Luin Joel Schwartzbergin kirjan The Language of Leadership, koska halusin lukea johtajuus aiheesta, sillä se ei ole minulle vielä kovinkaan tuttua. Edellinen kirja, jonka luin puhui myös vuorovaikutuksesta, joten tämän kirjan sanoma oli hieman helpompi ymmärtää, varsinkin, kun aiheena johtajuus on niin monimutkainen.

Johtajuudessa tärkeintä on tehdä tiimiin vaikutus ja heidän innostaminen. Kaikki hyvät johtajat, joiden kanssa olen ollut tekemisissä asettavat tekemiselle selvän tarkoituksen tai selvät tavoitteet. Ensimmäisenä minulla tulee mieleen oma salibandyvalmentajani vuosien takaa. Hänen pukukoppipuheensa ennen pelejä ja pelien jälkeen ovat jääneet mieleeni, sillä ne olivat aidosti innostavia. Innostavuutta hänen puheisiinsa toi se, että hän osasi puhua sekä koko joukkueelle, että myös yksilöille. Tärkein asia mielestäni hänen puheissaan oli se, että hän ei koskaan käynyt peliä läpi omasta näkökulmastaan, vaan meidän pelaajien näkökulmasta. Huonon pukukoppipuheen esimerkki olisi ”Teidän peli näytti minun silmään hitaalta”, kun taas hyvä esimerkki olisi ”Te varmasti huomasitte, että peli oli osittain hidasta”. Hyvässä esimerkissä pelaajat pääsevät itse pohtimaan omia kokemuksiaan pelistä ja palaute tuntuu muutenkin vähemmän hyökkäävältä.

Johtajuuden vuorovaikutuksessa on tärkeää saada viesti tiimille mahdollisimman ytimekkäästi mutta silti selkeästi. Faktahan on se, että jos puhut paljon, mieleen jää hyvin vähän, jos puhut vähän, mieleen jää hieman ja jos puhut vain yhden lauseen tai pointin, mieleen jää kaikki. Pointeista puheen ollen, johtajan vuorovaikutuksessa on tärkeää erottaa pointin ja aiheen ero. Esimerkkinä mieleen tulee meidän tiimin viikkopalaverit, joissa on lähes aina ”aihe”. Viikkopalaverin aiheena voi esimerkiksi olla ”Budjetti”, ”Virkkarit” tai ”Projektit”. Kun viikkopalaverissa keskeisenä on aihe, sitä on vaikea alkaa heti purkamaan ja käymään läpi. Mutta kun viikkopalaverissa on kyse ”pointista”, tiimi pääsee heti adoptoimaan tapoja pointin avaamiseen ja mahdolliseen ratkaisuun. Viikkopalaverin pointtina voi esimerkiksi olla ”Budjetin avulla tiimin rahojen käyttö ei ole kenellekään epäselvää”, ”Virkkarit auttavat stressin lievittämisessä” ja ”Projektit tarvitsevat lisää rahaa”. Aiheesta saa tehtyä pointin hyvin helposti käyttämällä ”Minä uskon, että” menetelmällä. Esimerkiksi ”Minä uskon, että virkkarit” ei muodosta kieliopillista lausetta, mutta ”Minä uskon, että virkkarit auttavat stressin lievittämisessä” muodostaa.

Itse en ole vielä ollut johtajan roolissa niin tiimiakatemialla, kun työelämässäkään. Isoin kysymys mikä minulla tulee mieleen johtajana olemisesta ja konkreettisesta johtamisesta on se, että mitä minun pitää sanoa tiimilleni. Pelkkien faktojen ja tulosten kertominen ei periaatteessa auta tiimin edistymisessä. Vaikka faktat ja tulokset ovat hyvin tärkeitä, on asioita mitä tiimi haluaa kuulla, esimerkiksi kiitokset hyvästä työstä, rakentavaa palautetta virheistä, jne. Onneksi on olemassa kaava, jota käyttäen johtajan on helpompi rakentaa puheensa tiimille. Mitä tiimi haluaa kuulla + mitä tiimin pitää tietää = mitä johtajan pitää sanoa.

Olen huomannut podcastia tehdessäni, että minun tulee usein sanottua ”öö” ja ”tota”. Kun kuuntelen omaa puhettani jälkeenpäin huomaan, kuinka usein näitä tulee sanottua. On myös kohtia missä huomaan, että voisin taas sanoa ”öö” mutta sen sijaan olenkin vain hiljaa. Tein havainnon, että hiljaa oleminen ihan jopa keskellä lausetta ei kuulosta ollenkaan tyhmältä, vaikka niin luulisi. Ihmisiä ei haittaa hiljaisuus ollenkaan vaan oikeastaan päinvastoin. Pienen hiljaisuuden aikana kuuntelija itseasiassa saa pienen hetken prosessoida puhujan sanoja, eikä täten edes huomaa puhujan olevan hiljaa hetken. Toinen asia mitä olen huomannut, kun olen kuunnellut omaa puhettani, on se, että pyytelen liian paljon anteeksi. Pyydän anteeksi esimerkiksi sitä, kun sanat menevät sekaisin tai sitä, kun ajatus katkeaa ja olen hetken hiljaa. Jatkuva anteeksipyytäminen vaikuttaa negatiivisesti puheen uskottavuuteen. Anteeksipyynnöt kuulostaa kuulijan korvaan siltä, että puhuja ei tiedä mistä on puhumassa tai, että hän häpeää omia puheenaiheitaan. Näissäkin tilanteissa hiljaa oleminen, vaikka kuinka vaikealta se voi tuntuakin, on paras ratkaisu.

Yksi hyvin simppeli asia, jonka jokaisen pitäisi minun mielestäni ottaa käytäntöön arjessa on toisen nimen käyttäminen keskusteluissa. Esimerkiksi ”Moi, Kalle”, ”Kiitos, Kalle” ja ”Hyvä, Kalle”. Nimen käyttäminen saa kuulijan tuntemaan arvostusta. Varsinkin, jos olet antamassa kehuja, nimen käyttäminen tekee siitä paljon yksilöllisemmän ja täten tuntuu kuulijasta paremmalta. Varsinkin, jos kyseessä on johtaja. Tämä on hyvin pieni asia, mutta pienetkin asiat tekevät isoja vaikutuksia ihmisten alitajunnassa.

Kirja avasi paljon miettimistä vuorovaikutuksesta niin johtamisessa, kuin myös ihan yleisellä tasolla. Suosittelen kirjaa niille, jotka haluavat oppia lisää vaikuttavasta puhumisesta johtajan roolissa ja heille, joita ahdistaa se, että ei tiedä mitä ja miten puhua muille. Aion viedä kirjan oppeja käytäntöön niin oman podcastin tekemisessä, kuin myös tiimin kanssa vuorovaikutuksessa ja dialogissa.