Kävimme vähän aikaa sitten tiimivaihdossa Berliinissä ja nyt ihan vasta oli Berliinin travelling universityn vuoro tulla vierailemaan meille tänne Tiimiakatemialle. Tiimivaihto pakettiimme kuului lukea yksi englanninkielinen kirja ja kirjakseni valikoitui Erin Mayerin – The Culture Map. Kirja oli mielenkiintoinen ja siitä sai hyvin vahvistettua omaa käsitystä erilaisiin kulttuurisiin asioihin. Kirja käsitteli 8 osaista asteikkoa, joka auttaa tarkastelemaan ja ymmärtämään eri kulttuureita paremmin. Lähdenkin avaamaan omia ajatuksiani niihin peilaten.  

1.Kommunikointi 

Kommunikoinnissa on paljon eroavaisuuksia eri kulttuurien välillä ja se yleensä perustuu moniin eri tekijöihin, kuten kieleen, sanattomaan viestintään, sosiaalisiin normeihin ja odotuksiin sekä kulttuurisiin arvoihin ja uskomuksiin. Berliinin porukan kanssa aikaa vietettyäni pystyn kyllä tunnistamaan jokaista näistä eri henkilöistä.  

Varsinkin espanjalaiset ja korealaiset tiimiyrittäjät käyttivät paljon sanattoman viestimisen keinoja osana heidän kommunikointiaan. Heidän kulttuuriinsa kuuluu paljon eleitä, ilmeitä, kehonkieltä ja äänenpainoja, jotka rikastavat keskustelua valtavasti. Miltei aina kun juttelin korealaisten kanssa, oli keskustelussa mukana kunnioittavaa hymyilyä sekä pään nyökyttelyä. He myös osasivat kunnioittaa todella hyvin toisten puheenvuoroja. En ollut asiaa aikaisemmin hirveästi edes miettinyt, mutta näin jälkeenpäin asiaa pohdittuani me suomalaiset olemme melko ilmeettömiä ja eleettömiä kommunikoijia yleisesti ottaen.  

2.Arviointi ja palautteenanto 

Keskustelimme yhdessä palautteenannosta ja kuinka palauteen antaminen tapahtuu meillä Suomessa. Minua kiinnosti valtavasti se, kuinka palautteenanto toteutuu monikulttuurisessa ympäristössä. Aluksi heillä oli ollut palautteenantamisessa hieman haasteita, sillä eri kulttuureihin kuuluu erilaisia herkkyyksiä ja kun kaikki eivät vielä tunteneet toisia kunnolla aiheutti se jonkin verran haasteita. Monikulttuurisessa tiimissä on tärkeää, että jokainen ymmärtää toisia kulttuureita ja millaisia kommunikointitapoja he yleisimmin käyttävät. Ymmärrys kulttuurisista eroista auttaa tunnistamaan mahdolliset väärinkäsitykset ja kommunikaatiohaasteet.  

Vaikka eri kulttuureissa voi olla erilaisia kommunikaatiotapoja, selkeys ja suoruus ovat useimmiten avainasemassa. Palautteenantaminen selkeästi ja suoraan auttaa varmistamaan, että viesti ymmärretään oikealla tavalla, vaikka kommunikaatiotapa saattaisi vaihdella. 

Suomessa meillä palautteenantaminen on yleensä hyvinkin helppoa ja on helppo lähestyä toisia tiimiläisiä, jos jokin ärsyttää tai harmittaa. Toki meilläkin tiimimme alkutaipaleella ikävistä asioista oli hieman haastavaa keskustella, mutta koen että olemme kehittynyt tässä valtavasti, kun olemme lähentyneet porukalla. Olemmekin suomalaisina aika helpossa asemassa, sillä meillä ei kauheasti ole erilaisia kulttuurisia eroja toistemme välillä. Berliinin porukka onkin etulyöntiasemassa sillä he toimivat neljä vuotta monikulttuurisesti, joka kehittää heistä jokaisesta huippuosaajia tulevaisuuden työmarkkinoille, jossa monikulttuurisuus on yleistymässä kovaa vauhtia.  

3.Vakuuttaminen 

Mielestäni mielenkiintoinen pointti, jonka Meyer esitti kirjassaan, liittyi vakuuttamisen kaksijakoisuuteen. Suomessa korostamme usein “periaate/syy ensin” – lähestymistapaa, jossa ensin pyritään löytämään syy tai peruste, ja vasta sen jälkeen teemme johtopäätökset. Toisaalla taas on yleisempää käyttää “johtopäätökset ensin” – tapaa, jossa omaksutaan aluksi jokin yleinen käsitys tai johtopäätös ja sen jälkeen etsitään perusteluja ja syitä, jotka tukevat sitä.  

Teimme Berliinissä ollessamme yhdessä synnytyksen ja heti alkumetreillä ilmeni hieman eroavaisuuksia toimintatavoissa. Heistä huomasi, etteivät he ollut juurikaan synnytyksiä tehneet yrityksille. Jouduimme hieman vääntämään toimintatavoista ja neuvomaan, kuinka me olemme yleensä toimineet osana synnytysprosessia. Kerroimme toimintatavat ja perustelimme syyt miksi mitäkin tehdään, sillä moni alkoi jo työntouhuun tietämättä mitä tekee ja miksi.  

