Helena Kastikainen kertoo kirjassa oman tarinansa pikkupomosta johtajaksi. Kirja on hyvin mielenkiintoisesti kirjoitettu ja se iskee täydellisesti minunlaiselleni nuorelle yrittäjän alulle, joka tällä hetkellä pyrkii kehittymään ensimmäisessä johtoroolissa ja tähtää tulevaisuudessa isomman yrityksen johtajaksi. Oli mielenkiintoista lukea Kastikaisen tarina kantapääopiston kasvattina. Tiimiakatemian oppimismetodi on tekemällä oppiminen. Tästä syystä oli hyvin mielenkiintoista lukea Kastikaisen rakentaneen koko työuransa tekemällä oppimisen kautta. Hän painottaa virheiden tärkeyttä ja palaakin kirjassa useampaan kertaan elämänsä suurimpiin virheisiin, jotka veivät häntä eteenpäin niin tiimin johtajana, kuin itsensä johtajana. Sain kirjasta käyttööni useampia työkaluja ja kirja sai minut myös ajattelemaan omaa johtamistani tiimissämme.

 

Mitä johtaminen on minulle?

Johtaminen tarkoittaa minulle viestintää, kannustamista, kehittämistä ja visiota, intohimoa ja luonnetta. Johtaminen voi tapahtua roolin kanssa tai ilman. Osa ihmisistä johtaa tilanteita luonnostaan, nämä ihmiset saavat usein myös nimetyn johtoroolin. Luonnostaan johtavilla ihmisillä on usein visio siitä, mitä lähdetään toteuttamaan. Kun ihmiset näkevät toisen innostuneena kehittämässä tilannetta, lähtevät he mukaan tekemiseen. Johtajilla on myös luonnetta ja karismaa, jonka avulla he saavat ihmiset toimimaan. Ihmiset tekevät töitä ihmisille ja ihmisiä varten.

 

”Johtajan ei tarvitse aina olla työpaikan esimies. Johtaminen on sitä, kun laitetaan toiminta alulle, ratkaistaan ongelmia ja astutaan esiin tarvittaessa.”

 

Kun aloin vuoden alussa työskennellä tiimiliiderinä, aloin miettiä erilaisia johtajia, joihin olen elämäni aikana törmännyt. Kastikainen kertoo kirjassaan omista tavoistaan johtaa silloin, kun ei ollut vielä yhtään perehtynyt johtamiseen. Hän yritti tehdä kaikista samanlaisia myyjiä kun hän. Hän ärsyyntyi helposti epäonnistumisista ja oletti ihmisten osaavan asioita. Hän oli hyvin epävarma omasta tekemisestään, mutta esitti ulospäin kovaa johtajaa.

Tunnistan nämä asiat useammassa johtajassa, jonka kanssa olen elämässäni työskennellyt. Kun Kastikainen tajusi ongelmien ilmetessä osoittaa itseään sormella ja alkaa opiskella ymmärtääkseen enemmän johtamisesta, hän alkoi kehittyä ja saada muutosta aikaan työpaikalla. Tästä herääkin tietenkin ajatus, että ehkä aikaisemmat johtajat, joita olen päässyt läheltä seuraamaan, eivät ole oikeasti ole lukeneet yhtään kirjaa johtamisesta. Ehkä johtaminen on vain yksi asia, joka on tullut jonkin muun asian seurauksena, eikä se oikeasti ole kiinnostanut heitä pätkän vertaa. Miten johtajan voidaan ajatella kehittävän tiimin tekemistä, jos hän ei halua kehittyä itse johtajana?

 

Monipuolisuus tiimissä

 

”Älä yritä valmentaa kaikista työntekijöistä samankaltaisia, sillä vahva tiimi rakentuu monipuolisesta ja erilaisten vahvuuksien yhdistelemisestä”

 

Meillä on 15 nuoren yrittäjän tiimi, jossa ihmisiä ja osaamista on monipuolisesti moneen lähtöön. Kun aloitimme Tiimiakatemialla yhdessä työskentelyn yli vuosi sitten, ei erilaisuus tuntunut heti vahvuudelta. Joillain oli todella paljon osaamista yrittäjyydestä, osalla ei ollenkaan. Osalla oli juuri se oma juttu jota halusi tehdä, osa oli tullut Tiimiakatemialle sitä etsimään. Toisille tärkeintä oli business, toisille tiimi.

Alku oli niin sanotusti hieman kivinen. Olen kuitenkin huomannut, että olemme alkaneet arvostaa erilaisuutta enemmän ja jakaa oppejamme muille. Oman dokumenttisarjamme, Deep inside Sawaken avulla Aapo opettaa halukkaille tiimissä videoiden editointia. Lasse opettaa nettisivujen tekoa ja google markkinointia. Ihmiset ottavat asiakaskäynneille mukaan niitä, joille ihmisten kontaktointi on vaikeaa.

