Jokaisella organisaatiolla on aina olemassa jonkinlainen kulttuuri. Toisilla organisaatioilla se on hyvin tietoisesti ja suunnitelmallisesti rakennettu, mutta useimmissa tapauksissa kyse on enemmän sattumanmukaisesta, tiedostamattomasta kokonaisuudesta. Yritysten kulttuuri määrittelee erityisesti jäsentensä toimintatapoja, identiteettiä ja sitoutuneisuutta ainakin oman tulkintani mukaan.

William Wolfram määrittelee yrityskulttuurin olevan ”kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa”. Aika napakka kiteytys, joka varmasti kaikista rehellisimmin kuvastaa kunkin yrityksen todellista puolta. Myös Roccerin yrityskulttuuri on meitä jonkin verran pohdituttanut. Millaisia piirteitä siihen oikeastaan liittyy ja millaisista asioista meidän tiimin kulttuurillinen identiteetti koostuu. 

Tähän aiheeseen tekeekin mieli pureutua tarkemmin tämän tekstin myötä. Organisaatioiden yrityskulttuurihan voidaan jakaa kolmeen eri kerrokseen: Yrityksen ilmentymiin, arvoihin sekä perusolettamuksiin.

 Lähde: Schein

Pyramidin ensimmäisessä, päällimmäisessä kerroksessa ovat yrityksen ilmentymät eli ”artefaktit”. Ulospäin yrityksestä ne näyttäytyvät esimerkiksi yrityksen asiakkaille, uusille työntekijöille taikka muille sidosryhmille. Näihin ilmentymiin kuuluvat esimerkiksi rekrytointiprosessit, tapa vastata puheluihin ja sähköposteihin, yrityksestä ulospäin kantautuvat tarinat tai vaikkapa toimiston sisustus. Ilmentymiä on useita ja ne luovat yleistä kuvaa yrityksestä sen kanssa toimiville tahoille.

Pyramidin toinen taso pitää sisällään yrityksen arvot. Ilmentymistä poiketen arvot eivät samoin tavoin välity ulkoisille sidosryhmille. Yrityksen arvot voivat olla tietoisesti määriteltyjä tai täysin luonnollisesti syntyneitä. On huomionarvoista ymmärtää, että yrityksen julkilausumat arvot voivat olla myös täysin todellisuudesta poikkeavia. Parhaiten yrityksen todellisiin arvoihin pääseekin siis käsiksi, kun sen jäseniltä kysytään, miksi he toimivat kuten toimivat.

Perusoletuksista, pyramidin viimeisestä tasosta muodostuu yrityksen kulttuurin pohja. Ne ovat pitkälti sisäistettyjä toimintamalleja, jotka ohjaavat sitä, miten ihmiset työskentelevät, toimivat tai kohtelevat toisiaan. Usein yrityksen ihmiset sokaistuvat näille asioille, sillä ajan saatossa niistä tulee tiivis osa yrityksen arkea. Sillä perusoletuksia on vaikea havaita yrityksen sisältä käsin, tarvitaan niiden tarkasteluun esimerkiksi uusi työntekijä, joka ei ole vielä sisäistänyt yrityksen kulttuuria itseensä.

Tähän pyramidimalliin pohjustaen muotoilisin Roccerin yrityskulttuuria näin:

Yrityksen ilmentymät: Projekteja, kuten Kotakahvila, Superfutis, Cutista läpi -podcast, Havumäki Ranch yms. Projektien profiloituminen juuri Rocceriin ei välttämättä ole kuitenkaan kovin vahvaa. Let’s fucking go -huuto, joka raikuu aina treenien päätteeksi sekä muissakin talon tapahtumissa. Siisti tiimipiste, joka sijaitsee avokonttorimme nurkassa. Siellä esillä on projekteja sekä tiimimme yhteisiä muistoja valokuvien muodossa. Näkyviä henkilöitä tiimistämme Tiimiakatemialle on ainakin Sayed, Daniel sekä ehkä myös minä itse. Usein keskittyneen näköistä työskentelyä tiimimme pöydän ääressä. Yleisesti ei erityisen räiskyvää osallistumista yhteisötoimintaan.

Arvot: Ajankohtaisia auki kirjattuja yrityksen arvoja ei ole. Edeltävät on luotu vuosi sitten tiimiä kehitettäessä, mutta niitä ei enää muisteta eikä niihin identifioiduta. Tiimin tämän kevään tavoitteita ja niiden strategiaa ei toistaiseksi ole julkilausuttu. Tiimillä ei ole yhteistä visiota tulevaisuuden suhteen eikä tekemisen punaista lankaa ole onnistuttu määrittämään. Aiempiin tiimin tavoitteisiin ei ole suhtauduttu riittävän tosissaan, jonka seurauksena yksilötavoitteet ovat ajaneet tiimin tavoitteiden yli.

Perusolettamukset: Jos tulisin ulkopuolisena vierailijana omaan tiimiini, saattaisin pistää merkille seuraavia asioita: Siiloutuneisuus omaan porukkaan saattaa vaikuttaa ulospäin vahvalta eivätkä tiimimme jäsenet hirveästi vieraile muiden tiimien pisteillä. Tiimipisteellä työskennellään keskittyneesti, välillä höpötellään muita mukavia juttuja. Jokainen tiimiläinen tervehtii aina toistaan. Vaikea sanoa, kuinka paljon tiimillämme on yleisesti kiinnostusta muiden tiimien asioita kohtaan. Puheissa välittyy enemmän yksilöiden asiat kuin tiimin asiat.

Roccerin yrityskulttuurissa onkin huomionarvoista, että se on syntynyt tiimiläistemme tarpeiden tietynlaisena fuusiona. Kukaan henkilö ei ole erityisemmin pystynyt johtamaan tai implementoimaan pieniä osia enempää kulttuuriin mukaan. Tämä on poikkeuksellista siihen nähden, että monissa tapauksissa yrityskulttuuri kasvaa ja kehittyy yrityksen johtajan esimerkistä ja vaikutuksesta, niin hyvässä kuin pahassa.

Yleisesti ottaen ajatus hyvän yrityskulttuurin mahdista kiehtoo. Merkittävänä esimerkkinä Vincit on omien asiakkaidensa sekä muiden kuulijoiden tietoisuudessa juurikin siitä syystä, että se on valikoitu useasti Suomen parhaaksi työpaikaksi. Yrityskulttuuri tukee työntekijän hyvinvointia antamalla sille paljon vapauksia ja luottamusta. Tämä vastaavasti heijastuu työntekijän suurena haluna tuottaa yritykselleen mahdollisimman hyvää tulosta. Suhde työntekijän ja -antajan välillä on toisiaan tukeva ja motivoiva. Vincitiin liittyykin monia pieniä nyansseja, jotka sen yrityskulttuurissa ovat poikkeuksellisen hyvin.

Myös omaa tulevaisuuttani ajatellen koen, että haluan löytää itseni organisaatiosta, jonka kulttuuri ja identiteetti on todella vahva. Jopa itse koen, että tällainen työpaikka tuottaa minulle isompaa merkitystä elämään, kuin vastaava yritys, jossa kulttuuri rakentuisi hieman huterien pylväiden päälle. Tietyllä tapaa toivoisin samanlaista kulttuurillista kehitystä myös omalta tiimiltäni, jossa visio ja arvot ovat selkeät, tavoitteisiin pyritään ja ilmapiiri on mitä mahtavin. Mutta realiteetit tiedostaen ymmärrän, että tämän saavuttaminen voi olla hyvinkin haastavaa. Siitä huolimatta eteenpäin.