Mikä on yrityskulttuuri? 

”Yrityskulttuuri on kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.” Kirjan kirjoittajan Panu Luukan mukaan tämä määritelmä sumensi silmät ja vaikeutti hänen hapen saantiaan. Vähättelemättä Luukan mielipiteitä laisinkaan, en usko kuitenkaan ihan täysin määritelmän sanomaan. Tottakai osittain uskon itse siihen myös, mutta että määrittääkö se muka koko yrityskulttuurin? – Ei minun mielestäni. Yrityskulttuuri on niin monimuotoinen ja laaja käsite, ettei sitä ole edes mahdollista kuvata yhdellä lauseella, ainakaan kovin järkevässä muodossa. Toimivassa ja laadukkaassa yrityskulttuurissa toiminta pysyy samanlaisena, oli joku paikalla katsomassa tai ei. 

Siviilielämässä pidän erilaisista kulttuureista ja niiden vaikutuksien pohtimisesta maailmanmenoon, hyvässä ja pahassa. Sama koskee myös yrityksiä, joissa ihan jokaisessa on aina edes jonkinlainen kulttuuri. Olen tehnyt töitä lyhyen elämäni aikana ainakin viidessä eri yrityksessä, joista antoisimmaksi on tähän mennessä osoittautunut Osuuskauppa Keskimaa. Keskimaalla pääsin työskentelemään lähes kaikilla ABC-liikenneasemilla, mutta myös muutamassa ruokakaupassakin. Mielestäni se oli opettavaista ja mielenkiintoista huomata, miten erilaiset vibet jokainen yksikkö jätti työpäivän aikana. Jokainen yksikkö toimi suurin piirtein samoilla ohjeistuksilla, mutta asenteet työpäivän aikana vaihtelivat huomattavasti. Voi olla hieman hankalaa verrata yksikköjä keskenään, mutta jokaisessa ”parhaassa” yksikössä johtoryhmällä tuntui olevan valtavan iso vaikutus työntekijöiden motivaatioon. Paikoissa, joissa päälliköistä pidettiin, oli aina toimiva ja rento tunnelma. Toisin ollessa, oli tunnelma usein kovin passiivinen ja näin itselleni ainakin oli haastavaa päästä vauhtiin. Tästä oppineena koin johtamisen olevan äärimmäisen iso osa koko yksikön toimintaa ja näin vaikuttavan suoraan työntekijöiden arkeen. Jotta asiakaskokemus olisi suunnitellunlainen, on työntekijöillä oltava selvät sävelet toimintatavoista. Näin ei kuitenkaan aina ollut joka paikassa.

Miksi yrityskulttuurista oli mielestäni tärkeää lukea?

Yrityskulttuuri on yleensä tärkeä osa työntekijän arkielämää. Jos työntekijä nauttii ja viihtyy työpaikallansa, näkyy se myös asiakkaille. Asiakaskokemus on yritykselle yksi tärkeimpiä asioita, jos mielii menestyä. Ulospäin näkyvin osa koko yritystä ovat sen työntekijät ja muut näkyvät persoonat yrityksen sisällä. Siksi onkin elintärkeää, että työntekijät voivat hyvin töissään. Ei tarvitse asiakkaana olla mikään tunneälyn ekspertti, aistiakseen epämiellyttävän asiakaspalvelijan otsassa sykkivän näkymättömän tatin. Vastaavasti miellyttävällä asiakaspalvelijalla hyvin suurella todennäköisyydellä on hyvä olla työnpaikallansa. Tästä puhutaan kirjassa termillä työntekijäkokemus, johon vaikuttaa kaikki yrityksen toiminta, aina ensimmäisestä päivästä viimeiseen. 

Kirjassa Luukka puhui mielestäni erinomaisesti rekrytoinnin tärkeydestä yrityksen kannalta. Allekirjoitan ja uskon niistä jokaisen sanan. Toki kirja jossain määrin piti yksilöitä muuttumattomina ja etteikö työhön hakeva voisi muuttua yrityksen palveluksessa. Yrityksille on kuitenkin yksinkertaisempaa rekrytoida kerralla sopiva henkilö, kuin että lähtisi muuttamaan jo tapoihinsa ja asenteisiinsa juurtunutta työntekijää. 

