Kevään ensimmäisen kirjareflektion kimppuun. Vähän harmittaa, että venyi tähän helmikuun alkuun ensimmäisen reflektion kirjoittaminen, mutta toisaalta joka viikko, kun suunnitellusti palauttaa yhden reflektion hiihtolomaan asti niin kaikki mallillaan! Tuntuu todella oudolta, että tämän kevään jälkeen kukaan ei sen enempää reflektioiden perään kysele, kun kaikki kirjapisteet kasassa, vaikka kirjojen lukeminen siitä huolimatta varmasti jatkuu. Olimme juuri koulutusohjelman viimeisellä jaksolla perehtyneet yrityskulttuuriin ja luin sinne kirjan, jota tässäkin kirjassa monesti suositeltiin eli Asta Rossi, Kulttuuristrategia. Väittäisin että kirjani yrityskulttuuri on kuningas kuitenkin akatemialla vielä tunnetumpi ja yksi niistä teoksista, johon on erittäin suositeltava täällä ollessaan tutustua!

Yrityskulttuurihan on ollut itselle viimeisen 6kk aikana todella pinnalla. Varmasti myös Elementian kautta, mutta pääosin Gigantissa tapahtuneiden radikaalien kulttuurimuutosten myötä. Gigantilla yrityskulttuurin muutos tapahtui vain yleisestä vähän poiketen, ei hyvällä tavalla eli pakon edessä. Gigantin tilanteesta hyvänä oppina itselle jäi ainakin mieleen kulttuurin muodostuminen ja miten iso rooli johtoryhmällä siihen on.

Nyt muistellessa ensimmäistä kahta vuotta siellä työskennellessä nousee pinnalle asiat, joista kiitosta annettiin. Sait kiitosta, kun olit myynyt paljon. Ei valitettavasti ollut paljoa merkitystä olitko ollut kaikkia kohtaan reilu, tehnyt todella hyvää asiakaspalvelua tai auttanut monia työkavereitasi. Kaikkihan tästä voivat varmasti päätellä, että tuollaisella kulttuurilla ongelmia varmasti syntyy ja on todellinen yllätys, että asiassa kesti näinkin kauan. Ymmärtääkseni samaa kulttuuria oli harjoitettu liikkeissä jo paljon ennen omaa taloon astumistani. Myyjät saivat erinäköisiä palkintoja kovista myynnillisistä kilpailuista, joita järjestettiin varsinkin ”peak” aikoihin. Kilpailuissa palkittiin vain luvuista, millään muulla ei ollut merkitystä. Noin 1,5 v sitten tähän kulttuuriin nähtiin ensimmäinen pieni parannus, kun jokaiselta osastolta valittiin aina kuukauden työntekijä. Viimein muillakin työntekijöillä, kuin myyjillä oli mahdollista saada kiitosta omasta suuresta panoksestaan yritykselle. Myyjillä tosin palkinto jaettiin edelleen lähtökohtaisesti aina kuukauden eniten lukuja tehneelle. Suurempi ja merkittävä muutos tapahtui syksyllä, noin 6 kk sitten. Palkintoja ei enää jaettu lähes ollenkaan lukujen valossa. Muut työntekijät saivat usein itse päättää, kuka keskuudestaan on omalla käytöksellään ja esimerkillään ansainnut palkinnon. Näin jälkiviisaana ei ole mikään ihme, että muutamaan otsikkoon päästiin tällaisella kulttuurilla, mutta uskon vahvasti, että kulttuuri kehittyy nyt oikeaan suuntaan. Tästä koko sotkusta on vähän ikävää syyttää toimipisteen johtoryhmää, koska heille osa ohjeista on varmasti tullut pääkonttoreilta, mutta mielestäni lähimpien esimiesten on silti kannettava suurin vastuu.

Monesti yrityskulttuuri lähtee rakentumaan johtoryhmien kautta esimerkillä. Yrityskulttuurista tekee todella haastavan monesti johtoryhmille se tosiasia, että se tarkoittaa jokaiselle työntekijälle eri asiaa. Meillä Elementiallakin tämä on mielestäni selvästi huomattavissa. Joillekin hyvä yrityskulttuuri tarkoittaa käytävällä moikkaamista ja se riittää, taas toinen voi vaatia hyvältä kulttuurilta jatkuvaa kannustamista, tuloksellisuutta ja palautteen antamista.

