Ihmisten johtaminen ja vastuun välttely

Johtamisessa on hyvin vähän mustavalkoisia oikein-väärin-sääntöjä. On olemassa paljon erilaisia kirjoja ja oppaita yleisesti hyväksi koetuista johtamisen malleista, mutta loppupeleissä jokaisella on kuitenkin omat kokemuksensa ja näkemyksensä hyvästä johtajasta. Se mitä olisi hyvä tehdä ja kuinka toimia on aina tilanneriippuvaista, eikä johtamiseen ole olemassa yhtä oikeaa tapaa. Tärkeintä mitä johtamistilanteista voi itselleen saada, on oppi. Miksi silti vastuuroolin ottaminen projektista tuntuu usein olevan hyvin ison kynnyksen takana?

Tiimiakatemialla erilaisia työmahdollisuuksia on tarjolla melkein jatkuvalla syötöllä. Tiimiyrittäjät kehittävät omia projektejaan, joihin tarvitaan työvoimaa, ja myös ulkopuoliset toimijat hakevat paljon työntekijöitä Akatemialta projektiensa toteutukseen. Näin ollen mahdollisuuksia kokeiluille ja tekemällä oppimiseen on paljon tarjolla, mutta usein tällaisen mahdollisuuden sattuessa kohdalle kukaan ei halua ottaa sitä kontolleen.

Olemme käyneet keskusteluja aiheesta Bluumin sisällä useaan otteeseen, sillä olemme huomanneet projektien vastuuroolien tuppaavan päätyä tiimin sisällä aina samoille henkilöille. Keskusteluissa muiden tiimiyrittäjien kanssa myös heillä on ilmennyt samaa ongelmaa tiimeissänsä. Vastuuroolia helposti pelätään ja vältellään useasta ymmärrettävästä, mutta tarpeettomasta syystä. Mielestäni nämä syyt ovat kuitenkin jokaisen johtajan hyvä ymmärtää ja tiedostaa, jotta osaa johtaa muita parhaimmalla mahdollisella tavalla.

Syyt miksi vastuuroolia vältellään ovat oman empiirisen tutkimukseni mukaan yleisimmin:

Vastuu virheistä. Pelätään tilannetta, jossa joutuu itse ottamaan vastuun, jos päätökset tai projektit menevätkin pieleen. Tällöin epäonnistutaan näkemään virheen arvo oppimiskokemuksena, joka on mielestäni tärkeä arvo Tiimiakatemialla. Uskon että tämä ilmiö juontuu vahvasti koulukulttuurista, jossa olemme kasvaneet. Kouluissa saamamme kasvatus kannustaa sellaiseen suorittamiseen, missä mieluiten pyrkii minimoimaan virheiden mahdollisuuden, eikä kokeilemaan rohkeasti erilaisia ideoita. Tämä madaltaa yrittämisen ja tekemisen tasoa pitkällä aikavälillä. 

Oppimiamme toimintamalleja on mahdollista muuttaa, mutta kulttuurin muuttaminen vaatii aikaa, ja kannustamista rohkeisiin kokeiluihin.

Pelko epäonnistumisesta. Tällöin kokeilemista ja halua oppia suuremmaksi motivaatiotekijäksi nousee pelko oman ”maineen” menettämisestä. Patrick Lencioni käsittelee kirjassaan ”5 toimintahäiriötä tiimissä” luottamuspulan teemaa ja yksilöiden tarvetta tuntea olonsa haavoittumattomaksi, mikä on vahvasti nähtävissä tämän ilmiön taustalla. Tiimin sisällä on tärkeää voida luottaa siihen, että muiden aikeet ovat hyvät, jotta voi vilpittömästi myöntää omat virheensä, heikkoutensa ja huolensa ilman, että tarvitsee ryhtyä puolustuskannalle omien tekojensa suhteen. Pelosta epäonnistua pääsee yli vain yrittämällä ja huomaamalla, että oma tiimi tukee, vaikka epäonnistuisi. Akatemia on täydellinen paikka, jossa voi rohkeasti kokeilla ja epäonnistua, ja siten saada mahdollisimman laajaa oppia yrittämisestä.

