Tunnekyvykäs johtaja

Luin Makke Leppäsen ja Ilona Rauhalan kirjan johtajille, jotka haluavat tutustua paremmin omiin sisäisiin tunteisiin ja ajatuksiin. ”Johda ihmistä: psykologiaa johtajille” tarjoaa johtotehtävissä oleville itsensä kehittämisen työkaluja, joiden avulla he voivat tulevaisuudessa entistä paremmin johtaa ja kehittää työelämän tunneilmastoa. Tunteiden merkitys työelämässä on koko ajan korostunut ja siihen yhä useampi työnantaja panostaa. Oppimalla itsestään ja omista tunteistaan voi kehittää omaa tunneälykkyyttä. Tunneälykkäät johtajat ovat usein taitavia johtamaan ihmisiä.

Olen itse todella kiinnostunut johtamisesta aiheena. Tietysti kun johdan projektiryhmiä tai eri tiimejä, niin kiinnostus johtamiseen on itseisarvo. Mutta vaikken johtaisi ketään tai mitään, se kieltämättä silti minua kiinnostaisi teemana. Minua innostaa myös äärettömän paljon lisäksi johtamisen tulevaisuuden trendit, koska johtamisessa tarvitaan jatkossa yhä yksilöllisempää ja inhimillisempää otetta.

Valmentaminen tähtää muutokseen

Kirjassa todetaan, että systemaattisella valmentamisella on tieteellisestä näyttöä johtajaksi kasvamisessa. Sillä pystytään huomattavan tehokkaasti vaikuttamaan johtajan kehittymiseen. Kun johtaja haluaa kehittää ja kasvattaa omien tiimiläistensä kykyjä, yksi tapa on sparrailla heidän kanssaan. Tämä vaatii, että johtajan on osattava tunnistaa tiimiläistensä vahvuudet ja heikkoudet sekä olla lisäksi tietoinen heidän unelmistaan ja tavoitteistaan. Jos haluaa olla sekä hyvä valmentaja että hyvä johtaja, on tunnettava johdettavansa ja itsensä.

Valmentaminen perustuu ratkaisukeskeisyyteen. Toisin sanoen johtamisessa sehän on esimerkiksi sitä, että jos johdettava on tehnyt jonkin asian väärin, johtaja ei keskity palautteessaan siihen, mitä on tehty väärin ja miksi näin päädyttiin tekemään, vaan johtaja johdattelee eli valmentaa, miten asia voitaisiin tehdä ensi kerralla paremmin. Tämähän oli aika itsestään selvä esimerkki, mutta johtajatkin voivat tekemisen imussa erehtyä ongelmien tutkailemiseen ratkaisujen sijaan, koska he eivät tunne riittävän hyvin johdettaviaan. Toisessa lukemassani kirjassa (Työelämän kapinalliset) mainittiin hyvin, että johtajien yksi tärkeimpiä tehtäviä on synnyttää uusia johtajia. Tämä oli minusta hyvin kuvaava havainto. Jos johtaja onnistuu tässä, hän on samalla onnistunut todella monessa muussa asiassa.

Palaute ja luottamus ovat ydinasioita

Tiimiakatemialla harjoitellaan paljon palautteen antamista ja vastaanottamista. Meillä on tähän luotu jopa toistuvia käytänteitä motorolien muodossa. Projektin alussa toteutamme esimotorolan ja jälkeen jälkimotorolan, mutta johtajana voisi vielä harjoitella palautteen keräämistä näiden välillä systemaattisemmin. Johtaja voisi muokata jälkimotorolan itselleen tehokkaammaksi työkaluksi niin, että hän kokoisi sitä koko projektin ajan, jonka myötä johto voisi toimia ratkaisukeskeisemmin, kun haasteet kohtaavat johdettavat. Tämä voisi olla yksi toimiva tapa, miten johtaja voisi pitää itseään askeleen tai pari edempänä.

Tiimissä ihmisten välistä luottamusta parantaa rehellinen palautteen anto ja saaminen. Johtajan tehtävä on ensisijaisesti hankalista asioista puhuminen ja vaiettujen asioiden esille tuominen. Kun johtaja toimii näin, muutkin rohkenevat tuomaan näitä asioita esille. Tämän prosessin seurauksena syntyy luottamusta, mikä on kaiken tiimityöskentelyn ytimessä. Tiimityöskentelyssä luottamus on sitä, että voit odottaa tiimiläisen käyttäytyvän odotetulla tavalla tietyissä tilanteissa.

