Ristiriidan ja jännitteiden seuraaminen työyhteisössä on yksi iso osa johtamista. Huomaankin omassa johtamisessani, että olen vienyt asian käytäntöön ja toimin sen mukaisesti. Huomaan, kun kitkaa alkaa syntymään pyrin puuttumaan siihen saman tien.  Asiat ei ratkaista odottamalla. Vaikeat asiat pitää ottaa esille saman tien, kun niitä ilmenee.  Olenkin ottanut monesti yhteen oman Toivolan tiimin kanssa ja siitä on selvitty puhumalla ja kunnon vääntämisellä. Kumpikin osapuoli tulee kuulluksi, nähdyksi ja ymmärretyksi. 

Joissakin tilanteissa on tarvittu enemmän taukoa asioiden selvittämiseen ja varmistamiseen jos, jokin asia vaatii varmistamista.  Sanonkin, asioista selviää puhumalla ja myötätunnolla. Pitää kumminkin muistaa, jos toinen henkilö ei ole vastaanottavalla päällä on annettava tilaa, vaikka se tuntuisi pahalta. Helpompi ratkoa tilanteita, kun molemmat ovat vastaanottavaisella päällä.  

Johtamisessa on myös hyvä ottaa huomioon yhteisön tarpeet. Ihminen siis pyrkii samanaikaisesti viihtymään, työskentelemään, huomioimaan muita, suojautumaan.  Tämän takia tauot ja yhteiset pelisäännöt on hyvä asettaa jo projektin alussa työyhteisölle.  

Kyse on kanssa erilaisista pyrkimyksistä, jossa kamppailemme koko ajan ja yritämme löytää kultaista keskitietä. Toiset ovat vahvistavia ja samaan suuntaan meneviä. Osa on ristiriidassa keskenään.  Eli on tietynlainen mies tai nainen. Ryhmässä pyrkimykset ilmenevät, että joku ottaa vastuun muiden puolesta.  

Tämä on näkynyt vahvarissa, kukaan ei halua tiimin osuutta juontaa niin on pyritty aina laittamaan sama henkilö sinne aina, onneksi tämä on kumminkin nyt muuttumassa. 

Olen omassa johtamisessa pitänyt kiinni siitä, että on vapaaehtoista olla mukana tekemässä hommia ja opit niin paljon kuin olet mukana. Olen joutunut pyrkimyksissäni potkimaan Toivola projektista huonosta sitoutumisesta yhden henkilön ulos tiimistäni, mikä ei ole helppo päätös. Näin kumminkin, että tilanne on meitä molempia kohtaan reilu ja opettavainen.  Huomasin kumminkin oman virheeni, että kaikki olisi pitänyt sitouttaa alusta saakka hyvin. Erottaminen ei ole helppoa, mutta sovussa tapahtui erottaminen. Aina se ei näin kumminkaan mene näin.   

Huomaan näin jälkikäteen, että olen vaativa sitoutumisessa. En kumminkaan vaadi, että olet aina paikalle palavereissa. Olet kumminkin itse vastuussa ottamaan selvää, mitä siellä on puhuttu. Kannat itse vastuun siitä, miten toimit yhteisössä.  

Tietynlainen päämäärätietoisuus on hyvä olla johtamisessa, olet kumminkin se ihminen, kehen kaikki turvautuu huonoilla hetkillä. Olet, se kenelle, tulee paska niskaan paskoina hetkinä ja olet se kuka kannustaa ja pitää huolen muiden jaksamisesta. Yhteisö kantaa sinua, jos vain annat sen kantaa. Ymmärrän, mitä johtaminen on parhaimmillaan ja kamalimmillaan. Parasta johtamisessa on, kun huomaa muiden kasvun ja kehityksen. Se auttaa jaksamaan huonoilla hetkillä. Olet se, kuka sanoo, että kyllä ja ei. Olet se, kuka sanoo: tästä selvitään, tämä kestää vain hetken, nähkää ne positiiviset puolet. 

 

Tavoitteet ja itsetunto 

Yksilön merkitys määräytyy työyhteisössä ensisijaisesti sen mukaan, kuinka tärkeä tavoite on yksilön itsetunnon tasapainolle.  Itsetunnolla eli narsismilla tarkoitetaan kokonaisvaltaista käsitystä itsestä ja sen arvosta. Tiimissä huomaan, jos tavoite ei ole kaikkien itsetunnolle tärkeä, siihen on vaikea sitoutua.  

