Harmonisoija

Tämän esseen idea lähti liikkeelle yhdestä pikkuruisesta ajatuksesta. En olisi uskonut, mutta siihen ajatukseen löytyi jopa kokonainen kirja. Ja se kirja osoittautui yhdeksi parhaaksi kirjaksi, jonka olen koskaan lukenut.

Tunnelmajohtaja

Tunnelma on yrityksen kivijalka, jonka päälle rakennetaan yrityksen menestys. Hyvä tunnelma antaa energiaa ja auttaa onnistumaan. Huono tunnelma saa meidät keskittymään vääriin asioihin ja tekemään huonoja päätöksiä.

Luin Marjo Rantasen kiehtovan kirjan Tunnelmajohtaja. Kirjan tavoite oli, että lukija pääsee pohtimaan minkälainen oma tunnelmajohtamisen tyyli on ja miten sitä kannattaa kehittää.

Tunnelmassa on voimaa

Tiimissä tunnelmalla on paljon väliä. Kirjassa kuvataankin, että tunnelma on kuin liimaa, joka tekee joukkueesta yhden yksikön. Olen jo huomannut pidempään, että meidän tiimimme toiminta on erityisen riippuvainen tunnelmasta. Meidän tiimimme vahva luonne on samalla meidän sekä vahvuus että heikkous. Tämäkin linkittyy pitkälti tunnelmaan.

Tämä syksy on ollut kokonaan aamutreenejä. Maanantai-aamut ovat meidänkin kohdallamme olleet niitä ikävämpiä. Vaikka maanantai aamuna meillä olisi hyvä lössi kasassa ja treenit olisivat mielekkäästi suunniteltu, ei homma silti nappaa. Asiat eivät suju suunnitelman mukaan, joten missä sitten mättää? Vastauksena on tunnelma, sitä ei voi etukäteen suunnitella. Kun vedin maanantai aamuna treenejä, huomasin, että tunnelmalla on melkein eniten väliä.

Oman johtamistyylin löytäminen

Kirjassa keskitytään tyyppiin, joka on tunnelmajohtaja. Tunnelmajohtaja on erityisen taitava kahdessa asiassa: Hän osaa olla paras versio itsestään ja toimia tilanteen vaatimalla tavalla.

Kirja kuljettaa lukijan analysoimaan, mitä ajattelee itsestään. Se on yllättävän olennaista tunnelman johtamisen kannalta. Tunnelmajohtamisessa tärkeintä ensimmäiseksi on oman äänen löytäminen, ja sen löydät parhaiten sinä itse. Kirja lupasi, että samalla voi huomata jotain myös kanssaihmisten ajattelusta.

Paneudun siksi tässä esseessä ensisijaisesti oman äänen löytämiseen. Koen, että onnistuin siinä. Tunnen jo hyvin oman tyylini, ja minulla on ominaisuuksia, joita pystyy hyödyntämään erityisesti ihmisten johtamisessa. Vaikka minulla on hyviä ominaisuuksia, ne eivät välttämättä toimi kaikkien kohdalla johtamisessa. Tässä asiassa kirja auttoi eniten minua ymmärtämään paremmin muita tyyppejä.

Jokainen projekti koostuu erilaisista ihmisistä ja se on projektin suurin vahvuus kaikista asioista. Johtamistyylini ei aina ole kaikille paras mahdollinen, ja heikkouteni johtamisessa on ollut se, että minun on ollut hankala huomioida minun tyylini ulkopuolelle jäävät ihmiset. Kirja kuitenkin antoi siihen loistavat eväät, kuinka voin jatkossa heidät huomioida paremmin, vaikkei minun olisi niin luontaista heitä johtaa. Odotan eniten, että pääsen näitä oppeja hyödyntämään DreamUp -tapahtumaprojektissa.

Tunnelmajohtamisen tyyppiteoria

Kyvykkyys koostuu kahdesta eri alueesta, luontaisista taipumuksista sekä hankituista tiedoista ja taidoista. Oman äänen löytäminen painottui omien luontaisten taipumusten tutkimiseen.

Kaikissa meissä on lukemattomia taipumuksia. Olemme ainutkertainen yhdistelmä erilaisia vahvuuksia. Esimerkkinä kaikissa meissä on ekstroverttiä ja introverttia. Meidät erottaa se, kuinka paljon meillä on taipumusta näiden kesken. Toisena se riippuu myös siitä, kumpaa olemme mieluummin missäkin tilanteessa.

ESFJ ”Harmonisoija”

Olen tehnyt aiemmin 16 persoonallisuutta -testin. Pidin siitä, että tämä kirja käsitteli testin kirjainsarjan johtamisen näkökulmasta. Minun kirjaimeni ovat kirkkaanselvät ESFJ.

