Miten päästä hyvästä parhaaksi? Hyvä kysymys, tietäisinpä. Mikä erottaa hyvän parhaasta ja miksi toiset yltävät parempiin tuloksiin kuin toiset. Kirja antaa avaimia siihen, mitä erottautumistekijöitä menestyneimmillä yrityksillä on ollut ja nyt sukellamme niiden maailmaan. 

Mitä tarkoittaa viidennen tason johtaja?

Viidennen tason johtaja voi olla yrityksen deal breaker menestykseen. Nimikkeellä viitataan johtajaan, jolla yhdistyy vaatimattomuus mutta vahva ammattitaito ja määrätietoisuus. Tässä tapauksessa johtaja toimii mahdollistajana tiimiläisille, mutta ei nosta itseään menestyksen avaimeksi. Vaatimattomuudella viitataan siihen, että yrityksen menestys tulee johtajalle ensimmäisenä, henkilökohtaiset saavutukset jäävät siis kakkoseksi. Menestys syntyy siis tiimin toiminnasta, tuloksesta ja siitä, miten hyvin tiimin yhteiset pyörät saadaan pyörimään. Vahva ammatillisen tahto on toinen viidennen tason johtajan toinen ominaisuus. Siinäkin ytimessä on se, että johtaja on sitoutunut organisaatioon ja on tinkimätön nimenomaan tavoitteiden saavuttamisesta. 

Ymmärrän, miksi viidennen tason johtajat ovat niin suuressa roolissa yrityksen menestymisessä. Saattaa olla vaikeaa löytää näin sitoutuneita ihmisiä johtorooleihin, mutta esimerkiksi yrityksissä näen tämän hyvinkin helppona hommana. Yleensä oman yrityksen eteen haluaa nähdä vaivaa ja antaa työntekijöilleen parhaita mahdollisia työntekijäkokemuksia, jotta jatkossakin ihmiset haluavat firman piiriin. Tässä taas taklataan vanha käsitys siitä, että johtaja ei ole aina eniten esillä vaan tekee eniten yrityksen vuoksi. 

Mikä on mielestäni tärkeintä työympäristössä? No ihmiset.

Koen olevani hyvä ihmistuntija ja se auttaa minua myös tietämään, kenen kanssa kannattaa työskennellä ja ketkä ei ole minua varten. Kirjassa käytiin läpi oikeiden ihmisten merkitystä ohjeiden kautta, joihin pystyin täysin samaistumaan. Ohjeet olivat:

• jos epäröit, älä palkkaa vaan jatka etsimistä

Näissä asioissa tärkein asia on intuitio. Usein aika lyhyelläkin kohtaamisella saa käsityksen ihmisen vuorovaikutustaidoista, motivaatiotasosta ja työskentelytavoista. Tällöin pääsee aika nopeastikin sisälle ajatukseen, onko tämä oikeasti hyvä henkilö tiettyyn tehtävään. Mielestäni vuorovaikutustaidot ja persoonan sopivuus organisaatioon on superisti tärkeämpää kuin täydellinen taitotaso tehtävästä suoriutumiseen. Tottakai ihmisen täytyy olla motivoitunut oppimaan, mutta asioita voi oppia super nopeastikin. Vielä suurempi haaste on kuitenkin saada sen verran hyviä hakijoita, että voit valita parhaiten soveltuvan. kilpailu parhaista tekijöistä alalla on kovaa ja siksi usein ovet avautuvat taidokkaimmille yksilöille.

• Kun tiedät, että ihmisiä on tarpeen vaihtaa, toimi

Ihmisten vaihtuminen ei ole aina välttämättä pahasta. Uusi trendi työelämässä perustuu siihen, ettei ihmisten tarvitse löytää yhtä elämäntehtävää ja työtä loppuelämäksi, pitää tietää työntekijänä, milloin on aika vaihtaa maisemaa ja haastaa itseään uusilla alueilla. Tässä taas tuodaan näkökulmana sitä, milloin johtajan on aika viheltää peli poikki ja ottaa uusia motivoituneita tekijöitä tiimiinsä. Tiimissämme oli pitkään irtonaisia osia, mutta osuuskunnan ja ammattikorkean sääntöjen mukaan, asiat eivät ole niin simppeleitä kuin saattaisi olettaa. Tiedostimme tiiminä, että olisi aika lyödä jarrut pohjaan ja löytää keinoja joko irtonaisten osien motivoimiseen tai sitten osata viheltää peli poikki ajoissa, sillä tällaiset verottaa koko tiimin toimintaa ja dynamiikkaa. Tämä oli hyvä herätys tiimillemme, sillä opimme tunnistamaan asioita, jotka jarruttavat toimintaa, mutta emme vain keksineet keinoa päästä eteenpäin. Nyt kuitenkin tiimissä on jäljellä enää motivoituneet, jotka haluavat olla osana Vengaa. 