Terve narsismi tasapaino näkyy työyhteisössä luovana ilmapiirinä ja tyytyväisyyden tunteena työyhteisössä. Uskaltaa kokeilemaan asioita, ottamaan riskejä ja epäonnistumaan kokematta suurta uhkaa itsetunnolle.  Tällainen henkilö pystyy sitoutumaan yhteisiin työtavoitteisiin ja jakamaan tulokset muiden kanssa, tärkein kumminikin luoda itselleen tyytyväisyyden tunnetta tekemisestään.  

Olen huomannut omassa tiimissäni paljon enemmän tyytyväisyyttä sen mukaan, kun jokainen on saanut oman projektin. Niin sanotun oman juttunsa. Se on lisännyt hyvin paljon tyytyväisyyden tunnetta tiimissä. Samalla sen nurja puoli on ollut, ettei oikein yhteisiä projekteja synny. 

Huono itsetunto johtamisessa näkyy vallan keinona, milloin asemaa voidaan käyttää väärin, myös asiakkaita kohtaan. Pyrkimys tukea omaa itsetuntoa voi näkyy asiakkaan tarpeiden unohtamisena.  Kokematon johtaja voi alussa toimia komentamalla ja alistamalla muita, jos ymmärrys ei ole molemmin puolin. Tärkeintä on minusta muistaa aina asettua toisen henkilön asemaan ja yrittää sitä kautta lähteä ratkaisemaan asioita.  

Asiakkaan tarpeet menee edelle muita ja on hyvä huomioida, jos väärä käytöstä näkyy tilanteissa, missä johtaja ei sitä huomaa on minun mielestäni hyvä siitä sanoa. Välillä olemme sokeita omille virheimmille ja niistä on hyvä sanoa saman tien.   

Sellainen työntekijä, joka kokee arvottomuuden tunnetta. On tärkeä saada hänet tuntemaan olevansa tärkeä osa yhteisöä. Itsetunto saa silloin tukea ja hän voi tuntea yhteisössä valtaa ja voimaa, mihin samaistua.  

Johtajan tehtävä on ylläpitää ja kehittää työyhteisöä tavoitetietoisuutta. Hän muistaa ja muistuttamaan asioista, mitkä pitää tehdä ja välillä, jopa pilaa ilmapiirin. Tätä itse olen opetellut tekemään, kun on asioita, joita ei mielellään tehdä tiimissä. Esimerkiksi; myynti on hyvin hankaa Toivolan joulupiha projektista.  Otin asian rohkeasti esille ja annoin tiimi ratkaista asian, miten edetään.  

Tavoitejohtaminen asettaa johtajalle roolin erityisvaatimuksista. Intensiivinen ja pitkäaikainen keskittyminen merkitsee riskin ottamista muilla elämänosa alueilta eli muu elämä jää pois. Saattaa kostautua myöhemmin kuormittumisena ja epäonnistumisen työroolissa. Tämän takia on hyvä muistaa itsestään pitää huolta ja tehdä niitä mieluisia asioita elämässä, mitkä ovat tärkeitä. Niistä ei minun mielestäni kannata luopua työn takia.  

Työpaineet kuormittavat paljon varsinkin, silloin jos yksityis- elämässä ei ole tasapainoa. Parhaimmillaan yksityiselämä tukee tasapainoa.  

Tavoitteellinen johtaminen ylläpitää edellyttää hyvää kykyä hahmottaa todellisuutta. Johtajuudesta vastaavat henkilöt joutuvat ryhmäpaineen alle, kun realiteetit eivät kohtaa todellisuuden kanssa.  Tässä mitataan, pystyykö johtaja ryhmäpaineen pakottamana pitää oman epäkypsyytensä kasassa.   

Paine on se, missä mitataan johtajan taidot. Oma kokemukseni, että se on haastavaa olla neutraali siinä tilanteessa, jos asia ei itseään miellytä. Pitää vain osata sopeutua tilanteeseen.  

Koen kanssa, että johtajan tehtävänä on myös luoda ilmapiiri yhteisöön. Toivolan joulupiha projektissa oli tilanne, missä henkilö X tekeminen ei ollut niin kivaa ja alkoi pilata muiden ilmapiiriä omalla asenteellaan. Otin asian puheeksi ja sanoin, ettei hän voi myrkyttää tiimin ilmapiiriä omalla pahalla olollaan. Kysyin kumminkin jatko kysymyksiä ja kävi ilmi, ettei henkilö halunnut jatkaa projektissa.  