Yksi johtamiseni heikkouteni on juuri riittävän luottamuksen puute, mikä on tosi harmillista. Devetassa on vallinnut epäluottamuksen ilmapiiri, minkä takia minun on edelleen vaikea luottaa johdettaviini, vaikken enää Devetaa johdakaan. Se näkyy usein esimerkiksi delegoinnissa, koska minun on vaikea luottaa, että asiat tulevat tehdyksi. Tässä asiassa huomaa, kuinka suuri merkitys luottamuksella on, koska vaikka olenkin saanut onnistumisia JES ry:n johtamisesta, silti edelleen melko helposti epäluottamus voittaa luottamuksen, joka vaatii minulta sitten hurjan määrän lisäponnisteluja.

Luottamus ja arvaamattomuus ovat sinällään varsin mielenkiintoisia teemoja. Jos johtajan luottamus kuitenkin petetään, johtajan on itse päätettävä oma reagointitapansa tähän tilanteeseen. Luottamus on vahvasti liitoksissa meidän arvoihimme. Jokaisella johtajalla on omat arvonsa ja jokaisessa organisaatiossa on oma organisaatiokulttuuri, jonka pohjan muodostavat arvot ja periaatteet. Juuri näiden arvojen, periaatteiden ja käytäntöjen pohjalta voidaan luoda käsitystä, kuka on luotettava tai ei. Johtajan vastuulla on päättää, mitä tehdään ihmiselle, kuka ei ole luotettava. Se on kieltämättä haastavaa, mutta tässäkin auttaa, että johtaja tuntee johdettavansa; miksi joku henkilö tekee asioita, mitkä tekevät hänestä epäluotettavan ja mitkä asiat ajavat hänet toimimaan näin.

Mitä vien käytäntöön?

Olen kokenut jo pikkutytöstä lähtien olevani tunneälykäs yksilö. Minun on ollut aina helppo samaistua, miksi ja miten muut kokevat eri asioita. Pidän itseäni tunneälykkäänä, koska olen kasvanut lapsuuteni erittäin suvaitsevassa kasvuympäristössä ja sieltä kumpuaa varmasti se, että ymmärrän ihmisiä ja heidän ajatuksiaan syvemmin. Siksi minusta välittyy helposti lähestyttävyys, josta olen saanut lukuisia kertoja kiitosta. Johtajaksi minut on varmasti valittu usein juuri tuon kyvykkyyden takia. Voimme vielä palata tässä esseen alkuun, jossa mainitsin, että hyvän johtajan erottaa se, että hän tuntee hyvin sekä itsensä että johdettavansa. Minulla on hyvät kyvyt ihmisten johtajaksi, koska omaan juuri laajalti ymmärtäväisyyden, tunneälykkyyden ja itsetuntemuksen ominaisuuksia.

Haluan jatkaa näiden asioiden harjoittelua lukemalla lisää johtamisen kirjoja psykologisesti näkökulmasta. Jokaisen koulun johtamisen tutkintoon täytyisi kuulua mielestäni psykologian kurssitoteutuksia, mutta näin ei ole vielä ole riittävästi. Se johtuu varmasti täysin siitä, että tähän asiaan on melko vastikään herätty. Johtajan tehtävä on saada kaikki irti johdettavistaan, mutta sen voi myös tehdä hyvinvointi edellä. Tähän johtamisosaamiseen vaaditaan sitten psykologista osaamista ja tuntemusta. Nämä taidot varmasti kehittyvät parhaiten työskentelemällä ihmisten parissa aktiivisesti, mutta psykologinen kirjallisuus johtamisen tueksi ei varmasti olisi pahitteeksi.

Psykologia tieteenalana on koko olemassaolonsa ajan pyrkinyt vastaamaan, mikä saa ihmisen toimimaan niin kuin he toimivat ja voiko ihmisen toimintaan vaikuttaa. Siksi joidenkin psykologisten osa-alueiden ymmärtäminen auttaa esihenkilöitä ja johtajia johtamaan omaa organisaatiotaan, alaisiaan tai jopa itseään. Jos huomioin ja lisään enemmän psykologista kirjallisuutta lukulistalleni, voidaan sanoa, että olen edelläkävijä tässä lajissa.