Pelko muiden johtamisesta. Toisten ihmisten johtaminen voi pelottaa, varsinkin jos ei ole aiempaa kokemusta johtotehtävistä. On kuitenkin tärkeää muistaa, että on täysin hyväksyttävää hakeutua rooliin, jossa ei vielä ole täydellistä osaamista. Jokainen tiimiyrittäjä täällä oppii ja kasvaa, eikä täydellistä asioiden hallintaa voi odottaa, jos aloittaa jotakin uutta ensimmäistä kertaa. Jokainen johtaa omalla tavallaan, ja itselle parhaimman tavan voi löytää vain harjoittelemalla. Kokeile rohkeasti erilaisia tapoja, opi tuloksista ja kasva paremmaksi johtajaksi. 

Sitoutumisen pelko. Unelmaprojektin ja ”sen itselle oikean jutun” löytäminen on monelle ymmärrettävästi tärkeä asia Akatemialla. Tämä unelmaprojektin jatkuva odottaminen vie kuitenkin enemmän, mitä se antaa. Ongelma on se, etteivät tiimin jäsenet uskalla sitoutua päämäärätietoisesti projekteihin, koska pelätään että sillä välin jokin parempi projekti menee itseltä ohi. Sitten vain odotetaan, että juuri täydellinen idea, visio tai projekti tipahtaa jostain sattumalta eteen. Aktiivinen haku, asiakastapaamiset ja rohkeat kokeilut ovat kuitenkin avainasemassa tällaisen unelmaprojektin löytämisessä. Aikaisempien projektien opit ovat myös tärkeitä, jotta unelmaprojektissaan onnistuisi.

Tarvitseeko kaikissa projekteissa sitten määrittää projektipäällikköä? Mielestäni ei. Pienemmissä projekteissa pienen projektiryhmän yhteistyö ja tasainen vastuun jako toimii vähintään yhtä hyvin, eikä vain yhdelle henkilölle synny painetta projektin suunnan ja vaiheiden hallitsemisesta.

Millainen sitten on hyvä projektijohtaja? Projektipäällikön vastuut ovat lopulta hyvin samanlaiset, kuin kenellä tahansa johtajalla. Alahuhta listaa kirjassaan viisi johtamisen avainperiaatetta, sekä kertoo tehokkaaksi kokemiaan vinkkejä hyvästä ihmisten johtamisesta. Nämä voi suoraan kääntää neuvoiksi myös projektipäällikölle. 

Johtamisen avainperiaatteet

1. kirkas suunta ja selkeät tavoitteet
2. avoimuus ja suoruus
3. fokus
4. yksinkertaisuus
5. oikea-aikaisuus

Hyvä ihmisten johtaminen 

1. luottamuksen rakentaminen
2. positiivinen asenne
3. kiinnostus ihmisten kehittämiseen
4. kyky nähdä olennainen
5. aikaansaamisen halu

Kyky nähdä olennainen on ihmisten johtamisen ytimessä, hän pystyy jäsentelemään asiat selkeästi ja määrittämään työlle kirkkaan suunnan. Kun tekemisellä on kirkas suunta, on työ merkityksellistä ja motivoivaa. Jokaisen projektin työntekijän tulisi tietää oman työnsä merkityksellisyys projektin tavoitteiden saavuttamisen kannalta. 

Alahuhta kertoi kirjassaan omat tärkeimmät toimintatapansa ihmisten kanssa toimiessa, ja heitä johtaessa kirjassaan näin: kuuntele, ymmärrä, kannusta, anna vastuuta, anna palautetta ja anna aikaa. Tällöin loppujen lopuksi hyvä johtaminen on erityisesti kuuntelemista, välittämistä ja valmentamista. Tämä on mielestäni hyvin tärkeä asia ymmärtää siksi, ettei ”johtajatyypin” tarvitse olla aina se eniten stereotyypin mukainen ihminen ryhmässä.