Tärkeintä johtajan on ymmärtää minun mielestäni se perimmäinen syy miksi, jokin toimii tietyllä tavalla. Syy voi olla ihan muuta, kuin mitä olettaa sen olevan.   

Työryhmätyöskentelyn paras tuki on selkeissä tavoitteissa, minkä takia ne on hyvä luoda jo alussa. Se suojaa ryhmää taantumiselta. Työntekeminen on mahdollista tehdä vasta, kun tietää oman työn. Toivola projektissa pidin alussa perehdytys päivän kaikille, koska työtä olisi ollut vaikeata muuten tehdä. Haasteita tuotti tietenkin, kun puolet olivat karanteenissa koulutuksen aikana.  

Hyvän yhteistyösuhteen muodostaminen edellyttää runsasta ja tiivistä vuorovaikutusta ryhmän kesken. Tämä tarkoittaa itselleni sitä, minkä takia on tärkeä olla säännölliset palaverit ja yhteinen viestintä kanava. Koin toimivaksi joulupiha projektissa säännölliset motorolat päivän päätteeksi, että kaikki tietävät, missä mennään.  Tiivistyönteko edistää myös ryhmähenkeä ja luottamusta. 

Jos henkilö valitaan johtajan rooliin sisältä käsin, hänellä on kokemusta ryhmän sisäisistä suhteista ja hänellä on helpompi ymmärtää ryhmän dynamiikkaa.  Haasteita kumminkin roolissa voi tuottaa läheiset suhteet ja se, miten saada johtajan rooli tutussa ympäristössä. Ryhmän arvostus on hankittava uuden, ryhmälle hyödyllisen osaamisen kautta.    

Olen huomannut läheiset suhteet johtamisessa hieman hankaliksi, koska normaalissa työelämässä voi vain sanoa työntekijälle tämä tehdään näin. Tutussa ympäristössä haastavampaa, koska et voi toiselle sanoa vain tämä tehdään näin. Vaan joudut perustelemaan sen, minkä takia se tehdään.  

Johtajan roolin koen myös hyvin yksinäiseksi, etäiseksi ja epävarmaksi. Sanon, että johtajalla pitäisi aina, joku toinen johtaja kenelle purkaa ongelmia ja haasteita. Johtaja niin sanotusti se kuka auttaa muita kasvamaan ja hoitaa niin sanotusti hankalat tilanteet. Hyvä kommunikaatio edellyttää johtajalta myös kykyä ilmaista itseään ja myös kyky ymmärtää muita. Sanotaan, että hyvä johtaja osaa antaa ja ottaa. 

Jos erilaisuus ryhmässä on voimakasta, syntyy helposti mielipiteiden edelleen eriytymistä, jopa kärjistymistä ja roolien muodostumista. Piintyneet roolikäsitykset estävät muuttumasta, koska pidetään kiinni vanhoista rooli käsityksistä.  Huomasin tämän, kun järjestimme Dynan ja Potentian valmistujaiset.  Johtaja oli kokematon ja ei ollut valmis muuntautumaan tilanteissa, missä sitä vaadittiin. Vanhat roolikäsitykset ja erilaiset mielipiteet loivat negatiivisen ilmapiirin.  

Hyvällä ja selkeällä yhteistyötavoitteella, rakenteella ja johtajuudella tavoitteisiin olisimme päässeet hyvällä ryhmätyöskentelyllä. Missä olisi voitu hyödyntää erilaisuutta.  Tätä ei kumminkaan hyödynnetty valmistujais– projektissa.  

Johtaja joutuu ryhmien välisiä ja sisäisiä suhteita hoitaessaan kohtamaan myös ryhmien keskinäistä kilpailua ja kateutta. Olen huomannut omassa tiimissäni keskinäistä kilpailua, sekä kateutta.  

 

Kun ryhmät kasvat ihmisten vuorovaikutus, vaikeutuu ja alkaa muodostua niin sanottuja omia ryhmiä isojen ryhmien sisään. Tämä on nykyään ongelma tiimiakatemialla. Tiimit alkavat olla niin valtavia, että syntyy sisäisiä ryhmiä tiimien sisälle.  Mikä vaikeuttaa ryhmätyöskentelyä yhdessä. Ison ryhmän kommunikointi helposti jää omille tulkinnoille, arvailuille ja mielikuvan varaan. 