Tässä vaiheessa työuraani, on ehkä hieman turhaa lukea rekrytointiprosesseista, kun ei minulla edes ole mitään mihin rekrytoida. Tulevaisuuttani silmällä pitäen, pidän kuitenkin elintärkeänä osata rekrytoida oikeat henkilöt tiimiin, varsinkin kasvuyrityksissä. Siksi ei varmasti ole pahitteeksi ymmärtää asioita ennen varsinaista ”toimintaa”. Vaikka en olekaan vielä esimiesasemassa tai johda mitään yritystä, koin yrityskulttuurin merkityksen nivoutuvan hyvin yhteen myös ”brändääjän” urani kanssa. Kuten aikaisemmin jo mainitsen, ovat työntekijät näkyvin osa yritystä. Työntekijät siis vaikuttavat asiakaskokemukseen ja mikäpä olisikaan yksi eniten brändiä määrittävimpiä asioita, kuin se? Olen jo akatemian alusta lähtien ollut kiinnostunut brändeistä ja niitten muodostumisesta, niinpä olikin luontevaa lukea yrityskulttuurista ja sen vaikutuksista työntekijöihin. 

Miten yrityskulttuurin tärkeys näkyy nykyisessä elämässäni?

Tällä hetkellä työskennellessäni osa-aikaisesti Powerilla, näen Poerin toiminnassa epäsäännöllisen säännöllisesti kehityskohteita, mutta myös erittäin hyvinkin hoidettuja asioita. Oli mikä tahansa yritys tai organisaatio kyseessä, on viestinnässä aina jotain parannettavaa. Näin on myös Powerilla, sillä monet päivittäisessä tekemisessä kriittiseksi paljastuvat tiedot eivät aina kantaudu meille perustyöntekijöille. Kuten esimerkiksi yllättäen alkavien kampanjoiden perusteellinen infoaminen ajoissa. Tällöin Power voisi luoda laadukkaampaa viestintää ja vaikuttaa sillä suoraan työntekijäkokemukseen. Koen kuitenkin olennaisten asioiden, kuten yrityksen arvojen ja pitkäaikaisten visioiden viestimisen olevan erinomaisella tasolla Powerilla. 

Osuuskunta Bluumi on vielä nuori yritys, jossa on siis yrityskulttuurin näkökulmasta valtavan hyvä mahdollisuus tehdä kaikki asiat oikein. Kirjan mukaan jo alusta asti oikeille arvoille rakennettu yrityskulttuuri on helpompaa johtaa, kuin että yrittäisi muuttaa olemassa olevan yrityksen kulttuuria. Ongelmaksi tuntuu kuitenkin muodostuvan Bluumin lyhytikäisyys, vaikka sen ei pitäisi vaikuttaa. Myönnän myös itse ajattelevani niin ja näin ollen myös rajoittavani tiimin kokonaispotentiaalia ajatellen, että valmistumisen myötä yrityksen toiminta loppuu. Kolmessa vuodessa kun yritys ei aina ehdi päästä sinne mihin oikeasti haluaa. Tiimi kuitenkin menestyy paremmin, jos asiat hoidetaan sitoutuneena ja pikemminkin tulevaisuuden mahdollisuudet tähtäimenään. 

Mitä opin?

Parhaat työntekijät eivät etsi työpaikkoja duunitoreista tai vastaavista. Rekrytointia pitäisi pystyä tehdä jatkuvasti, jotta parhaat tekijät (ne, jotka oikeasti haluavat yritykseen töihin) saataisiin rekrytoitua milloin vain. Työntekijäkokemus yrityksestä on tärkeä asia. Esimerkiksi kehitysmahdollisuuden lupaaminen jo rekrytessä voi olla hankala asia toteuttaa, sillä kaikista ei voi tulla esimiehiä. Ennemmin lupaa muita asioita, jotta työntekijä ei odota liikoja ja näin ollen myös passivoidu, jos ei saavuta luvattuja asioita. Kaikkia miellyttävällä kulttuurilla saa korkeintaan keskinkertaisuutta, eikä sen hakeminen ole hyvä strategia millekään yritykselle. 