4.Johtaminen 

Berliinin reissu avasi minulle sen, että kuinka tärkeäksi he kokivat omissa projekteissaan erilaiset johtotehtävät. Jokaisesta projektista löytyi CEO, CFO jne. Ja he olivatkin hyvin ihmeissään, kun meidän projekteissamme ei toimitusjohtajia ollut valittu. On meillä toki projektipäällikkö ja muut roolit valittu, mutta omat kokemukseni on kääntynyt enemmänkin sille kantille, että roolilla ei niinkään ole niin suurta virkaa ja ne ovat vain nimellisiä rooleja.  

Lähdin pohtimaan, miksi he haluavat pitää projekteissa niin tarkasti johtoroolit esillä ja tulin tulokseen, että se johtuu monikulttuurisuudesta. Monikulttuuriset projektiryhmät voi aiheuttaa vaikeuksia johtamiseen niin kommunikoinnin, auktoriteetin kuin päätöksenteonkin kautta. Tarkka roolijako helpottaa toimintaa ja vältytään erilaisilta ristiriidoilta. 

5.Päätöksenteko 

Nyt toimiessani tiimimme leaderina olemme tehnyt linjauksia johtoryhmämme kanssa erilaisista päätöksenteoista. Teemme enemmän päätöksiä johtoryhmän sisällä emmekä vie jokaista asiaa päätettäväksi koko tiimin harteille, sillä päätöksenteot pitkittyvät ja säästämme arvokasta aikaamme.  

Minun piti mennä Berliinissä heidän johtoryhmänsä palaveriin, mutta jostain syystä se peruuntui enkä päässyt mukaan. Olisi ollut mielenkiintoista mennä kuuntelemaan heidän päätöksentekojansa ja mitä asioita he siellä käyvät läpi. Pääsimme onneksi täällä Suomen päässä hieman tutustumaan heidän joryn toimintaan, kun saimme Neosin teamleaderin joryymme vieraaksi. Heidän johtoryhmässänsä oli hyvin paljon samaa kuin meillä täälläkin, mutta joissain rooleissa oli pieniä eroavaisuuksia.  

6.Luottamus 

Luottamuksesta ja sen rakentamisesta juttelimme hyvin vähän. Asia, joka laski omaa luottamustani Berliinin porukan kanssa, oli se, että oikeastaan missään aikatauluissa emme pysyneet. Lähes aina kun meillä oli jotain sovittua, niin jouduimme aloittamaan hommat myöhässä.  

Kasasin alle listan ajatuksista, jotka auttavat luottamuksen rakentamista monikulttuurisessa työympäristössä. Näiden asioiden ollessa kunnossa ei luottamuksen kanssa pitäisi olla sen isompia haasteita.  

• Kunnioitus ja avoimuus eri kulttuureja kohtaan. 
• Reilu kohtelu kaikkia työntekijöitä kohtaan. 
• Yhteistyö ja tiimityöskentely eri kulttuuritaustojen välillä. 
• Selkeä ja avoin kommunikaatio. 
• Rakentava konfliktien ratkaisu. 
• Johtajien rooli avoimuuden ja kunnioituksen edistämisessä. 

7.Vastakkainasettelu 

Omassa tiimissä vastakkainasettelua tai pikemminkin haastamista oli aluksi hyvin vähän ei uskallettu haastaa toisten mielipiteitä vaan tyydyttiin yleensä melko helppoihin ratkaisuihin. Nykyään haastamista on enemmän, mutta voisi sitä toki olla enemmänkin, jotta saisimme laajempia ajatuksia ja keskusteluita asioista. Yleensä jos meillä on erimielisyyksiä, pystymme keskustelemaan ne läpi toisia kunnioittavasti ja päädymme ratkaisuun, johon kaikki ovat tyytyväisiä.  

Monikulttuurisessa tiimissä erimielisyydet voivat johtaa ongelmiin, koska eri kulttuureissa on erilaisia tapoja niiden käsittelemiseksi. On hyvä muistaa erottaa henkilö ja asia, sillä liiallinen vastakkainasettelu saattaa mennä henkilökohtaisuuksiin, joka ei vie tiimiä eteenpäin. 

8.Aikataulutus 

Yhteinen aikataulujen noudattaminen osoittautui hyvinkin haasteelliseksi. Koen, että Berliinin porukalla oli joustava aikataulutus ja sovittuihin juttuihin myöhässä tuleminen oli enemmänkin sääntö kuin poikkeus. Suomalaiset tunnetaan täsmällisyydestään ja oman tiimimme sisällä olemme tarkkoja aikatauluissa pysymisessä. Myöhästyminen on epäkunnioittavaa ja välinpitämätöntä. Jos tietää, että tulee olemaan myöhässä palavereista tai treeneistä, on siitä ilmoitettava. Treeneihin pääsee sisälle vasta tauolla, jotta vältytään kaikelta säätämiseltä. Kun sekoitetaan erilaisia kulttuureita, joilla on erilaiset käsitykset ajasta, sopeutuminen on avainasemassa.