Oi kumpa olisin tiennyt tämän kirjan olemassaolosta vuosi sitten, kun minut valittiin osaksi tiimimme johtoryhmää ja edessäni oli kiinnostavan kinkkinen johtohaaste. Vaikka toki elin uskossa, että suurin fokukseni tulee olemaan tiimin markkinoinnissa ja sisällöntuotannossa, eikä tiedossani ollut, että suurin osa ajastani meneekin tiimin toiminnan ja dynamiikan ruotimiseen – ja erityisesti ihmisen motivoimiseen.

Kuluneen vuoden aikana raavittiin päämme verille ja mietittiin, miten saataisiin jengi motivoitua ja näin myös sitoutettua. Kaikista hankalintahan siinä on se, että johtajana et voi määrääsi enempää sitä yrittää tehdä, vaan iso vaikutus on ihmisillä itseillään.

Niin kuin ylipäänsä kaikki, niin myös motivaatio on suhteellista. Yksilöllisyys pätee tässäkin, ja jokaisen ihmisen motivaatio perustuu täysin individuaaliseen tarvehierarkiaan.

Motivaatio on myös aihe, josta on monenlaisia teorioita. Yleisemmin tunnetussa teoriassa tulee ilmi se, että motivaatiota on kahdenlaista: sisäistä ja ulkoista. Ulkoinen motivaatio tulee nimensä mukaan ulkopuolelta; se on esimerkiksi yhteiskunnan luomia sosiaalisia oletuksia. Sisäinen motivaatio taas on itsestä lähtöisin olevaa tarvetta, jolloin tekemisen perustan vuoksi ihminen on vähemmän kuormittunut. Ulkoisen motivaation olemassaolo on melko kiisteltyä, mutta monet tutkijat ovat samaa mieltä siitä, että sisäinen motivaatio on todellista, ja erityisen tärkeää.

Millainen on ihminen, joka ei ole motivoitunut?
Sellaisella ihmisellä ei sisäinen ja ulkoinen motivaatio kohtaa. Jos olet esimerkiksi ihmisenä todella motivoitunut itsesi johtamisesta, hyvästä ajanhallinnasta ja hyvinvoinnista kaikilla osa-alueilla, voi esimerkiksi työpaikalla ulkoapäin tuleva kiirettä ja ylisuorittamista ihannoiva työnarkomaaninen kulttuuri kuluttaa äärimmäisen paljon energioita. Ekstrovertti ihminen taas ei välttämättä ole motivoitunut tekemään etätöitä, sillä hänen perustarpeensa muiden seurasta ei täyty sillä.

Tärkeää profiilissa on se, että minkäänlaista tulosta ei vertaile muihin. Aivan kuin muissakin vastaavissa testeissä, ei ole olemassa oikeaa eikä väärää – ja se kannattaakin nähdä vahvuutena.

En pysty tässä esseessä esimerkkinä arvioida oikein kenenkään muun perustarpeita, kuin itseni. En myöskään löytänyt netistä ilmaista motivaatioprofiilitestiä, joten yritän valita muutaman perustarpeen, jonka vain kuvauksen perusteella tunnistan omakseni. Kuvauksissa oli myös tapoja motivoida eri perustarpeen omaavia.

Hyväksyntä – halu kuulua joukkoon ja saada positiivista palautetta

Ihminen, jolla on vahva hyväksynnän tarve, haluaa pysyä muiden kanssa samalla viivalla. Hän ottaa kritiikin raskaasti, mutta ovat hyviä peittämään sen. Perfektionismi on tyypillinen piirre tällaisilla ihmisillä, ja he voivat jopa vältellä vastuuta ja tehtäviä, sillä he pelkäävät epäonnistumista.

Tämä kuvailee minua todella hyvin. En halua näyttäytyä parempana kuin muut, mutta en halua myöskään saada huonoa palautetta. Vaikka tiedostan, että jokaisen ihmisen kanssa ei voi tulla toimeen, en pidä ajatuksesta, että joku ei tykkää minusta. Pelkään vastuuta älyttömän paljon, sillä en voi sietää ajatusta siitä, että tuottaisin pettymyksen jollekin – esimerkiksi markkinointipäällikön homman kanssa minulla kävi hieman näin, kun energiani meni pitkälti vain tiimin yleisten asioiden pohtimiseen, eikä resurssini tuntuneet riittävän itse markkinoinnin johtamiseen. Tämän seurauksena markkinointi jökkäsi pahasti, ja aloin vain vältellä tehtäviä ja pohdin jopa roolista eroamista, sillä tiedostin, etten voi vastata muiden odotuksia. Olen yleisesti todella epävarma ihminen ja mietin jatkuvasti sitä, miten muut näkevät itseni ja toimintani. Itseni asettaminen ykköseksi on minulle myös hyvin vaikeaa, sillä en halua näyttäytyä muille itsekeskeisenä (vaikka itsensä priorisointi ei tietenkään tarkoita tätä).

Miten motivoida hyväksyntää tarvitsevaa ihmistä?

Positiivinen palaute ja kannustus ovat melkoista bensiiniä hyväksyntää tarvitseville ihmisille.

On myös tärkeää antaa heille vastuuta asioissa, joissa he oikeasti voivat onnistua. Ei siis kannata antaa liian suurta palaa purtavaksi.