Luku, jossa käsiteltiin Mcdonaldsin rekrytointiprosessia oli ilo lukea. Myönnä itsekin joskus asennoituneeni McDonald’siin aliarvioivasti ja ajatellen juuri kirjan käyttämillä sanoilla: ”Kyllä aina pääsee mäkkärin kassalle, jos ei muuta…” Fakta on kuitenkin se että McDonalds vastaanottaa vuosittain noin 15 000 työhakemusta, joista vain 500 valitaan. Näin ollen vain noin 3 % kaikista hakeneista hyväksytään. Tämä jos joku on tiukka seula. Vertailun vuoksi esimerkiksi Helsingin lääkikseen pääsee noin 7,1 % hakijoista. On siis silkkaa tietämättömyyttä sanoa, että mäkkäriin olisi helppoa päästä. Mäkkäri ei tietenkään vaadi mitään erityistä koulutusta, joka näin ollen vaikuttaa hakijoiden määrään. Mäkkärin ”Hattu nousee nuorisolle”- kampanjassa oli tarkoituksena palkata ahkeria ja fiksuja työntekijöitä, jossa onnistuttiin. 

Mitä vien käytäntöön nyt heti ja myöhemmin?

Bluumissa vallitsi aikaisemmin mielestäni hieman laiska ilmapiiri. Asiaa on korjattu erinomaisesti ”Grind Season” kampanjalla ja onkin ilo huomata, kuinka Bluumilaiset motivoituvat lisää, huomatessaan työnjälkensä tuloksia. Välillä pelkään asenteen kuitenkin romahtavan takaisin aikaisemmalle tasolle. Laiska on toki väärä sana kuvaamaan, mutta silloin tiimissämme asioita tehdään viime tipassa ja vain ”pakon” edessä. Tunnelmaa voi kuvailla ehkä jopa sanalla passiivinen. Olemme keskustelleet tästä jo lukukauden alussa ja sopineet että passiivisuus lopetettaisiin. Ensimmäinen askel tähän on lopettaa ”koulusta” puhuminen ja puhua enemmänkin töistä tai yrityksestä. Uskon pienienkin yksityiskohtien muokkaavan asennetta päivittäiseen työmotivaatioon. Jokaisessa tiimiläisessä nyt ja tulevaisuudessa olisi synnytettävä sisäistä motivaatiota työntekoon, miten sen pystyy saavuttamaan, riippuu täysin yksilöstä ja siinä hyvän esihenkilön juoni piileekin. Tulevan johtoryhmän valinnan on siis osuttava nappiin, jotta se saisi Bluumin koko potentiaalin kukoistamaan.

En ole vielä aivan varma, haluanko tulevaisuudessa johto- tai esihenkilöasemaan. Olen jossain määrin johtamiseen taipuvainen henkilö, mutta päivittäinen muiden asioiden huolehtiminen ei juurikaan houkuta tulevaisuuden työuralla. Olen kuitenkin vakuuttunut siitä, että ihmiset ovat yrityksen tärkein resurssi ja siksi siihen kuuluukin panostaa eniten. Tulevaisuudessa jos olen yrittäjänä, ymmärrän ja näin ollen myös panostan työntekijöiden hyvinvointiin. Pyrkisin rakentamaan yritykseemme samankaltaista mentaliteettia kuin Supercellillä, jossa epäonnistumisissa juodaan samppanjaa ja onnistumisista lageria. Epäonnistumiset eivät ole huono asia, vaan enemmänkin paikka oppia ja kehittyä. On sinällään koomista, ehkä jopa tekopyhää, että puhun asiasta tähän sävyyn, sillä olen surkea häviäjä ja vankkumaton epäonnistumisen pelkääjä. Ehkäpä tästä voisin ottaa henkilökohtaiseen elämääni uutta toimintatapaa? 

Pidin myös kirjassa kerrotusta erään yrityksen tavasta korkata kuohuvat aina uuden työntekijän aloittaessa yrityksessä. Mielestäni se todella kertoo yrityksen arvostuksesta työntekijöihinsä. Vastaavaa ei tarvitse toteuttaa täysin samalla kaavalla, mutta jokaisen työntekijän panoksen merkityksen viestiminen työntekijöille on korvaamattoman tärkeää. Tottakai se on helppoa lähettää menneestä kaudesta vuolaasti kiittelevä joulukortti ja viidenkympin arvoinen kokkiveitsi firman omalla logolla, höystettynä ”ilmaisen viinan pikkujouluilla”. Sen sijaan olisi mielestäni tärkeää antaa työntekijöille itselleen mahdollisuus vaikuttaa päivittäiseen työskentelyynsä kuluista turhaa piittaamatta. Kohtuus tässä tietenkin huomioiden. Mitä tulee sitten muiden johtamien yrityksien alla toimimiseen, voi olla hankalaa muuttaa tai vaikuttaa. En kuitenkaan tule päästämään tapoihinsa juurtuneita johtajajääriä helpolla.