Viimeisen parin vuoden aikana käsitykseni johtamisesta on saanut täyskäännöksen. Tämä on varmasti johtunut osittain siitä, etten ole käyttänyt aikaa eri johtamistapojen miettimiseen sen syvällisemmin. On helppoa ajatella, että aiemmissa työpaikoissani olen ollut johdettava, ja minulla on ollut johtaja. Vertaisjohtamisesta ei ole mainittu sanallakaan, vaikka toisaalta jokaisessa työpaikassani olen kokenut myös sitä muun muassa uusien työntekijöiden perehdyttämisessä, tai tilanteessa, jossa jokin työkaverini on tarvinnut apua. 

Kirja määrittelee millenniaalin normaalista poiketen 1980-2000 -syntyneeseen ihmiseen. Menen siis juuri ja juuri tähän määritelmään, ikäryhmän kuopuksena, joten olen kai oikeutettu kertomaan näkemykseni siitä, miten minua pitäisi milleniaalina johtaa.  Tulen tässä reflektiossa pohtimaan sitä, mitä minä tarvitsen johtajaltani, miten johdan itse ja toisaalta myös sitä, miten haluaisin tulevaisuudessa johtaa – mitkä ovat siis kehityskohteitani.

Omaa johtamisfilosofiaani kirkastaessa esille nousseet arvot olivat oikeudenmukaisuus, operatiivinen luovuus, vastuullisuus ja kasvun osaamisen johtaminen. Osiltaan nämä ovat asioita, joiden mukaan johdan nyt ja toisaalta asioita, mitkä koen itselleni tärkeimmiksi, ja mihin aion jatkossa panostaa. Haluan johtajana olla oikeudenmukainen, empaattinen ja helposti lähestyttävä. Haluan tulla ammattimaiseksi johtajaksi ja pystyä johtamaan erilaisia projekteja sekä projektiryhmiä. Ympäröiväni tiimin on kehityttävä, jotta pystyn johtajana kehittymään – ja toisin päin. Haluan johtajana olla luja mutta lempeä. Itselleni on tärkeää johtaa vastuullisesti ja pystyä johtamaan luovasti, eri keinoja hyödyntäen.

Job hopping

”Milleniaaleilla on arveltu olevan uransa aikana keskimäärin 16 työnantajaa ja heitä seuraavalla sukupolvella 32. Tämä puolestaan tarkoittaa, että etenkin uran alkuvaiheessa vaihdamme työpaikkaa vuoden parin välein. Jos työntekijä haluaa vaihtaa työnantajaa joka toinen vuosi, miten työnantaja voi varmistaa, että työntekijä ylipäätään tuo arvoa organisaatiolle? Tämä milleniaalien job hopping eli työpaikasta toiseen vaihtaminen johtaa työnantajien väliseen kilpailuun talenttien sitouttamiseksi.”

Olen kuullut monia tarinoita siitä, kuinka isovanhempieni ikäiset ihmiset ovat päässeet nuorena kesätöihin yritykseen, ja toimineet sen yrityksen työntekijänä muutamissa eri työtehtävissä eläkeikäänsä asti. Usein näistä kuulee puhuttavan hienoina saavutuksina, oikeina ylpeyden aiheina. Toisaalta, viimeisimmässä työpaikassani oli muutama tämmöinen ihminen, ja kuuntelin päivittäin jatkuvaa valittamista työtehtävistä enkä tullut koskaan kohdatuksi aamuisin hymyn saattelemana. Uskon, että iso syy siihen, miksi epämieluisiin töihin on jääty, on työn mukanaan tuoma turva. Onhan se mukavaa kun on jatkuvat tulot, vakituinen työsopimus ja tutut työtehtävät, mitä ainakin jollain tasolla sietää. Irtisanoutuessa ja työnhakijaksi lähtiessä tulevaisuus olisi paljon epävarmempaa, sillä turvallisuutta luovat tekijät puuttuisivat täysin. Ja eihän kukaan halua laittaa tieten tahtoisesti itseään epävarmaan tilanteeseen, eikös? Lisäksi osuutensa tähän ongelmaan tekemät yhteiskunnan normit ja mahdolliset kotoa tulevat paineet siihen, että kummankin osapuolen on tuotava oma osuutensa kotitalouden pyörittämiseen. 

Itse en näe job hoppausta tabuna, ja uskon, että sukupolvellani suhtautuminen siihen on pääosin neutraalia. Itse mieluummin kannustan läheisiäni luopumaan töistä, joista he eivät koe saavansa mitään irti, kun kannustaisin jatkamaan työssä, jossa he eivät näe itsellään mitään tulevaisuutta. En näe viettäväni omaa tulevaisuuttani yhden yrityksen leivissä, vaan koen, että tulen saamaan paljon enemmän irti siitä, että koen monia eri työyhteisöjä ja työtehtäviä. 

