vaan kaikki dialogiin osallistujat tuntisivat onnistumista uuden asian syntymisestä.
Ajatuskartat. Ei vain ne vaan vahva visuaalisuus. On panostettava paljon visuaaliseen mallentamiseen. Tämä toimii parhaiten live valmennuksissa. Mikäli rupean joskus valmentamaan myös etänä, on minun keksittävä tähän hyvä keino. Etänä toimivan organisaation kannalta tarve etänä tehtävään visuaaliseen mallentamiseen on pikaisesti. Joten kirja nosti pinnalle ainakin yhden asian josta pitää ottaa pikapuoliin selvää.

Lukeminen lisää ymmärrystä ja mahdollistaa laajemman työkalupakin käytön tulevaisuuden valmennustilanteisiin. Sekä paremman onnistumismahdollisuuden valmentavan johtamisen organisaatioon.