Huomion suunta

ESFJ on enemmän ihmisten kuin asioiden johtaja. Koen, että olen iso ekstrovertti. Tyyppiteoria painottaa, ettei ekstrovertin ja introvertin ero johdu huomion ensisijaisesta suunnasta, vaan mistä suunnasta virikkeet nousevat. Ekstrovertin huomion ensimmäinen suunta on itsestä ulospäin. Ympärillä tapahtuvat asiat ja ihmiset herättävät huomioni ja kiinnostukseni.

Huomaan itse, että ajattelen usein asioita ääneen, koska se selkeyttää omia ajatuksia ja synnyttää uusia ideoita. Lataan itse akut paremmin vuorovaikutuksessa kuin omilla ajatuksilla.

Johtamisessa pitää huomioida se, että usein ihmiset ovat kumpaakin, ekstroverttiä ja introverttia. Se vaihtelee paljon. Ristiriidat vuorovaikutustilanteessa syntyvät, kun oletamme jonkun olevan jotakin. Johtajan pitää huomioida juuri tämä jokaisen suunta. Johtaja voi esimerkiksi huomioida tämän, mistä kukin projektiryhmäläinen innostuu, mikä lataa hänen akkujansa parhaiten, ja mikä kuormittaa häntä eniten.

Koska olen ekstrovertti ja ekstrovertti johtaja, minun suurin haasteeni tällä osa-alueella on se, etten tahattomalla toiminnallani tallaa introvertteja jalkoihini. Ekstrovertit ovat liekeissä keskusteluissa, mutta introverteille pitää antaa jokin muu kanava ideoinnille. Ekstroverteille riittää yksi ääneen mainittu idea, ja samalla introverttien tila on poissa. Ekstroverttien johtamisessa pitää keksiä keinoja puheenvuorojen johtamiseen.

Tiimitreeneissä tai projektipalavereissa nämä erilaiset suunnat konkretisoituvat melko nopeasti. Introverteille pitää varata enemmän aikaa uusien asioiden jäsentämiseen, koska ajatustoiminta on omassa sisäisessä maailmassa. Päinvastoin ekstrovertin saa usein innostumaan ajatustenvaihdosta, koska huomiota ruokkii kaikki ulkoisen maailman virikkeet.

Tiedonhankintatyyli

Ihmiset jaetaan informaation vastaanottamisen osalta kahteen tyyppiin. Toiset hyödyntävät tiedonhankinnassa omia aistihavaintojaan S, kun taas toiset luottavat omaan intuitioon N.

Huomaan itsestäni, että pidän kovasti kiinni arjessani, että saan tehdä tiedonhankintaa aistihavaintojen kautta. Nautin, kun työvaihe siirtyy konkretiaan. Ihmiset usein hämmästelevät muistiani, erityisesti sitä, kuinka muistan melkein kaikki yksityiskohdat. Observoin jatkuvasti ympäristöäni ja koostan yksityiskohdista kokonaiskuvat. Koen onnistumisia, jos näen oman kädenjälkeni tulokset konkreettisina. Siitä johtuu varmaan myös se, etten edes oikein pysty jättämään mitään kesken, vaan saatan aina asiat loppuun asti.

Tällainen tiedonhankintatyyli näkyy myös turhautumisena tietyissä tilanteissa. Koen, että esimerkiksi palavereissa ja suunnittelussa turhaudun helpommin, jos asioita vatvotaan liian pitkään teorian tasolla tai asiat eivät ala edistymään. Jos turhaudun tiimityöskentelyssä, usein on kysymys juuri tästä.

Tämä turhautuminen näkyi viimeksi JKL torin synnytyksessä. Tiimityöskentely ei ole aina nopeimmasta päästä. Myönnän, että tiimissämme syntyi jatkuvasti uusia ideoita, mutta en kokenut kuitenkaan, että olisimme edenneet niiden seurauksena. Tämä laski huomattavasti motivaatiotani ja on minun haasteeni tiimityöskentelyssä. Tämän taipumuksen takia minun voi olla vaikeaa luottaa muihin, koska olen aina varma siitä, että minun tavallani asiat ainakin hoituvat. Tämä ajatus on kuitenkin selätettävä, jos haluan johtaa ihmisiä.

Johtopäätösten teko

Osalla on taipumus tehdä päätöksiä perustuen loogiseen päättelykykyyn T, kun taas toisten päätöksentekoa ohjaavat omat tunteet ja arvot F. Olen tiennyt aina, että minun toimintaani ohjaa pitkälti omat tunteet ja arvot. Kauniisti sanottuna päätöksiäni ohjaa enemmän sydän kuin järki.