Pitkälle menneet vääristymät aiheuttavat myöhemmässä vaiheessa ongelmia tiimin sisällä. Ainoa ulospääsy tällaisesta tilanteesta on lisätä vuorovaikutusta ja parantaa todellisuuden tajua tiimissä.   

Henkilö, joka säilyttää hyvin oman yksilöllisyytensä vaikeassa ryhmätilanteessa ja kykenee ilmaisemaan henkilökohtaisia näkemyksiä vapaasti, joutuu helposti idealisoinnin ja kateuden kohteeksi.   

Avoimuuden tiimissä tuetaan parhaiten oman esimerkin kautta. Johtajan oma myönteinen ja avoin suhtautuminen erilaisiin mielipiteisiin rohkaisee parhaiten muitakin erilaisia omia mielipiteitä esittämiseen.  Avoimuudella pyritään parempaan ymmärtämiseen työasioihin. Olen huomannut tämän joulupiha projektissa ja kannustanut, muita tuomaan omia mielipiteitä rohkeasti esille.  

Ristiriitojen selventäminen merkitsee johtamisessa lähestymistapaa, jossa rohkeasti ja avoimesti pyritään ongelman tarkentamiseen ja ratkaisuun ammatillisesta näkökulmasta.  Ristiriitojen selventäminen kanssa voi myös osoittaa, ettei ongelma olekaan ratkaistavissa.  

Ymmärryksen lisääminen lähtee liikkeelle siitä, että eri tavalla ajattelevat ja toimivat ihmiset saatetaan keskenään vuorovaikutukseen. Johtajan tehtävänä on luoda ilmapiiri, jossa kenellekään ei synny tunnetta siitä, että häntä yritetään pakottamaan luopumaan omista näkemyksistään.  

Johtajan keskeinen osuus ryhmäidentiteetin kehittämisessä ja ylläpitämisessä. Ryhmä identiteetin tärkein osana on samaistua johtajaan. Johtaja, joka eri syistä ei kykene toimimaan ja samaistumisen kohteena, ei myöskään kykene hyödyntämään parhaalla mahdollisella tavalla tiimiään. 

Ongelma ratkaisut ovat, se vaihe ryhmän työskentelyssä, jossa selvimmin näkyy johtajan panos. Päätöksenteossa tulisi varata riittävästi aikaa ratkaisuihin ja ideointiin, ehdotusten arviointiin, sekä ratkaisun valintaan.  Tärkeä päätöksenteko prosessi on eräänlainen surutapahtuma, jossa yksittäinen ryhmän jäsen luopuu hänelle merkityksellisestä mielikuvasta.  

Kiireinen päätöksenteko laiminlyö luopumistapahtumaa ja vähentää näin sitoutumisen astetta. Itse huomasin kun aloitin joulupiha projektin, missä piti nopeasti saada päätös aikaan Sawaken kanssa oli ihmisten vaikea sitoutua, kun ei ollut päätöksen tarpeeksi aikaan. Ratkaisin kumminkin asian etsimällä ihmiset yhteisön sisältä. Kiireinen päätös oli tässä tilanteessa olosuhteiden pakottama, kun asiakas pyysi päätöksen nopealla aikataululla. Jälkikäteen olisin voinut toki pyytää enemmän aikaa päätöksen tekemiseen.  

Päätöksenteot kumminkin ajatellaan vallan välineenä ja sitä pelätään usein. Päätöksen teot kumminkin näkyvät vasta seuraavassa toiminta vaiheessa. Päätöksen teoilla pyritään ratkaisemaan ongelmia.  

Päätökset tekoprosessi: 

• Haasteen arviointi 
• Vaihtoehtojen tarkastelu 
• Vaihtoehtojen punnitsiminen 

• Sitoutumisen harkitseminen 
• Päätöksessä pitäytyminen kielteisestä palautteesta huolimatta 

Johtaja vastaa tavoitteiden toteuttamisesta ja tavoitteiden toteutumisesta. Tähän liittyy odotuksia ja luonnollisia paineita. Nykypäivänä on kanssa, että johtaja vastaa myös epäonnistumisista. Johtajaa käytetään nykyään korostetusti vastuunkantajana ja synti pukin roolissa.  

