Olen aikaisemmin pitänyt itseäni hyvänä keskustelijana sekä kuuntelijana sillä olen aina pitänyt erilaisista keskusteluista erilaisten ihmisten kanssa ja koenkin, että omistan näiden ominaisuuksien lisäksi suhteellisen hyvät tunneälyllisetkin taidot.

Luettuani Helena Åhmanin kirjan nimeltä Keskusteluälykkyys painetilanteissa, heräsi minulle monia ajatuksia, kuinka loppupeleissä olen vielä erittäin alkutekijöissä erilaisissa keskustelutilanteissa ja varsinkin niissä, joissa vaaditaan enemmän taitoa ymmärtää toisia sekä luoda rakentavia keskusteluita etenkin paineen alla. En koe, että olisin aivan sysipaska painetilanteissa, sillä kokemuksia sekä taitoa erilaisista tilanteista kuitenkin löytyy ja niistä on hengissä selvitty. Kirja kuitenkin herätti monia oivalluksia ja ajatuksia, joissa on hyvä ottaa huomioon sekä kehittyä tulevaisuuden tilanteissa.

Helena mainitsikin kirjassaan, kuinka yleensä puhutaan tunneälykkyydestä sekä älykkyydestä. Näistä keskustellessa puuttuu kolmas ja varmasti tärkein taito, joka on keskusteluälykkyys. Sekoitan itsekin helposti tunneälykkyyden sekä keskusteluälykkyyden, mutta todellisuudessa ne ovat kaksi täysin eri asiaa. Varsinkin johtamistehtävissä olevilta vaaditaan hyviä keskusteluälykkyyden ominaisuuksia, jonka takia pystyinkin peilaamaan paljon erilaisia tilanteita kirjassa mainituista asioista.

Yksi erityinen huomio mitä tein kirjaa lukiessa ja vertaillessa omiin kokemuksiini oli se, että tuntemattomien ihmisten kanssa konfliktit sekä painetilanteessa käydyt tilanteet ja keskustelut ovat itselleni huomattavasti helpompia viedä maaliin. Koen, että niissä pysyy paljon helpommin rauhallisempana sekä fiksumpana ja pyrkii hakemaan enemmän vastaanottajan näkökulmia tilanteeseen, tämä varmasti johtuu siitä, että ei tunne toista.

Kun taas asiaa vertaa esimerkiksi tiimin kanssa käytyihin ”konflikteihin”, tulee näissä hyvin paljon enemmän haasteita ja se on mielestäni jopa hieman erityistä. Tämä johtuu ehkä siitä, että tunnemme toisemme jo sen verran hyvin, että olemme tottuneet toistemme toimintamalleihin sekä ajatuksen juoksuun, jolloin emme anna mahdollisuuttakaan rakentaa luovaa kitkaa (tästä lisää myöhemmin).

Erilaiset johtajat sekä tilanteet

Varsinkin johtajat joutuvat jatkuvasti työskentelemään painetilanteiden kanssa erilaisten asioiden tiimoilta, milloin kutakin ottaa päähän henkilö x, milloin on tehty jotakin väärin ja siitä pitäisi keskustella, milloin pitää saada asiat etenemään ja niin edelleen. Asioista keskusteleminen ja niiden esilletuonti ei aina ole helppoa, sillä ne ovat monesti tilanteista riippuvaisiakin. Kirjassa oli mainittu kolme eri johtajatyyppiä, kuinka ne tyypillisesti käyttäytyvät.

• Paineisia keskusteluja välttelevä: ”Mitä tapahtuu jos…”
• Tilannetajuinen: ”No se riippuu…”
• Liiankin suoraan ilmaisija: ”Tulta päin!”

Näistä johtamistyypeistä pystyy nopeasti huomaamaan, että niistä jokainen on huono johonkin tilanteeseen, samaan aikaan tilanteen mukaan ne voivat olla jopa toimivia. Mikä näissä on parasta, itse olen ollut jokaista tyyppiä niissä tilanteissa, missä niin ei pitäisi olla! Näihin on monesti vaikuttanutkin ympärillä olevat ihmiset sekä yksinkertaisesti oma rohkeuden puute. Ei ole helppoa olla johtamisasemassa. Pitäisi olla biisoni (tästä lisää myöhemmin).

Johtajille keskusteluälykkyys on erittäin tärkeä taito, mielestäni jopa elinehto. Keskusteluälykkyyttä voi havaita ihan normaalissakin arjessa, milloin asiat rullaavat oikein mukavasti, mutta siinä vaiheessa, kun ns. paska osuu tuulettimeen, on johtajien kyettävä astumaan esiin ja otettava homma haltuun. Haltuun ottaminen ei tarkoita sitä, että johtajan pitäisi tulla tilanteeseen ja kertoa miten homma hoidetaan (Tulta päin!), vaan on kyettävä käsitellä sekä ohjata erilaisia vuorovaikutustilanteita kohti rakentavia ratkaisuja, jotka ylläpitäisivät samalla hyviä ihmissuhteita.

