Petteri Kilpisen teos Inspiroitunut kertoo, kuinka johtaa ja menestyä muuttuvassa työelämässä. Kirja pureutuu niin henkilökohtaisten johtamistaitojen kuin myös hyvän yrityskulttuurin kehittämiseen. Elämme tällä hetkellä neljännettä teollisuuden vallankumouksen aikaa, mikä tarkoittaa myös sitä, että johtaminen on murroksessa. Tulevaisuudessa johtajalta vaaditaan erityisesti hyvää ihmiskäsitystä. Aikaisempiin teollisuuden vallankumouksiin liittyen nykyään eikä tulevaisuudessa enää riitä ainoastaan teknologian ymmärtäminen tai teoreettinen osaaminen. Toisen maailman sodan jälkeen yrityksen johtoon nousi useasti insinöörit, kun taas vuosituhannen alussa syntyi MBA-johtajien valtakausi. Toki edellä mainittua osaamista tarvitaan edelleen, mutta johtamisen pääpaino on alkanut olemaan yhä enemmän ihmisissä. Motivaatiotekijöiden ymmärtäminen ja vuorovaikutus vaikuttaa yhä enemmän siihen, kuinka organisaatio pärjää globaalin kilpailun maailmassa. Näin ollen ei ole yllättävää, että monissa yrityksissä on kiinnitetty enemmän ja enemmän huomiota vuorovaikutukseen ja motivointiin. Tästä mieleeni tuli se, miten esimerkiksi erilaisiin motivaatiotekijöihin voidaan panostaa isossa yrityksessä, jossa työntekijöitä on satoja? Olen itse työskennellyt isossa organisaatiossa ja olen huomannut, että motivointiin tai vuorovaikutukseen ei ole välttämättä juurikaan kiinnitetty huomiota, ainakaan niin, että sitä olisi kohdistettu eri tavalla riippuen henkilöstä. Tämä on toki varmasti paikkakohtaista ja työn luonteella mitä luultavammin on paljon vaikutusta. Jos johdettavia on useita kymmeniä ja vaihtuvuus työntekijöissä suurta niin resurssit kaikkien ihmisten tuntemiseen pienenee verrattuna siihen, jos johtaa muutaman hengen tiimiä.

Kappaleessa ”Eläköön erilaisuus” oli mielestäni Kilpiseltä hyvä pointti. Hän mainitsi seuraavasti: ”Onko meidän mahdollista oppia kohtelemaan toisia kuten he haluavat heitä kohdeltavan?” Monet ovat varmasti kuulleet sanonnan siitä, kuinka meidän tulisi kohdella muita niin kuin haluaisimme itseämme kohdeltavan. Perusasiat, kuten ystävällisyys pätee kaikkeen viestintään ja kanssakäymiseen. Kaikki ovat kuitenkin erilaisia, joten meihin vaikuttaa eri keinot viestiä. Lyhyeltä istumalta on tietenkin haastavaa tehdä päätelmiä siitä, millainen ihminen todellisuudessa on ja minkälaiset viestinnänkeinot juuri häneen sopivat. Usein luonteenpiirteet ja käyttäytymismallit ilmenevätkin vasta jonkin ajan kuluttua. Oman tiimin jäsenten käyttäytymismallit on kuitenkin hyvä tiedostaa, olitpa sitten johtajan roolissa tai et, koska sillä on vaikutusta esimerkiksi siihen, kuinka tulee ymmärretyksi. Tässä samaisessa kappaleessa puhuttiin DISC-profiloinnista. DISC-profilointi on yksi työkalu käyttäytymismallien ymmärtämiseen. DISC-profiloinnissa ihmisten hallitsemat käyttäytymispiirteet ovat jaettu neljään eri profiiliin, jotka ovat hallitseva, innostava, vakaa ja tunnontarkka. Hallitseville tyypillistä on suora ja päättäväinen asenne, kun taas innostavat ovat optimistisia ja innostuneita. Vakaat ovat sympaattisia ja yhteistyöhaluisia ja tunnontarkat täsmällisiä ja systemaattisia. On kuitenkin huomionarvoista, että ihmisten käyttäytymispiirteissä on tyypillisesti useampaan eri profiiliin kuuluvia ominaisuuksia, joten yksi profiili ei välttämättä kerro ihmisestä kaikkea.

