Parhaimpia työntekijöitä ovat intohimoiset, luovat ja tuottavat tyypit. Tekoälyn tullessa työpaikoille, näiden tyyppien löytämien ja säilyttäminen tulee entistä tärkeämmäksi. Sen takia tunteiden johtaminen on tärkeää, jotta luodaan ympäristö, missä sellaiset ihmiset viihtyvät ja haluavat työskennellä sekä kykenevät luovuuteen ja tuottavuuteen. Nämä parhaat tyypit haluavat olla paikoissa, joissa on turvallista ilmaista itseään ja hyvä tekemisen meininki. Tämä olisi mielestäni hyvä tavoitetila myös Sentialle eli turvallinen ilmapiiri ja tekemisen meininki tiimissä. Jotta jokainen tiimiläinen kokee olevansa turvassa, tarvitaan tunteiden johtamista.

Minussa herätti ajatuksia kysymys “Voiko töissä sanoa en tiedä?”  eli siedetäänkö epävarmuutta. Minusta tuntuu, että se leimataan yleensä heti huonolla kuvalla. Jos et tiedä, se ajatellaan huonona asiana. Kyllä kai voi sanoa niinkin, mutta sinua saatetaan katsoa tyhmänä tai muuta vastaavaa.

Toinen herättelevä kysymys oli “Voikaanko keskustelussa kertoa muutakin kuin faktoja? Annetaanko tilaa ’minusta tuntuu’ lauseelle?” Nyt sanon, että minusta tuntuu, että keskusteluissa halutaan aina faktoja ja sanottujen asioiden taustalle vaaditaan yleensä jotakin tietolähdettä. Vähintään se vaikuttaa siihen, pidetäänkö sanomaa arvossa, jos sillä ei ole mitään faktapohjaa. Voisi kokeilla joskus vaalia minusta tuntuu lauseita. Haluan kuulla, miltä tiimiläisistä tuntuu, mitä he tuntevat joistakin asioista keskusteltaessa. Se olisi erityisen tärkeää mielestäni tässä tiimin alkuvaiheessa. Avoimuus ja lupa avata suunsa ja vain kertoa miltä joku asia itsestä tuntuu ja miten sen näkee.

“Saako työpaikalla nauraa ja hullutella vai onko se epäammattimaisuutta?” Meidän tiimissämme treeneissä naurettiin aika paljon alkuun, kun jutut lähtivät vähän sivuraiteille. Totesimme, että se vei yleensä keskustelun liian kauas käsillä olevasta asiasta ja päätimme, että yritämme pysyä treeneissä aiheessa. Sitten mentiin toiseen ääripäähän, jossa varmaan osa koki, että joutuu rajoittamaan vitsien kertomista, ja ettei uskalla sanoa niitä. Nyt olemme vähän palautuneet ja treeneissä on välillä hauskojakin hetkiä, kun kaikki nauraa jollekin yhdessä. Hauskuuden ja ammattimaisuuden sopiva suhde olisi kuitenkin löydettävä. Miten pidämme hauskaa niin, että samalla kuitenkin asiat tai keskustelut edistyisivät? Brändisynnytyksessämme määrittelimme viestinnän tavoitteeksi olla rentoa ja jopa hauskaa. Mielestäni hauskuuden pitäisi sitten näkyä myös meidän tekemisessämme, että sille annetaan sijaa ja jopa vaalitaan sitä.

Kirjassa puhuttiin siitä, että ihmisen ei kannata taistella tekoälyä vastaan, vaan toimia siinä, missä voittaa tekoälyn eli kohtaamiset, hiljaisten signaalien lukeminen, aistiminen, luovuus, yhdistely ja kokonaisuuksien ymmärtäminen. Osaamme fiilispuolen ja tunteiden herättämisen sekä luottamuksen rakentamisen asiakkaan ja yrityksen välille. Meidän kannattaisi ehkä tiiminä miettiä, miten me saisimme tuettua näitä inhimillisyyden ominaisuuksia ja valjastaa ne meidän kilpailueduksemme.

Johtaminen astuu kuvaan siinä, että johtajalla on iso vaikutus ihmisten luovuuteen. Johtaja voi uteliaasti lähteä kehittelemään ideoita ja jopa revittelemään niillä, vaikkei se johtaisikaan mihinkään. Sillä saisi luotua luovaa ilmapiiriä. Lisäksi turvallisen ilmapiirin luojana ja esimerkin näyttäjänä johtaja on tärkeässä roolissa. Luulenkin, että tähän mennessä, emme ole osanneet luova ideoinnin tilaa, jossa kaikki ideat ovat hyviä. Toteamme ideoinnin alussa, että nyt sitten vain kaikki ideat kehiin ja että mahdollisimman monta vain ensin. Käytännössä se kutienkin menee heti siihen, että ideoita jalostetaan tai ammutaan alas. Tässä olisi hyvä johtajuuden harjoituskohta. Millä keinoin saadaan tavoite myös käytäntöön, eli ideoilla hulluttelua ilman tuomitsemista. Siinä täytyy johtaa muiden tunteiden lisäksi omia tunteitaan, koska usein jo ensimmäisenä hautaa idean itsekriittisyyden vallassa.