Voisimme kuitenkin vielä enemmän hyödyntää erilaisuutta tiimissämme. Tämä aihe nousi ylös myös yksityiskeskusteluissa, jotka pidimme valmentajamme kanssa jokaiselle tiimin jäsenelle. Tästä syystä halusinkin kysyä suoraa tiimimme jäseniltä: Hyödynnetäänkö erilaisuutta meidän tiimissä? Miten erilaisuutta voitaisiin hyödyntää paremmin?

Usean tiimiläisen mielestä hyödynnämme kyllä erilaisuutta, mutta sitä voisi lisätä. Voisimme jakaa enemmän osaamistamme muihin projekteihin ja tuoda kirjoista oppimiamme asioita treeneihin. Yksi idea, joka nousi keskustelussa oli projektipölytys. Kävisimme siis tiimin sisällä jakamassa osaamistamme erilaisissa projekteissa, joissa emme muuten ole mukana. Näin saamme uutta näkemystä projektiin ja läpinäkyvyyttä lisättyä tiimissä.

Palaverin suunnittelu

Kirjassa oli esitelty muutama hyvä työkalu palaverin pitämiseen ja tavoitteiden asettamiseen. Me pidämme tiimimme kanssa jokaisen kuukauden lopuksi kuukausikatsauksen, jossa käymme läpi kuukauden talouslukuja, onnistumisia ja epäonnistumisia. Päätin käyttää Kastikaisen esittelemään MEMA -mallia apuna kuukausikatsauksen suunnittelussa.

 

MEMA malli:

 

1. Motivation – Palaveri aloitetaan motivoivalla osuudella, jossa tiimille annetaan tunnustusta hyvistä suorituksista tai kerrotaan onnistumisista.
2. Education – Koulutusosiossa kerrotaan, mitä seuraavaksi kannattaisi tehdä ja annetaan siihen konkreettisia vinkkejä.
3. Motivation – Uudelleen motivoidaan henkilökuntaa kertomalla onnistumisista tai hyvistä tuloksista, joita on saavutettu koulutuosiossa kerrotuilla vinkeillä.
4. Action – Ohjataan henkilökuntaa toimintaan antamalla selkeä konkreettinen ohjeistus tai tavoite.

 

 

1. Ensimmäiseksi ajon kehua tiimiämme loistavasta työstä asiakashankinnan parissa tässä kuussa. Kehun koko tiimiä onnistumisesta, mutta nostan myös nimeltä ylös ne parit, jotka onnistuivat kilpailussa erityisen hyvin.
2. Toisessa osuudessa haluaisin nostaa ylös lähestyvän kesän ja ihmisten tavoitteet kesää varten. Moni meistä haluaa tehdä töitä yrityksen kautta, joten kesää vasten on saatava asiakkaita. Jatketaan asiakashankintaa soluissa. Tiimin yhteinen tekeminen on ollut todella pienellä tässä kuussa, joten Himosreissu tekee meille varmasti todella hyvää.
3. Tekemisen meininki alkaa meidän tiimissä olemaan ihan uutta tasoa. Yritetään pitää siitä kiinni. Hieno nähdä, että Vanilla Vintagen näkyvyys somessa kasva koko ajan. Myös renkaanvaihdon eteen on alettu tekemään jo hyvin töitä ja meistä kaikista on hienoa nähdä, kuinka markkinointi lähtee tehoamaan.
4. Toivon, että jokainen miettii, olisiko heillä halua tehdä kesän aikana jotain töitä tiimin kautta. Varmasti jokaiselle töitä löydetään, kun aletaan etsimään. Yritetään pitää asiakashankinta edelleen reippaasti käynnissä, eikä anneta asiakkuuskilpailun loppumisen vaikuttaa meidän motivoituneeseen asiakashankintaan.

 

 

Kirjassa tuntui olevan niin paljon asiaa, että olisin voinut reflektoida sitä ainakin toisen kirjan verran. Kirjasta jäi monien työkalujen ja upean tarinan lisäksi käteen ajatus siitä, että aina voi kehittyä. Ei varmasti ole olemassa johtajaa, joka osaa kaiken ja toimii jokaisessa tilanteessa parhaalla mahdollisella tavalla. Vaikka johtajuudesta kirjoitetaan paljon, jotta nämä opit sisäistää, on ne vietävä käytäntöön. Käytäntöön vieminen tarvitsee jonkinlaisen alustan. Vaikka itse koenkin, ettei johtamiseen välttämättä tarvitse nimellistä johtoroolia, on hienoa, että voin tiimiliiderinä pistää käytäntöön tästäkin kirjasta oppimani asiat. Johtaminen on muuttunut viimeisten vuosien aikana hyvin paljon ja se tulee varmasti muuttumaan koko ajan. Tästä syytä kukaan johtaja ei ole täydellinen siinä mitä tekee. Täytyy vaan pystyä pitämään mieli avoinna, pyytää palautetta ja kehittyä kun se kohta tulee.