Olen vasta astumassa kunnolla työelämään opintojeni päätyttyä joulukuussa. Haluan tulevaisuudessa työni olevan vaihtelevaa. Lisäksi minulle on tärkeää se, että pystyn edetä urallani. Kuvailisin itseäni sanoilla innovatiivinen innostuja, joten tärkeää tulevaisuuden urallani on myös se, että työ on luovaa ja minulla on mahdollisuus työni puutteissa luoda ja oppia uutta. Toisaalta on löydettävä hyvä balanssi työn ja vapaa-ajan välille, sillä kuten kirjassa mainitaan, luovan työn lisäämisen myötä työn hallinta vaikeutuu ja kiire, paine ja stressi lisääntyy. En halua kuitenkaan elää työtäni varten vaan tärkeää on myös se, että pystyn töiden ulkopuolella aidosti rentoutumaan ja päästämään irti töistä. Tämä siksi, että voin seuraavana työpäivä olla levännyt ja innostua töistäni uudelleen. Olen tavoiteorientoitunut ja haluan jatkuvasti kehittää itseäni, tärkeää itselleni on myös se, että kova työ palkitaan. Enkä tarkoita että palkintona pitäisi olla ylennys tai palkan nousu vaan sitä, että tavoitteisiin päästessä voi kokea saaneensa siitä myös itse jotain irti esimerkiksi ammatillisessa kehittymisessä. Jos työt eivät tarjoa sopivassa suhteessa vapautta ja vastuuta, en näe myöskään akatemiallakin totuttua projektiluontoista työskentelyä poissuljettuna asiana. Ehkä odotukseni tulevien työpaikkojeni suhteen ovat epärealistiset, mutta ideaalitilanteessa olisin viiden vuoden päästä työssä, jossa nämä kohdat täyttyisivät.

Yksi usein pohtimani asia työelämässä on raha ja rahan merkitys. Akatemialle saapuessani visionani oli olla miljonääri kun täytän 30 – okei, ehkä tässä ajattelutavassa oli mukana pientä ironiaa, mutta rahalla oli silloin suurempi rooli työssä, kuin mitä sillä nykyään itselleni on. Rahalla itsellään ei ole arvoa minulle, arvo on sillä, mitä se mahdollistaa itselleni. Niin kauan, kun pääsen tekemään itselleni merkityksellisiä asioita – siis matkustelemaan aina välillä ja tekemään vapaaehtoistöitä itselleni tärkeiden aiheiden parissa – sekä pystyn elämään senttejä laskematta, ei yli jäävällä rahasummalla sinänsä ole merkitystä. Tärkeämpää työssä on se, että pystyn työskentelemään itselleni merkityksellisten asioiden parissa ja innostun työssäni jatkuvasti.

Job hopping työnantajan näkökulmasta

”Yksilöllinen johtaminen tarkoittaa siten yksilön persoonan, vahvuuksien, motivaation lähteiden, tarpeiden, elämäntilanteen sekä kommunikointi- ja työskentelytyylin huomioimista ja johtamisen räätälöintiä tilanteen mukaan. Tämä vaatii johtajalta johtamistapansa jatkuvaa reflektointia ja ymmärtämistä sekä itsetuntemuksen kehittämistä.”

Job hoppauksen yleistyminen ja vakiintuminen saattaa aiheuttaa harmaita hiuksia työnantajilla. On keskityttävä yhä enemmän siihen, miten työpaikalle saadaan yksilöitä ja heidän kehittymistään tukeva työympäristö. Valmiilla muotilla johtaminen sopii vain harvoille, ja työntekijät osaavat vaatia työpaikoiltaan entistä enemmän, eivätkä pelkää vaihtaa toiseen, paremmin omia tarpeitaan vastaavaan yritykseen töihin. Hyvä johtaja näkee työntekijänsä yksilöinä, ja pyrkii löytämään juuri heille sopivat työtavat ja kannustimet sen sijaan, että korjaisi heidän ”vikojaan”. Jotta voi johtaa hyvin muita, oon myös osattava johtaa itseään, työnantajan on siis aina silloin tällöin pysähdyttävä reflektoimaan omaa toimintaansa. Tiimiakatemialla näitä asioita mietitään jatkuvasti – annamme toisillemme palautetta (vertais)johtamisesta, reflektoimme omaa johtamistamme ja tekemistämme sekä muutamme toimintatapojamme opitun mukaan. Kun on oppinut työskentelemään paikassa jossa on avoimen keskustelun ja palautteenannon ilmapiiri, voi organisaatio, jossa kanssakäyminen on toisenlaista, tulla pienenä shokkina. Kun itse tulen joskus olemaan esimiesasemassa, haluan tuoda juurikin tällaista ilmapiiriä mukaan yrityksen toimintaan. Jotta tällaisia muutoksia voi tehdä, on myös organisaation oltava muutoskykyinen. Hyvä johtaja ei myöskään auta vain ongelmatilanteissa, vaan toimii luotettavana henkilönä, jolle voi jutella muuten vain ja antaa sekä pyytää palautetta. Jotta työntekijöitä saadaan sitoutettua yritykseen, on johtamisen oltava kestävää. Kun työntekijä tuo arvoa organisaatiolle, tuo hyvä työnantaja työntekijälle myös arvoa organisaatiossa työskentelemiselle.