Tämä kirja tarjoaa aloitteleville johtajille hyviä oivalluksia johtamisesta ja toimii kannustuksena ja rohkaisuna silloin, kun asiat eivät mene niin kuin on ajatellut. Kirja perustuu Rantalan omiin kokemuksiin asiantuntijayhteisöjen johtamisesta. Kirjan ensimmäisessä luvussa ”Kun kaikki alkaa” painotetaan ensimmäisenä sitä, että uudelta pomolta odotetaan ihmettä. Kun johtaja vaihtuu, usein odotukset ovat korkealla, koska monet voivat odottaa uuden johtajan toimivan paremmin kuin edellinen. On totta, että läheskään aina johtaja, esihenkilö, päällikkö tai tiiminvetäjä ei vaihdu siksi, että hän olisi jollain tapaa epäonnistunut tehtävässään vaan taustalla on jotkut muut syyt, mutta olipa syy mikä tahansa niin uudelta johtajalta odotetaan usein paljon jo heti alussa. Samaisessa kappaleessa kehotetaan uutta johtajaa tekemään jo heti alussa selväksi se, että työyhteisön apu on tärkeää siinä, että muutoksia tapahtuu. Kannattaa pyytää muita olemaan aina yhteydessä ja kertoa se, miten on tavoitettavissa. Läsnä kannattaa olla, mutta itsensä suurentaminen ja pienentäminen ei kannata. Uuden johtajan ensivaikutelma vaikuttaa varmasti jatkossa siihen, miten hänet otetaan vastaan. Itsensä asettaminen muiden yläpuolelle tuo johtajasta tietenkin muille mieleen ylimielisyyden, kun taas itsensä pienentäminen voi herättää muissa epäilystä johtajan pätevyydestä. Mielestäni Akatemia on hyvä paikka johtajuuden harjoittelemiselle, koska täällä johtopesteihin ei oleteta hakeutuvan täydellisiä johtajia.

Johtajat tekevät töitä ihmisillä, mikä vaikuttaa siihen, että johtajan työ harvemmin on helpoimmasta päästä. Ihmiset tuottavat iloa, mutta samaan aikaan he käyvät äärimmäisen paljon hermoille. Kirjassa kehotetaankin hyväksymään kaikki sellaisina kuin on ja muita vastaan ei kannata alkaa taistelemaan. Tämä säästää itseltä hyvin paljon voimavaroja. Erilaisuuden hyväksyminen on johtamisen kannalta avainasemassa. Jos ei ole valmis hyväksymään erilaisia persoonia ja sitä, että välillä ottaa päähän niin ihmisten kanssa tekeminen ja näin ollen johtaminenkin on hyvin haastavaa. Koen, että itselläni on lehmän hermot ihmisten suhteen ja näin ollen en menetä malttiani helposti. Kärsivällisyyteni oli eräässä projektissa kyllä koetuksella, koska eräässä projektitiimissä oli mukana sooloilija, kuka yritti koko ajan pelata omaan pussiinsa yhteisen hyvän sijaan. Kirjassa puhutaankin, että emme voi motivoida sellaista ihmistä, joka ei halua motivoitua. Kaikki tekeminen on yleisesti ottaen paljon mielekkäämpää, kun haluaa oikeasti olla mukana. Jos alun alkaen tekeminen ei tunnu yhtään omalta jutulta, niin olipa kuka tahansa motivoimassa niin se ei välttämättä auta. Huomion arvoista on myös se, että kaikkien temperamentit, kunnianhimo ja elämäntilanne ovat erilaisia, emmekä tee koskaan asioita samalla tavalla ja samaan tahtiin. Kaikilta ei voikaan vaatia yhtä paljon ja toisilta on vaadittava paljon. Johtajan on otettava nämä asiat tekemisessään huomioon ja pyrittävä auttamaan muita siinä, että jokainen löytää kykyihinsä nähden hyvän työtehtävän. Tämä pätee mielestäni myös niihin tilanteisiin, jos nykyinen työtehtävä ei ole enää johdettavalle mielekäs tai jos nykyinen työ tuntuu työntekijässä liian haasteelliselta. Omiin kykyihin vastaava työ on myös esimerkiksi motivaation kannalta hyvin oleellinen asia.

Johtajilta pyydetään ratkaisuja erilaisiin ongelmiin, mikä on tietenkin ymmärrettävää. Kirjassa kerrotaan, että usein ongelmatilanteisiin ratkaisut löytyvät kysymyksen esittäjältä itseltä. Johtajan kannattaa kysyä näitä seuraavia: mistä kaikesta ongelmassa on kysymys, ketä muita pitäisi kuulla, mikä olisi kysyjän mielestä paras ratkaisu, mitä se vaatisi, mitä siitä seuraisi ja ryhdytäänkö sitten kokeilemaan. Ihmiset sitoutuvat yleensä itse ehdottamaansa asiaan, joten jos ehdotus kulkee sopusoinnussa yhtiön tavoitteiden kanssa niin ehdotukselle on hyvä antaa mahdollisuus. Omia ratkaisuja ei tarvitse tyrkyttää, vaikka johtajan asemassa olisikin. Tämä oli mielestäni hyvä ajatus kirjassa, koska itse olen projektipäällikkönä lähtenyt monesti ratkomaan ongelmia, jos jotain on ilmennyt. Vaikka johtajilla on vastuu ongelmatilanteissa ja niiden selvittämisessä niin se ei kuitenkaan tarkoita, että johtaja välttämättä itse aina tarjoaisi parhaat ratkaisut tilanteisiin. Jos näiden kysymyksien pohjalta työntekijä kehittää itse ratkaisun ongelmaan, voi se lisätä esimerkiksi itseluottamusta. Onnistumiset tuovat aina lisää uskoa omiin kykyihin. Tulevissa johtamishaasteissa aion entistä enemmän antaa tilaisuuksia muille ongelmien ratkomiseen ja kannustaa ongelman esittäjää hyödyntämään omia ongelmanratkaisutaitoja, samalla kuitenkin tarjoten hänelle tukea.