Kaverijohtamisen termi on aikoinaan syntynyt Tiimiakatemialla Johannes Partasen luotsaamassa valmennusohjelmassa nimeltä NJL (Nuoresta Johtajasta Liideriksi). Koen, että kaverijohtaminen on pitkälti vertaisjohtamista, koska idea molemmissa on sama: tiimiläiset johtavat toisiaan ilman perinteistä hierarkkista valtaa. Johtajuus voi tulla keneltä tiimin jäseneltä tahansa, ei vain esihenkilöltä, tiimiliideriltä tai johtoryhmältä. Vastuu ja aloite työn suorittamiseen tulee siis tasapainoisesti organisaatiolta ja jäseniltä. Akatemialla kaverijohtaminen voisi näkyä niin, että jokainen tiimin jäsen kantaa vastuuta ja tekee aloitteita erilaisiin tehtäviin. Karl Johan Spiikin kirjassa Yhdessä ohjautuva tiimi, kerrottiin, että yhdessä ohjautuvan tiimin yksi esteistä on se, että yksi jäsen hoitaa tiimin puolesta kaiken. Mielestäni hoidettavat asiat lankeavat helposti niille, jotka ovat vapaaehtoisesti ottaneet asioita ennenkin hoidettavakseen. Jos vastuuta ei mielellään oteta, kertoo se varmasti jotain esimerkiksi tiimihengestä tai sitoutuvuudesta. On kuitenkin reilua, että jokainen ottaa kontolleen välillä pakollisia ei niin kivoja asioita hoidettavakseen, siksi voisi olla hyvä esimerkiksi kierrättää henkilöitä ottamaan aina vuorollaan vastuuta asioista. Jaettu visio on myös osa kaverijohtamista. Kaverijohtaminen pääsee kukoistamaan, kun kaikilla on selkeä ajatus siitä, mitä kohti mennään tiiminä. Me-henki ja rituaalit tuovat tiimiin yhteisöllisyyttä ja kuuluvat vahvasti kaverijohtamisen peruselementteihin. Tärkeää kaverijohtamisessa on myös se, että tiimin jäsenet ovat keskenään kavereita. Enemmän kuin tuttavia, mutta vähemmän kuin ystäviä riittää hyvin.

Edellisessä kappaleessa kerroin kaverijohtamisen perusteista. Kirjassa esiteltiin myös viiden portaan malli, jolla kaverijohtamista voidaan lähteä kehittämään. Malli perustuu erääseen 1600-luvulla ilmestyneeseen strategiakirjaan. Ensimmäinen porras on maa, joka kuvastaa kaiken perustaa eli itsensä johtamista. Keneltäkään ei ole varmasti jäänyt kuulematta se, että ennen kuin voi johtaa muita, on hyvä osata johtaa itseään. Itsensä johtaminen on omien voimavarojen, vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamista. Itsensä tutkisteluun ja oppimiseen käytetään Akatemialla dialogia, asiakkaita, teoriaa ja oppimissopimusta, näistä puhutaankin kirjassa oppimisen nelivetona. Näistä voisin ehdottomasti hyödyntää enemmän dialogia tuomalla aiempaa enemmän ajatuksiani julki. Toinen porras on vesi ja se kuvaa merkityksellisen tiimin muodostumista. Toisinaan vesi on tihkumista, toisinaan hurja meri, niin kuin tiimitkin. Tiimin rakentuminen alkaa toisten tuntemisesta. Luottamuksen rakentuminen on tässä kohtaa avainasemassa. Myös yhteisen vision, mission ja arvojen määrittäminen on tärkeää, jotta tiimi ymmärtää mitä kohti se on menossa, miksi se on olemassa ja mitkä tekijät vaikuttavat vaikkapa tiimin toimintaan. Koen, että kaikista tärkeintä näihin liittyen on se, että kaikki voivat sataprosenttisesti tiimistä sitoutua niihin, koska muuten ne ovat turhaan. Kolmantena portaana on tuli. Kun merkityksellinen tiimi on saatu muodostettua, kaverijohtajauus sytyttää tiimin. Tämä onnistuu syväjohtamisen periaatteilla. Syväjohtamiseen kuuluu innostus, luottamus, oppiminen ja arvostus. On tärkeää, että tiimissä vallitsee kannustava ilmapiiri ja, että kaikki tekevät sen, mitä lupaavat. Älyllinen stimulointi antaa uusia oivalluksia ja arvostus saa aikaan sen, että kaikki kohdataan yksilöllisesti. Itse voisin vielä enemmän sparrata muiden ajatuksia ja ideoita. Koen tähän vaikuttaneen oman ajatukseni siitä, että on turha lähteä haastamaan, jos ei tiedä kyseisestä aiheesta juurikaan. Toisaalta hyviä ideoita ja oivalluksiahan voi tulla melkeinpä mistä vaan.

Neljäntenä portaana on tuuli. Tässä kohtaa tiimi tuntee ympäristönsä ja luo uutta. Tässä kappaleessa käsiteltiin paljon asiakkaita ja strategiaa. Tiimi voi lähteä miettimään omaa strategiaansa siilikonseptin avulla. Siinä vastataan seuraaviin kysymyksiin:

Mikä innostaa meitä?

Missä voimme olla parhaita?

 Mistä teemme rahaa?

Strategian tulisi olla näiden yhdistelmä. Siilikonsepti on mielestäni yksinkertainen työkalu strategian suunnitteluun, joka on helppo kenen tahansa ottaa käyttöön. Viides eli viimeinen porras on tyhjyys eli tietoinen läsnäolo. Tässä kohtaa tiimiläiset osaavat ajatella, mitä ajattelevat. Ajattelu tapahtuu joko systeemin 1 tai systeemin 2 kautta. Systeemi 1 on nopea, automaattinen ja kokonaisvaltainen. Systeemi 2 taas on hidas, kontrolloitu ja analyyttinen. Systeemi 1:ssä kiteytyy osaamisautomaatiot. Systeemin 2 kautta on mahdollista pohtia omia mielenmalleja. Koen, että ihmisillä toimii ajattelu hieman eri tavalla, joillakin ajattelu on hitaampaa ja joillain nopeampaa. Tämä on havaittavissa dialogissakin, sillä joidenkin on vaikeampi päästä mukaan keskusteluun, jos se on hyvin nopeatempoista. Jotkut taas pääsevät vauhtiin helpommin, jos keskustelun tempo on nopea. Kirjassa kehotetaankin olemaan läsnä dialogissa. Tärkeää on kunnioittaa, odottaa, kuunnella ja puhua suoraan.