Työssä tuleva työsuoritus aiheuttaa psyykkistä kuormitusta, mitä itse olen alkanut hallitsemaan meditaatiolla. Olen huomannut sen lievittävän stressiä ja parantavan suoritus kykyä. Pystyn niin sanotusti hallitsemaan kokonaisuutta paremmin. Olen myös priorisoimaan asiat tärkeysjärjestykseen ja sanomaan enemmän “ei” niin tärkeille asioille.  Syyllisyyttä voi tuntea tästä hetken aikaan, mutta pitää kumminkin muistaa, mikä työssä on tärkeintä.  

Hyvä johtajan tehtävän hoitaminen vaatii kypsyyden lisäksi myös kokonaisvaltaista elämänhallintaa. Johtaja toimii tehtävässään erilaisten mielipiteiden ja usein myös ristiriitojen keskellä. Työhön kuuluu runsaan tiedon vastaanottaminen ja siirtäminen. Hyvään johtamiseen on aina liitetty kyky oman näkemyksen luomiseen ja myös taito toimia tarvittaessa itsenäisesti, jopa yksin.  

Kilpaileva johtajan negatiivinen puoli voi ilmetä myös osoittamalla arvoa omilla saavutuksillaan, sen sijaan kateellinen henkilö pönkittää muita omilla saavutuksillaan. Kumminkin nämä asiat ovat, hyvä johtajan huomioida, eikä kieltää niitä asioita.  

Tukeutumisen tarve johtajan työssä näkyy vaikeissa työ tehtävissä ja se korostuu silloin enemmän. Aggressiivinen johtaja on yleensä avun tarpeessa ja kiukkuinen johtaja on yleensä avuton johtaja. Johtajan hyvä osata havainnoida omat tarpeet työtehtävissä ja osata niihin pyytää apua. Luonnollisesti apu löytyy omista henkilökohtaisista ihmissuhteista työn ulkopuolelta.  

Toiveista ja omista tavoitteista luopuminen kulkee aina kiukun kautta. Jokainen johtaja joutuu ammatikseen tuottamaan pettymyksen tunteita. Oman tunteiden hallinta agressiivisissa tilanteissa luo turvallisuuden tunnetta työyhteisössä. 

Yhteiset arvot ja normit luovat turvaa työyhteisössä. Sukupuolissa erimielisyydessä liittyy helposti alistuminen ja alistamista ongelmia, silloin kun johto edustaa eri sukupuolta. Seksuaalisuhteet rikkovat niin sanottua hiljaisia sääntöjä työyhteisössä, missä se koetaan syyllisyytenä. Työyhteisössä syntynyt suhde saattaa muuttaa virallisia valtasuhteita työyhteisössä. Naisjohtajaan kohdistuva miespuolisten alaisten kilpailu ja kateus ilmenee usein johtajan naispuolen tarpeettomana korostamisena ja naisellisuuteen kohdistuvana loukkauksina.  

Erityistilanteita sukupuolten välisissä suhteissa syntyy silloin, kun johtaja hänen aviopuolisonsa työskentelevät samassa veneessä. Työ elämän ja yksityiselämän rajat hämärtyvät.  

Kirjassa kerrottiin erilaisista johtaja tyypeistä niin minä olen selkeästi eristäytyvä ja tunteeton johtaja. Erityispiirteitä oli hyväkeskittyminen yksinäisyydessä ja työskentelee tehokkaasti tiedollisten asioiden parissa. Liian intensiiviset sosiaaliset tilanteet kuormittavat. Kaikkeahan ei voi tämän kautta lyödä lukkoon, mutta tämä ja osui ja upposi omalla kohdallani.  

Huomasin kumminkin toisen roolin, mikä ilmeni valmistujais- projektissa. Vaativa ja perfektionistinen johtaja. Näky sadistisena kontrolloimisena, joka ilmenee itsepäisyytenä ja toisten alistamisena. Kontrollointi menettää tiimissä oma aloitteellisuuden ja synnyttää passiivisia valta hierarkioita, missä alistumisesta ja kuuliaisuudesta tulee hyve.  

Johtajan kypsyys näkyy hänen kyvyissään hyväksyä omat virheensä, surra menetyksiä sekä korjata omaa käyttäytymistä johtaja.  

 

 

Projektitoimisto Sawake Osk. 

Carolina Tuomikorpi