Kriittistä palautetta ei tietenkään tarvitse jättää antamatta – moni ihminen, joka on perfektionisti, tiedostaa erittäin hyvin kehityskohtansa (niin kuin minäkin), ja siksi voi olla pehmeämpi tapa antaa kriittinen palaute siten, että antaa tämän ihmisen ensin itse kertoa sen, minkä kokee omaksi kehityskohdakseen, ja mukautua sitten tähän.

Idealismi – halu tehdä maailmasta parempi paikka.

Joharin ikkunassa puhuessamme idealismista, oletimme sen tarkoittavan lähinnä hengellisyyttä ja vahvaa uskonnollisuutta. Lukiessani tämän kirjan kuvauksen, tajusin, miten paljon idealismi sopii itseeni. Maailmasta paremman paikan tekeminen on yksi iso motivaatiotekijä idealistin toiminnassa. Epäitsekkyys, hyvän tekeminen, tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus on itselleni tärkeitä arvoja, jotka kumpuavat selkeästi idealismin perustarpeesta. Työyhteisöissä, tässä tapauksessa tiimissämme ja projekteissamme tämä näkyy siten, että haluan usein ottaa kantaa toimintatapoihimme eettisestä näkökulmasta. En myöskään aina ajattele bisnestä rahantulon näkökulmasta, vaan haluan pohtia myös mahdollisuuksia siitä näkökulmasta, miten voimme auttaa muita.

Miten motivoida?

On hyvä osoittaa idealistiselle ihmiselle hänen tietämyksensä ja arvomaailmansa tärkeys, ja pyytää häntä hyödyntämään sitä. Idealistilta voi kysellä, mikä olisi hänen mielestään paras ja oikeudenmukaisin ratkaisu. Vastuita on hyvä myös jakaa vastuullisuuden ja esimerkiksi yhteistöiden osalta.

Esteettisyys – Lisää kauneutta elämään

Estettisyyttä tarvitsevat ihmiset nauttivat siitä, että heidän ympäristönsä on kaunis. En itse välitä muiden ulkonäöstä, mutta tykkään siitä, että koen itseni olevan siistin ja laitetun näköinen. En myöskään välitä, jos joku muu ei ole jaksanut käyttää vaivaa kotinsa sisustamiseen, mutta rakastan sitä, että oma kotini on esteettinen ja pieniäkin yksityiskohtia on mietitty. Jos teen canvaesityksen treeneihin, tykkään käyttää aikaa siihen, että se on järjestelmällinen ja visuaalisesti miellyttävä. Olen myös oppijana visuaalinen, ja siksi arvostan visuaalista toteutusta muidenkin oppimismateriaaleissa. Olen myös inspiroituneimpana ympäristöissä, jotka ovat visuaalisesti miellyttäviä, ja esimerkiksi lomamatkoilla tykkään kiinnittää huomiota arkkitehtuuriin.

Esteettisyyteen liitetään usein myös romantiikka, jota myös tarvitsen kovasti. Tätä ei kuitenkaan työympäristöä mietittäessä arvioida.

Miten motivoida?

Tarjoa esteettisyyttä tarvitsevalle mahdollisuus päästä toteuttamaan ympäristön somistusta, esimerkiksi hankinnoissa. Myös esitysmateriaalit yms. voi antaa hänen visualisoitavaksi. Minusta onkin ihanaa, että minun usein annetaan tehdä viimeiset silaukset canva-esityksiin, sillä nautin siitä kovasti, ja pidän sitä tärkeänä.

---

Tiimin johtamisessa motivaatioprofiili on todella hyvä väline. Se auttaa yksilökeskeiseen johtamiseen, ja luo ymmärrystä niin johdettavia kohtaan, kuin heidän välilleenkin. Jokaisen on myös hyvä ymmärtää omaa motivaatiotaan ja sen aiheuttamaa käyttäytymistä – jos joku saa esimerkiksi usein palautetta ”pomottelusta” ja liiallisesta dominoinnista, on hänellä varmasti vahva vallan tarve. Tämä on hyvä tiedostaa, ja näin ollen myös puuttua omaan käyttäytymiseen, kun tunnistaa, että haluaa tyydyttää tätä tarvetta, ja näin vastuun antaminen muille tuntuu vaikealta. Palautteenannossa on myös hyvä huomioida motiivit, jotta osaa antaa kehityskohteita realistisesti. Kenenkään ei tarvitse sisäiseltä motivaatioltaan muuttua, mutta on hyvä huomioida, milloin jokin perustarve ottaa liikaa valtaa.

Perustarpeita voi hyödyntää rekrytoinnissa, jos tahdot tietynlaiseen työnkuvaan sopivan henkilön. Laajempaa tiimiä muodostaessa on kuitenkin hyvä huomioida diversiteetin hyödyt, ja sen, että paras tiimi muodostuu useanlaisista persoonista, monipuolisine motivaatioprofiileineen. Jo olemassa olevan tiimin toimintaa on helpointa johtaa siten, että yritetään ymmärtää käytökseemme vaikuttavia motivaatiotekijöitä, ja modata sitten yhteisön normit ja pelisäännöt näihin sopiviksi.