Tähän liittyen Kilpinen painottaa, että yleensä tapaamme ihmisen ensikertaa samaan aikaan kun aloitamme viestinnän, esimerkiksi myyntitilanteet ovat yleensä tällaisia. Myyntitilanteissa kannattaa hyödyntää DISC-pikaprofilointia siten, että tarkkailee kuinka asiakas ottaa myyjän vastaan. Kun pikaprofiloinnin on tehnyt, voi asiakkaaseen käyttää häneen sopivia keinoja. Tämän luettuani mietin, että kunpa olisin ottanut tämän kirjan hieman aikaisemmin lukuun, koska tämä olisi auttanut varmasti ainakin jollain tasolla Cityspottingille hiljattain tehtyä soittoprojektia. Tässä projektissa projektiryhmämme tarkoitus oli soittaa yrityksiä läpi yrittäen myydä Cityspotting palvelua heille. Itselläni ei ole juurikaan myyntitaustaa, joten lähdin projektiin hyvin pienellä myyntikokemuksella, mutta jostainhan sitä on aina lähdettävä liikkeelle. Puhelimessa myynti ei muutenkaan ole helpoimmasta päästä, vaikka kokemusta myynnistä olisikin. Toisaalta koen, että puhelimessa olisi ollut varmasti astetta haastavampaa tehdä pikaprofilointia, koska esimerkiksi toisen kehonkieltä ei näe. Jos samantapaisia puhelinmyyntitilanteita tulee jatkossa vastaan niin tätä voisi kuitenkin koittaa ja katsoa kuinka se käytännössä onnistuisi. Pikaprofiloinnin kohdat on helppo painaa mieleen ja siitä on varmasti hyötyä jatkoa ajatellen asiakastapaamisilla, jos ihmisiä menee tapaamaan myyntimielessä. DISC-pikaprofilointi koostuu seuraavista kohdista:

1. D-profiili: Asiakas on olemukseltaan räväkkä ja lähtee suuntaamaan kohti neuvotteluhuonetta pari askelta edelläsi.
2. I-profiili: Asiakas kyselee kuulumisia ja rupattelee kanssasi matkalla neuvotteluhuoneeseen.
3. S-profiili: Asiakas ohjaa sinut ystävällisesti kohti neuvotteluhuonetta ja varmistelee itsekseen asioita aina neuvotteluhuoneen varauksesta tarjottaviin.
4. C-profiili: Asiakas ei kaipaa turhaa small talkia ja yleensä odottaa valmiiksi neuvotteluhuoneessa.

Seuraavaksi ajatuksia unesta, sillä Kilpinen painotti kirjassa unen merkityksestä johtamisessa. Hän korostaa, että työntekijän uni on myös johtajan asia, sillä unella on valtavasti merkitystä niin suorituskykyyn kuin työviihtyvyyteenkin. Hektisen elämän takia monet eivät kuitenkaan nuku tarpeeksi. Kun kiire iskee päälle yleensä, uni on ensimmäinen mistä pihistetään, mikä ei tietenkään ole järkevää, sillä uni on terveytemme kannalta aivan avainasemassa. Suorituskeskeinen yhteiskuntamme on varmasti ainakin osasyyllinen siihen, miksi näin on. Mia Soranto kävi hetki sitten puhumassa treeneissämme unesta. Hänen puheestaan mieleeni jäi vahvasti se, että yrityksissä olleet lepohuoneet eivät ole olleet työntekijöiden käytössä, koska niihin ei ole kehdattu mennä. Yhteiskuntamme ei siedä ”laiskuutta” ja se näkyy monen ihmisen asenteessa unta ja lepoa kohtaan. Asenteita voi kuitenkin muuttaa ja siinä johtajilla on mielestäni keskeinen rooli. Jos johtajalle pienet lepohetket työpäivän lomassa ei aiheuta närkästystä niin todennäköisesti ei muillakaan, ainakaan niin helposti. Jos taas lepotauoista ajatellaan, että ne ovat turhia, on tilanne toinen. Olennaista olisi mielestäni juurruttaa levon ja unen arvostus osaksi yrityksen kulttuuria.

Mitä vien käytäntöön? Voisin aiempaa enemmän hyödyntää eri viestinnän keinoja sen mukaan kenen kanssa viestin. Lisäksi aion hyödyntää DISC-pikaprofilointia myyntitilanteissa.