Tähän on vielä hyvä jälkeenpäin kuuluttaa, että kyseisten asioiden hoitaminen ja huolehtiminen ei mielestäni voi olla täysin johtajien tehtävä, sillä keskusteluihin tarvitaan aina vähintään kaksi ihmistä. Johtajat vaan ovat niitä ihmisiä, jotka joutuvat enemmän kyseisiin tilanteisiin sekä heidän on uskallettava reagoidakin niihin oikealla tavalla.

Biisonit

Yhtenä hyvänä esimerkkinä ihmisten pitäisi ottaa mallia ja oppia biisoneista. Kirjassa oli hyvä esimerkki siitä, joka meni kutakuinkin näin (en muista tarkalleen oliko eläin edes biisoni, mutta sovitaan nyt niin).

Biisonilauma näkee hiekkamyrskyn tulevan kohti, ne eivät lähde juoksemaan myrskyä karkuun tai yritä kiertää sitä. Biisonit kävelevät myrskyä vastaan pää edellä, silmiin, korviin ja joka paikkaan menee hiekkaa, mutta ne tiedostavat, että mitä hanakammin ne menevät myrskyä päin, sitä nopeammin tilanne ja koitos on ohi.

Samalla tavalla meidänkin pitäisi pyrkiä kohtaamaan ne pienimmätkin hiekkamyrskyt mitä työelämässä, parisuhteissa sekä elämässä ylipäätänsä tuleekaan eteen. Jos emme niitä kohtaa, karkuun juokseminen on pidemmän päälle vieläkin raskaampaa.  

”Meidän pitää saada tiimiin enemmän konflikteja”

Tuon tyylisen lauseen kuuli ensimmäisen vuoden aikana ja se särähti omaan korvaan melko typerältä. Ihan niin kuin tarkoituksen mukaisesti etsimällä etsitään asioita, joista voitaisiin ruveta vääntämään? Ideasta ymmärrän sen osion, että porukka pääsee tuulettelemaan ilmaa, jonka jälkeen työskentelyn pitäisi rentoutua. Tätä voisi verrata vaikkapa jääkiekkopelissä maalinedus kahakkaan tai ihan rehelliseen nyrkkitappeluun, se purkaa jännittynyttä tilannetta erinomaisesti. Kannattaako sitä tehdä tarkoituksenmukaisesti, mielestäni ei.

Kirjassa puhuttiinkin, kuinka Alf Rehn on maininnut, ettei organisaatio tarvitse lisää konflikteja vaan kitkaa, luovaa kitkaa. Luova kitka tarkoittaa sitä, että ollaan aidosti kiinnostuneita asiasta vaikkakin keskustelu voi olla kiivastakin. Sen tarkoitus ei ole vahingoittaa henkilösuhteita (mikä nyt lähtökohtaisesti olisi hyvä kaikissa tilanteissa) ja se enemmänkin tuo lisää energiaa työasioihin kuin vie sitä pois.

Olemme tiimin sisällä päässeet moniakin kertoja tuohon luovan kitkan tilaan, jossa olemme oikeasti saaneet enemmän aikaan erimielisyyksillä. Kirjassakin puhuttiin, että konfliktin sekä luovan kitkan raja on kuin se olisi veteen piirretty viiva ja sen on huomannut käytännössäkin. Helposti on myös tullut tilanteita, joissa olemme kehuneet ihmisiä haastamisesta sekä keskusteluista, jonka jälkeen tähän on saatu ehkä jopa liiankin paljon buustia. Haastaminen ja asioista keskusteleminen on mielestäni hyvä asia, mutta jos lähtökohtaisesti ollaan vain joka ikisestä asiasta erimieltä, ihan vain sen takia koska se on jossakin tilanteessa oikeasti auttanut, se ei mielestäni tarkoita sitä, että siitä pitää tehdä elämäntapa. Tarkoitan tällä lähinnä sitä, että niistä pienimmistä sekä jokaisesta asiasta ei välttämättä tarvitse ruveta vääntämään ”luovaa kitkaa”, koska jos tilanteessa ei ole aitoa halua ymmärtää kaikkien näkökulmia, tilanne kärjistyy helposti konfliktiksi, joka taas ei ole hyvä asia.

Mielestäni jokaisen tiimin sekä organisaation olisi hyvä avata näiden kahden eroja ja ehkä jopa pyrkiä viemään konfliktinpoikaset tuohon luovan kitkan tilaan kysymällä, ollaanko keskustelemassa kiinnostuneesti työasiasta, joka vie tätä asiaa eteenpäin vai onko kyseessä enemmänkin riitatilanne, joka syö ja vie energian pois koko aiheesta.