• Anna parhaiden ihmisten työsaraksi parhaat mahdollisuudet suurimpien ongelmien sijaan

Tämä on ehkä tärkein oivallus johtajana. Usein tulee keskityttyä ongelmiin ja siihen, että parhaiden tulee ratkoa, mitä muiden pitäisi tehdä toisin. Kuitenkin tärkeintä olisi keskittää potentiaali siihen, että saadaan buustattua niitä, joilla draivi on jo olemassa. Ne ovat tiimissä toimeenpanevia voimia, jotka luovat tasonnostoa ihan huomaamattaan. Organisaatioiden tulisi ensisijaisesti hyödyntää ihmisten vahvuuksia ja antaa heille tilaisuus menestyä, mikä voi myös auttaa tehokkaammin käsittelemään suuria haasteita. Tämä oli yksi syy, miksi emme mielestäni päässeet hyvään draiviin tiiminä viime vuonna. Vetureita ei niin sanotusti ruokittu vaan yritettiin katsoa akatemia asioissa jälkeenjääneiden perään. Kun energia menee sellaiseen, jää paljon vähemmän aikaa innostukselle ja muiden tekemisen kehumiselle ja ruokkimiselle.

Yhteenvetona voisi melkein sanoa, että antamalla parhaille ihmisille parhaat mahdollisuudet voidaan luoda voimakas ja motivoitunut organisaatio, joka pystyy tehokkaasti käsittelemään organisaation haasteita ja edistämään myös pitkän aikavälin menestystä.

Lopuksi haluan mainita vielä kirjassa esiintyneen siilikonseptin. Kolmeksi kehäksi siilikonseptissa on mainittu

1. Missä voimme olla maailman parhaita? 
2. Mikä vaikuttaa taloudelliseen tulokseen?
3. Mistä olemme innostuneita?

Useat tiimit tiimiakatemialla ovat saman haasteen ääressä. Haaste on se, että jokainen tiimi haluaisi löytää yhtenevän intohimon akatemialta ja luoda tietyn projektitoimiston. Jollain tämä voi onnistuakin, mutta itse en edes haluaisi tähän pyrkiä. Veikkaan, ettei 17 ihmisellä voi kaikilla olla yhtä asiaa, mitä haluaa oppia ja toteuttaa. Siksi on tärkeää keskittyä siihen, mitä tiimin jäsenet haluavat tehdä ja miten tiimi voi olla tukena ja kehittämässä näitä prosesseja. Kaikilla on varmasti asia, missä haluaa olla paras tai ainakin pirun hyvä. Näitä asioita pitäisi kehittää jatkuvalla syötöllä ja saada myös tiimi buustaamaan kohti tavoitteita. 

Taloudellinen tulos on liiketoiminnan a ja o ja koen, että akatemialla se jää usein sivutuotteeksi. Vielä suurempi kysymys on se, mistä taloudellinen tulos oikein muodostuu. Olemme puhuneet joorumissa, että olisipa kiva kokeilla, mitä akatemialla tapahtuisi, jos kaikki perintöprojektit jätettäisiin pois ja pitäisi kokeilla uusia liiketoimintamalleja ja uusia projekteja, joista voisi oppia vaikka ja mitä. Harmiksemme tällä hetkellä kuitenkin hanttihommat ovat in ja monilla gapit täyttyvät vain raksa tai kahvila työvuoroista.  Tähän asiaan ei kuitenkaan pysty vaikuttamaan paitsi omassa tiimissä ja teimmekin joskus linjauksen, että jätämme nämä hommat vähemmälle ja keskitymme oppimisen maksimointiin.

Innostus buustaa isosti tekemistä ja ilman sitä asioita ei tapahdu eikä missään olisi lopulta mitään järkeä. Olen tehnyt elämässäni paljon asioita, jotka ei innosta minua, mutta jota teen vain pakolla. Tämä toimii tietyn ajan, mutta ilman innostusta ja kiinnostusta, kehitys jää mielestäni vajaaksi. Tiimissä on vaikeaa löytää yhteistä innostuksen aihetta. Kuitenkin Vengan tämänhetkinen tilanne on super hyvä ja ihmiset innostuvat hyvistä keskusteluista ja tulevasta maailmanympärysmatkasta. Se on kaikkia yhdistävä tekijä tällä hetkellä ja haluamme mennä pitkälle reissulle tiimin kanssa. Työkontekstissa on haastavampaa löytää yhteisiä mielekkäitä innostuksen aiheita, mutta en tiedä olisiko niille edes tarvetta ainakaan viimeisenä vuonna. Toivoisin yhteistä tekemistä kuitenkin enemmän ja tähän olemme viritelleetkin jotain yhteistä rahaprojektia. Innostuksen aiheet ovat normaalisti kuitenkin kaikille tosi erilaiset ja ihmiset ovat löytäneet omaa juttuaan, jonka koen vain hyväksi asiaksi. 

Kirja oli mielestäni hyvä ja siitä löytyi näkökulmia, joita en ole aiemmin tullut edes ajatelleeksi. Koen, että Vengan viimeisenä vuotena haluan mitata potentiaalin, mikä meissä on ja se onnistuu vain tulemalla hyvästä parhaaksi. Meillä on mahtava tiimi, mutta on vielä todella paljon potentiaalia valjastamatta ja yhteistä oppimista tekemättä.