Teen suurimman osan päätöksistäni nojautuen tunteeseen, mikä tuntuu vain oikealta. Teen päätöksiä tällä tyylillä sekä työelämässä että vapaa-ajalla. Etenen myös monessa asiassa ihmiset edellä. Annanko sitten liian paljon painoarvoa projekteissa pelkästään ihmisille? Tyydynkö johtajana helposti, että kaikki on hyvin, jos pidän tilannetta omasta mielestäni hyvänä ihmisille? Nämä ovat ajatuksia, joilla minun pitää enemmän haastaa itseäni. Esimerkiksi sen vuoksi, koska kaikki projektissa eivät ole tunneihmisiä. Ja hyvä niin. T-ihmisille ei riitä, että johtajan mielestä tämä tuntuu hyvältä. Jos johtajalla ei ole muuta annettavaa, T-ihmiset eivät ole silloin johdettavissa.

F-ihminen on hyvä johtamaan, koska hän panostaa paljon tunnelmaan ja ilmapiiriin. Hän on sovittelija ja keksii aina keinon, kuinka tulee kunkin kanssa toimeen. Näen kuitenkin, että oma tyylini voi liian paljon ohjata omaa toimintaa. Jos jokin asia tuntuu hyvältä tai oikealta, siitä ajatuksesta voi olla vaikea päästä pois. Miten voin itse tätä harjoitella? Kuuntelemalla enemmän muita ihmisiä. Heiltä saa varmasti vastauksen, kuinka erilaisia ihmistyyppejä tulisi johtaa.

Yleinen elämäntyyli

Neljäs ulottuvuus kuvaa, kumpaan elämäntyyliin on enemmän taipumusta. Toisille on tärkeää säilyttää hallinnan tunne omassa tekemisessään J. Toiset tarvitsevat, että tyyli on joustavaa ja spontaania P. Tässä ulottuvuudessa en näe omalla kohdallani niin selvää jakautumista kuin aiemmissa ulottuvuuksissa, mutta minulla on varmasti enemmän taipumusta J-tyyppiin.

Työminätyyppini on selvästi J-tyyppi. Voiko ihmisiä ja asioita mitenkään muuten johtaa kuin aikatauluilla ja suunnitelmilla? Eikö projektit väkisinkin tarvitse jonkin kontrollin? Koen, että johtajana voin antaa eväät siihen, että kaikki tietävät, mitä tekevät ja milloin. Uskon tähän tyyliin, koska silloin tehtävät jakautuvat tasapuolisesti ja asiat etenevät aikataulussa.

Vapaa-aikaminäni kallistuu yllättävästi kuitenkin selvästi enemmän S-tyypin puolelle. Nautin todella paljon ja lataan akkujani, jos vapaa-aikani on hieman ilotulitteiden räiskettä ja paljon käänteitä sisältävää. Koen, että vapaa-ajan potentiaalista jää osa hyödyntämättä, jos asiat suunnitellaan liian tarkkaan.

Rehellisesti ihanneminäni olisi näiden kummankin tasapuolinen sekoitus. Liian suuri hallinnan tunteen tarve voi nostaa liiakseen stressiä ja hermo voi kiristyä vähemmästäkin. J-tyyppinä tuntuu, että helvetti ovat muut ihmiset, koska he vaikuttavat eniten valmiisiin suunnitelmiin ja aikatauluihin. Sen asian kanssa minun pitää vaan oppia elämään, koska se tulee aina menemään niin, vaikka olisin itse kaikki viimeisen päälle suunnitellut.

S-tyypin rentous toimii johtajalle hyvin. Se ei ainakaan tapa kenenkään projektiryhmäläisen potentiaalia. J-tyypin pitää muistaa antaa tilaa. Uskon kuitenkin, että jotain runkoa tarvitaan projektissa kuin projektissa. Se mahdollistaa juuri erilaisten tyyppien yhdessä työskentelyn.

Lopuksi

Harmonisoijan tyyliä tunnelmajohtajana kuvattiin pehmeäksi, yhteistyötä ja harmoniaa korostavaksi. Hän on johtaja, joka hoitaa asioita, mutta hänen pitäisi enemmän alkaa kyseenalaistamaan ja kohtaamaan reippaammin negatiivisemmatkin asiat. Hän on hyvä vaikuttamaan ihmisiin, mutta häneenkin on helppo vaikuttaa. Hänen akkujaan kuluttavat esimerkiksi muutokset ja suoraviivaiset, ”kylmät” ihmiset. Parasta hänessä on loistava yhteistyökyky.