Kirjassa mainitaan erittäin hyvä esimerkki mitä jo ylempänä entiseen työpaikkaan viittasin. ”Osa kulttuurin muodostumista on päättää, annetaanko palkintoja eniten myyvälle vai eniten auttavalle?”. Uskon jokaisen lähtökohtaisesti haluavan työpaikalla menestyä ja saada mahdollisesti kiitosta työstään. Näissä tilanteissa jokainen lähtee ohjautumaan kohti tavoitetta ja tavoitteen asettaessaan johtoryhmä on samalla toivottavasti tietoisesti luonut osan yrityskulttuuria. Tämän tärkeys mielestäni korostuu tulevaisuudessa huomattavasti, koska työpaikat yrittävät koko ajan saada pidempiaikaisia ja sitoutuneempia työntekijöitä, koska silloin saadaan rakennettua myös vakaampaa yrityskulttuuria.

Kirjassa nostettiin monia mielenkiintoisia esimerkkejä ylös rekrytoinnin tärkeydestä yrityskulttuuriin. Parhaiten kirjan esimerkeistä mieleen jäi Googlen kertomus. Googlella on maine erittäin vaativasta rekrytointiprosessistaan, joka sisältää monivaiheisia haastatteluita ja teknisiä testejä. Hakijoiden on oltava huippuluokan osaajia ja sovittava yrityksen kulttuuriin. Googlella on ollut tapana myös esittää epätavallisia kysymyksiä haastatteluissa, kuten ”Mikä on maailman epämiellyttävin eläin?” tai ”Kuinka monta golfpalloa mahtuu lentokoneeseen?”. Tavoitteena on arvioida hakijan ongelmanratkaisukykyä ja luovuutta. Googlella on ollut tapana myös pitää useita haastatteluja ennen valintaa. Usealla tarkoitetaan jopa kahdeksaa haastattelua per henkilö. Tämän seurauksena työntekijät Googlella ovatkin todella sitoutuneita, ja he ovat onnistuneet luomaan todella hyvän yrityskulttuuri.

Itse sanoisin kirjan ja oman kokemuksen perusteella, että rekrytointi on tärkein ja helpoiten pieleen menevä osa, joka rappeuttaa koko yrityskulttuuria. Kirjassa myös mainittiin, miten älyttömän oleellista on uskaltaa erottaa yrityskulttuuria tukahduttavat yksilöt yrityksestä. Tilanne voi olla välillä todella haastavakin. Paras myyjäsi saattaa olla henkilö, joka ei tue kumminkaan yrityskulttuuriasi, eikä sitoudu yritykseen vaan tekee töitä raha mielessä. Tällaisessa tilanteessa vaikka kuinka pahalta tuntuu arvokas tekijä erottaa, on se pidemmällä aikavälillä silti taloudellisesti kannattavaa ja pakollista yrityskulttuurin kehittymistä ajatellen.

Yhdessä kirjan esimerkissä toimitusjohtajan palkka määräytyi täysin muiden työntekijöiden äänestämän määrän (0–10 000 €) mukaan kuukausittain. En ollut ikinä aikaisemmin kuullut tällaisesta käytännöstä, mutta heti tuli itselle mieleen, että miksei useammassa organisaatiossa ole samanlaista käytäntöä? Varmasti siitä syystä, että kyseinen järjestelmä vaati todella hyvän ja sitoutuneen yrityskulttuurin, jotta kaikki antavat puhtaasti omasta tuntemuksesta arvioin, eikä vain koska on pakko antaa jokin arviointi.

Yhteenvetona tykkäsin kirjasta todella paljon. Kirja oli kokonaisuudessaan helppoa kuunneltavaa, eikä missään välissä tullut tylsää hetkeä. Kirjassa oli myös itselleni paljon tarttumispintaa ja oli mukava pystyä peilata kirjaa juuri itse kokemaan. Uskon kirjan antavan todella paljon oppeja tuleviin työsuhteisiin ja yrityskulttuuri ymmärrykseen, joka ei ollut hirveän korkealla tasolla vielä hetki sitten.