Syy miksi tunteita on opittava johtamaan, on se, että ihminen on tunteva eliö ja tunteita ei voi poistaa. Jos niitä yrittää piilottaa tai padota, ne kuitenkin ovat ja vaikuttavat, ja pahimmassa tapauksessa purkautuvat sitten ulos lopulta ehkä rumastikin. Kun niitä oppii ymmärtämään, säätelemään ja johtamaan, on tunteiden kanssa työskentely paljon helpompaa. Tunteilla on myös tärkeä tehtävä, sillä ne auttavat pysymään hengissä ja ne tuovat meille tietoa ja energiaa esim. mihin suuntaan mennä ja energiaa juosta. Tämä oli mielenkiintoista, koska en ole koskaan ajatellut tunteita tiedon välittäjinä, enkä kyllä niiden tehtävääkään ole oikeastaan miettinyt. Työelämässäkin voisi opetella tunnistamaan tunteita ja miettimään, mitä informaatiota ne antavat. Tunteiden johtamisen voin aloittaa harjoittelemalla tunnistamaan tunteita. Pikkuhiljaa niitä voi alkaa havaitsemaan muissakin. Olenkin itse tehnyt sitä henkilökohtaisessa elämässä välillä, mutta työelämässä en vielä juuri ollenkaan.

Kirjassa todetaan, että psykologisesti turvallisessa paikassa uskaltaa olla haavoittuvainen ja näyttää tunteensa, olla eri mieltä, heittää hulluja ideoita ja kokeilla epäonnistumista riskistä huolimatta. Kävimme juuri hiljattain treenit, jossa pohdimme tiimimme psykologista turvallisuutta. Huomasimme, ettemme ole vielä parhaassa jamassa sen kanssa. Seuraavaksi olisikin hyvä pohtia, miten pääsemme kohti huipputiimiä, jossa psykologinen turvallisuus toteutuu. Googlen tutkimuksessakin oli kirjan mukaan todettu, että menestyvät tiimit ovat hyvin erilaisia esimerkiksi toimintatavoiltaan, mutta yhteisenä asiana oli juuri psykologinen turvallisuus.

Ajatuksia herättänyt aihe oli myös tämä, että hiljaisuus ei aina ole viatonta. Kappaleessa puhuttiin siitä, että ihmiset asettuvat eriarvoiseen voima-asemaan, kun hiljaa pysyneellä henkilöllä on omat ja toisten tiedot ja muilla ei ole kaikkien tietoa. Ihminen kaipaa yhteyttä ja hakee sitä toisen silmistä. Jos niistäkään ei pysty lukemaan toista ollenkaan, tuntuu se pelottavalta ja häiritsevältä, kun ei tiedä yhtään, mitä toinen ajattelee. Tämän takia tiimissä on ehkä vaikea hyväksyä hiljaisena seinäruusuna olemista, koska tietenkin halutaan tuntea tiimiläisiin yhteyttä. Hiljaisuudelle voi olla monia syitä ja siksi olisi ehkä hyvä keskustella niistäkin vielä lisää, mitä olemme tähän mennessä keskustelleet. Onko taustalla esimerkiksi pelkoa, ristiriitojen välttelyä tai välinpitämättömyyttä?

On myös ehkä hyvä korostaa, miksi olisi niin arvokasta, että kaikki jakaisivat ajatuksiaan välillä. Mietimme esimerkiksi, että kuinka paljon potentiaalia voi olla piilossa hiljaisuuden takana. Hyvä pointti myös oli, että se mitä en tiedä, niin sen kertoo joku, joka on erimieltä kuin minä. Ja sehän on ihan totta. Minä sanon, mitä minä tiedän, mutta se on vain minun kokemukseni. Toista mieltä olevahan tietää jotain muuta ja on siksi erimieltä.

Kirjasta opin, että kun opimme johtamaan tunteita, uskallamme olla erilaisia, erimieltä ja positiivisesti poikkeavia. Osaamme silloin pysäyttää esimerkiksi negatiivisen ajatuksen ja pystymme jatkamaan eteenpäin menemistä. Hyväksymme sen, että tunteet saavat olla mitä ovat, mutta kykenemme silti jatkamaan tekemistä.

Käytännön vinkkejä jäi aika vähän käteen. Tuominen on kasannut kirjan loppuun 50 käytännön vinkkiä. Hassua kuitenkin, koska eihän kukaan voi muistaa arjessa niitä kaikkia 50 ja lähteä kokeilemaan niitä. Mielestäni joku yksinkertaisempi tehtävä tai harjoitus olisi voinut olla tehokkaampi kuin tuo pitkä lista, joista osa kuulosti quote listoista lainatuilta. Tätä hyödyllisemmäksi koin kuitenkin jatkoinspiraatio listan, josta tuli useampi kirjavinkki ja jokin työkalukin, mitä voisin kokeilla.