ME-näkökulma

Tämä asia kolahti itselläni ehkä jopa eniten koko kirjassa. Kuvitellaan tilanne, jossa on luovan kitkan sijasta perinteinen konflikti. Konfliktissa on minä vs. sinä-asetelma, ei kuunnella eikä halutakaan kuulla toisen näkökulmia, energia painottuu itse työnteosta poispäin eikä mennä ratkaisemaan ongelmaa, jonka jälkeen jollakin tulee vielä itku.

Vaikka olemme lähes kaikki hyvinkin tunnerikkaita otuksia, meidän pitäisikin lähteä rakentamaan luovan kitkan lisäksi asioiden ratkaisemiseen perinteistä ”ME-henkeä”.

Kuinka ME ratkaisemme ja kuinka muutamme YHDESSÄ negatiiviseksi latautuneen tilanteen energian mahdollisuudeksi ja työkaluksi, jonka avulla ME YHDESSÄ hoidamme tilanteen.

Entiseltä panttivankineuvottelijalta George Kohlrieseriltä tulikin tähän hyvät näkökulmat, joiden avulla pahimmatkin konfliktit ratkaistaan samoilla tavoilla kuin panttivankineuvottelut. Näillä asioilla teet itsestäsi ”turvasataman” ja vastakkainasettelua ei synny, ainakaan niin paljoa mitä aikaisemmin.

• Pyri ymmärtämään toisen tarkoitusperät sekä motiivi
• Miten hän on tilanteeseen päätynyt
• Luo tunneside
• Osoita halua auttaa

”Samalle puolelle meneminen ei tarkoita sitä, että pitää olla samaa mieltä, vaan sitä, että asioita ja tilannetta katsotaan yhdessä ja ymmärretään toisen näkökulma ja motiivit”

George Kohlrieser

Tunteet ovat hyväksi

On tärkeää näyttää tunteita ja koen ainakin itse, että osaan näyttää niitä, ainakin joskus. Ongelmana vain on se, että harvemmin osaan puhua niistä. Tunteiden perusteleminen voi monessa tilanteessa helpottaa vastaanottajia ymmärtämään, mistä kiikastaa, jonka jälkeen asian eteen voidaan ruveta mahdollisesti tekemäänkin jotakin. Hyvänä esimerkkinä tähän voitaisiin ottaa se, että kun minä itse hieman vittuuntuneen näköisenä saavun paikalle ja olen vain hiljaa, voivat ihmiset kokea, että minun ärsyyntymiseni johtuu heistä, vaikka se ei pitäisi paikkaansa. Olisikin siis hyvä kertoa kaikille, että mistä kiikastaa. Tämän lisäksi myös iloisuutta olisi hyvä kertoa, mistä se johtuu, sillä sen tartuttaminen muihin on hyvä asia.

Vaikka tunteet ovat hyväksi, pitää niitä oppia tuntemaan sekä käsittelemään. Varsinkin painetilanteissa täytyy löytää kyky säilyttää rauhallisuus sekä säilyttää ymmärrys muiden tunnetiloja kohtaan.

Kirjassa oli hyvä osio äänenkäytöstä, se ei välttämättä mene tunnepuoleen suoranaisesti, mutta ainakin itse huomaan, että jos olen esimerkiksi johtotehtävissä, kykenen pitämään äänentasoni sekä tunteet paljon paremmin matalammalla tasolla enkä anna tunteille niin paljoa valtaa tai en ainakaan pyri näyttämään sitä ulospäin.

Äänen käyttö on muutenkin todella suuressa merkityksessä, kun puhumme. Voimme eri äänenpainolla antaa sanotusta asiasta hyvinkin erilaisen kuvan, joten tähän kannattaa kiinnittää huomiota, vaikkakin tunteet saattaisivat nousta. Tälle löytyy myös luontainen syy, miksi äänet ovat meille hyvin vahvoja signaaleja. Syntymästämme asti, se on ensimmäinen aisti, joka meiltä löytyy. Nippelitietoa jes.

Lopuksi huomiot ja tipsit tulevaisuudelle

• Älä keskity vain puolustamaan omaa mielipidettä, eli keskity muuhunkin. Oman mielipiteen puolustaminen on yksi pääsyy, miksi asiat ei etene keskusteluissa
• Kiinnitä huomiota äänenkäyttöön
• Vaikka tilanne on stressaava tai ikävä, tehkää yhteistyötä. Te ette ole vastakkain, vaan käytävä asia on TEITÄ vastaan = Teamwork
• Jos asia tulee ihmisille ns. puskista, yleisin reaktio tähän on ottaa puolustuskanta, tuolloin keskustelu ei ole kuin omien mielipiteiden ylöspäin nostamista
• Pitäkää taukoja keskustelujen aikana, eli antakaa aikaa käsitellä asioita. Kahvitaukokaan ei varmasti ole huono idea
• Tutki tunteitasi ja opettele hallitsemaan niitä
• Ole biisoni