Kokemuksia perehdyttämisestä

Perehdyttäminen on erittäin tärkeä osa johtajana toimimista. Kun uusi työntekijä on rekrytoitu, hänet on perehdytettävä firman toimintatapoihin, tavoitteisiin, taloustilanteeseen ja asiakkaisiin. Osan tästä tehtävästä voi hoitaa työkaverit, mutta johtajalla on silti mielestäni tässä asiassa päävastuu. Omalta osaltani olen ollut monesti sekä perehtymässä että perehdyttämässä, ja taso perehdyttämisen tasossa on vaihdellut hyvin laajasti laidasta laitaan.

Laajiksessa kun minut alun perin perehdytettiin, homma meni kyllä penkin alle. Koko ajan tuli vastaan tilanteita, joita ei ollut käyty läpi mitä niissä olisi tehtävä, ja vastuun määrä uudelle työntekijälle oli hyvin iso. Uskon silti pärjänneeni, mutta vain siksi, että loin monesti näissä tilanteissa omat toimintatapani. Tästä tuli kritiikkiä välillä, mutta vastasin vain siihen, että kukaan ei ollut kertonut mitä tehdä, niin tein näin.

Jypillä perehdytys meni minun osaltani sen sijaan varsin ok. Tanja kävi tarkasti läpi, mitä kioskeissa pitää tehdä, ja vaikken ollut kaikesta ihan samaa mieltä, se ei ollut perehdytyksen vika. Ollessani koulunkäyntiohjaajana yläasteella perehdytys oli jälleen huono, ja opettajilta ei tullut tukea niin paljon, kuin olisin halunnut. Uskon, että tilanteissa, joissa perehdyttämisen taso on huono, työntekijän kyky soveltaa ja toimia oma-aloitteisesti on hyvä asia. Sitä en oikein jaksa, että ensin ei perehdytetä kunnolla ja sitten tullaan valittamaan, kun asiat eivät mene tietyn kaavan mukaan.

Johtajana olen ollut perehdyttämässä sekä Jypillä että Laajiksessa. Jypillä homma on tavallaan minun osaltani simppeli, eli kerro vain eteenpäin, mitä Tanja on kertonut minulle, ja homma on sitten aika lailla paketissa. Laajiksessa homma oli hieman haasteellisempi, koska perehdytettäviä asioita oli niin paljon, ettei niitä saman viikon aikana saanut edes hoidettua. Olen Laajiksessa perehdyttänyt työntekijöitä suksivuokraamoon, hiihdonopetukseen, seikkailupuiston vuokraamoon, pyörävuokraamoon ja suksihuoltoon. Siihen nähden miten paljon asiasisältöä oli, uskon asian kuitenkin menneen aivan ok. Lopetin perehdytyksen siihen, että sanoin aina, että soittakaa mikäli on kysyttävää. Pyrin osaamaan aina vastaamaan näissä tilanteissa, ettei uusi työntekijä joudu pulaan.

Hieman eri näkökulma on valmentajana urheilijan perehdyttäminen harjoitustapoihin ja harjoitteluun. Se ei voi olla niin autoritääristä, kuin työmaailmassa, mutta perehdyttämistä se silti on. Tavoitteena on ohjata urheilija toimiviin toimintatapoihin sekä se, että urheilija omaksuu itse nämä toimintatavat. Oleellista on urheilijan oma hyväksyntä, koska harjoittelun toimintatavat eivät voi tulla täysin pakotettuina. Tähän asiaan olen JHS.n valmentajana kiinnittänyt huomiota. Sisäinen motivaatio luoda toimivat harjoitusrutiinit urheilijan kanssa yhteistyössä on valmentajalle tärkeää, ja valmentajan on perehdytettävä urheilijaa ymmärtämään nämä rutiinit.

Tieto tulokkaasta työyhteisölle

Kupiaksen kirjassa tämä kappale kiinnitti huomiota. Monesti ajatellaan, että perehdyttäminen ulottuu vain työtehtäviin, mikä ei itse asiassa ole ollenkaan totta. Esimiehen vastuulla on myös tulokkaan sopeuttaminen työyhteisöön, ja ehkäistä syrjimis- tai kiusaamistapaukset. Uutena tulokkaana tuleminen työyhteisöön, missä muut ovat tunteneet toisensa jo pitkään ei ole ikinä helppo tilanne. Tulokkaan on pystyttävä luottamaan esimieheen, että esimies auttaa häntä pääsemään mukaan porukkaan.

Yksi esimerkki tästä voi olla toimintatapa, miten Laajiksessa nykyään otetaan vastaan uudet hiihdonopettajat ja työntekijät. Tämä tapa on kehittynyt paljon tässä viidessä vuodessa, mitä olen itse ollut talossa ja perehdytys hoidetaan paljon paremmin nyt kuin silloin. Aina kun uusi opettaja tulee taloon, Lasse (Laajiksen toimitusjohtaja) esittelee hänet muille hiihdonopettajille, ja sen jälkeen uusi opettaja saa kertoa itsestään mitä nyt kertookaan. Lasse kuitenkin aina varmistaa, että perustiedot ovat kaikilla opettajilla tiedossa uudesta opettajasta (nimi, opetusvälineet, taustaa). Sen jälkeen uuden opettajan on helpompi tulla mukaan porukkaan. Uskon, että tämä on hyvä toimintamalli. Toimitusjohtaja rikkoo ”jään” uuden ja vanhojen työntekijöiden välillä, ja sen jälkeen työkaverisuhdetta on helpompi alkaa rakentaa. Kirjassa käytetään aika lailla tätä samaa toimintatapaa.

Yläasteella ollessani homma ei toiminut yhtään näin, vaan kaikki tutustuminen opettajiin piti tehdä itse. Kun ensimmäisenä päivänä tulin, kukaan ei oikein ottanut koppia, ja jouduin pyörimään hetken aikaa, ja miettimään minne mennä. Rehtori ei ollut kovin avulias tässä tilanteessa, yllätyksekseni myös opettajiin oli melko vaikea ottaa kontaktia. Tuntui, ettei heillä ollut oikein aikaa eikä kiinnostustakaan jutella minulle alkuun. Viikon jälkeen aloin päästä mukaan hommiin, mutta perehdyttämisen osalta sitä hommaa ei hoidettu ollenkaan niin hyvin, kuin vaikkapa Laajiksessa nykyään.

Loppukoonti

Pyrin tässä esseessä omin esimerkein kertomaan, mitkä asiat perehdytyksessä olisi otettava huomioon, ja miksi. Kirjassa koottiin näitä samoja asioita, eli yleiset työtehtävät, firmakulttuuri ja työkaverit. Uskon, että sain itse irti tästä kirjasta aika paljonkin, koska tähän aiheeseen minulla oli paljon kokemuksia, joita peilata. Tulevaisuudessa johtotehtävissä aion kiinnittää paljon huomiota uusien tulokastyöntekijöiden psyykkiseen turvallisuuteen tulla työpaikalle. Heti perehdytysvaiheessa annettu positiivinen vaikutelma työpaikan työilmapiiristä motivoi uutta työntekijääkin liittymään nopeammin syvemmälle työyhteisöön, ja tekee työnteosta tehokkaampaa sekä psyykkisestikin mukavampaa kaikille osapuolille.