Luin Alf Rehnin Johtajuuden ristiriidat: johtaja aina epäonnistuu ja miksei se ole ongelma kirjan, se päätyi lukulistalleni useiden kehujen suosittelemana. Oli myös mielestäni taas aika lukee yksi johtajuuteenkin liittyvä teos, jotta laajennan diversiteettistä osaamistani. Johtajuus on minulle koko Tiimiakatemia ajan kaksipiippuinen dilemma. Koen itseni hyväksi johtajaksi kokemusten kautta, mutta toisaalta en tiedä onko johtaminen kuitenkaan minun juttuni, sillä stressaan helposti vastuun annosta muille. Kirjassa kuitenkin Rehn hyvin tuo esille sen, ettei johtaminen ole yksiselitteistä. Tämä nosti ehkä johtamisen intoa hieman, ja sai pohtimaan johtamisen sijaintia, mitä johdan ja ketä johdan. Uskon että minullekin kiinnostava johtorooli löytyy.

Occamin partaveitsi vai paradoksi johtajuudessa?

Olen lukenut useita johtamiseen liittyviä kirjoja, mutta Rehnin kirja oli täysin erilainen muihin johtajuuden kirjoihin verrattuna ja Rehn tuo tämän myös hyvin esille. Moni johtajuuden kirja on rakennettu todella yksinkertaistetuksi ja tehty suoranaisia ohjeita, miten olet hyvä johtaja. Johtajuus ei ole kuitenkaan niin selkeää, mutta onko se niin moni piippuistakaan, mitä Rehn väittää? Mielestäni näistä löytyy vielä kultainen keskitie. Tiedostan että johtajuus on valintoja, eli useampia polkuja hyvään lopputulokseen, mutta tarvitseeko johtajuudesta tehdä niin monimutkaista? Rehn nostaa kirjassa mielestäni hyvin tilanteita, missä on alternatiivisia vaihtoehtoja, mutta onko lukuisien eri vaihtoehtojen pohtiminen aina järkevää. Pitäisikö johtajan tunnistaa, milloin hyödyntää Occamin partaveitsi teoriaa ja sulkee oletukset pois ja toimia kaikista yksinkertaisimman selityksen perusteella?

Rehn sanoo hyvin kirjassaan, että johtajan tulee olla muutoskykyinen aina kun hänen täytyy olla. Tämä osuu mielestäni naulan kantaan ja tarjoaa johtajalle Occamin partaveitsen, sillä välillä tilanteet voi olla sellaisia, ettei voi pohtia tai siitä ei ole apua, vaan pitää toimia ja sen seurausten mukaan reagoida. Muutoskyvykkyys jatkuvasti muuttuvassa maailmassa on elinehto yrityksille ja niiden johtajille. Kilpailu huipputekijöistä monella alalla kasvaa ja sen vuoksi johtaja rooleissa toimivat ovat ensiluokkaisen tärkeässä asemassa työpaikka imagossa.

Liika soveltaminen saa minkä tahansa logiikan paradoksiseksi. Jos mietin Tiimiakatemiaa pyrimme ehkä liian paljon kehittämään uusia rakenteita ja unohdamme vanhat ja toimivat. Kehitys kuuluu toimintaan, mutta lähdemmekö keksimään pyörää aina uudestaan, ja luomme sen kautta paradoksia toimintaamme tai ymmärrämmekö me meidän toiminnan logiikan samalla tavalla, voiko pienet ymmärrys erot luoda paradoksia toimintaa? Toki tiimiyrittäjillä, tiimeillä ja valmentajilla on kaikilla omat polkunsa ja kaikki ovat erilaisilla motiiveilla ja tavoitteilla lähtenyt tälle seikkailulle. Toki kaikki tämä sekavuus on varmasti osa prosessia mistä opimme ja mihin luottamme. Koen kuitenkin, että tulosten nostamiseksi, selkeyttä moneen asiaan pitäisi saada. Prosessi pedagogisessa muutoksessa rajakadulta Tiimiakatemialle kestää liian kauan. Monella havahtuminen tapahtuu vasta viimeisenä vuonna, jos silloinkaan. Mielestäni tämä kaipaisi valmentajien ja vanhempien tiimiyrittäjien huomiota, jotta saamme johdettua uudet tiimiyrittäjät mahdollisimman nopeasti pois vanhalta polulta uudelle polulle ja ylläpitämään heidät siellä. Tämä toteutettaisiin selkeämmällä polkupyörällä, eli toimintamallilla, mihin saamme ihmiset uskomaan.

Johtajuuden kaksipuolta diversiteetti

Kirjassa puhuttiin yleisesti, kuinka maailma haluaa vahvoja ”miesmäisiä” johtajia, ketkä osoittavat selkeästi paikkansa. Toisaalta kirja nosti myös tarinan sveitsiläisestä pankkiirista, joka johti välittämisellä ja hoivaamisella. Häntä pidettiin jopa naurun alaisena, kun hän soitteli ja lähetteli kukkia myös työntekijöiden puolisoille. Hän oli kuitenkin todella pidetty ja rakastettu pomo, jonka työntekijät kunnioittivat häntä.

Kirjassa johtajuudesta tehdään monesta asiasta vastakkain asettelu voimakas-lempeä, unelmoiva-tekevä, yksinäisyys-yhteisömäisyys ja monia muita. Kirja ei kuitenkaan asettunut hirveästi kummankaan puolelle vaan esitti pointteja eri näkökulmasta lukijalle. Koen että tämän tai koko kirjan tarkoituksena oli antaa minkäänlaisia vastauksia, vaan laajentaa lukijan diversiteettiä johtajuudesta ja sen avulla löytämään oman johtamisen karaktäärin. Tämä sinänsä sopii hyvin Tiimiakatemiaankin, sillä valmiita vastauksia ei ole vaan jokaisen täytyy yksin tai tiimissä löytää ne. Mielestäni tärkeää on tunnistaa erilaiset näkökulmat ja niiden hyvät ja huonot puolet, jotta osaa olla hyvä ja oikeanlainen johtaja tilanteessa kuin tilanteessa on kyse sitten itsensä johtamisesta, tiimin johtamisesta tai vaikka koko suomen johtaja. 

Johto tehtävässä olevien ihmisten täytyy ymmärtää, ettei kaikkia voi miellyttää, eikä aina hyviä vaihtoehtoja ole. Kirja mielestäni sanoo hyvin, että johtajan hyvyys mitataan mittareilla, miten yritys on kehittynyt esimerkiksi taloudellisesti tai työhyvinvoinnillisesti. Johtajaa ei palkita hyvästä yrityksestä, se on tulos tai ulos. Mielestäni tämä on hyvä, rehellinen, todenmukainen mutta karu näkökulma, mikä pätee monella muullakin saralla yrittäjyydessä. Myyjä ei ole hyvä sen takia että se on kova yrittämään myymään, vaan myyjä on hyvä, kun hän tekee hyvin tulosta. 

Tämä voisi olla ajatuskulma, millä voitaisiin kehittää myös Tiimiakatemiaa, seurattaisiin tuloksia enemmän ja annettaisiin niiden puhua puolesta. Koen että meidänkin tiimissämme ollaan hieman liian pehmeitä, eikä meitä anneta johtaa, sama näkyy mielestäni koko Tiimiakatemialla. Mielestäni jos tiimi tai yhteisö ottaa asiakaskäynti tai liikevaihto tavoitteita, pitäisi niitä kohti myös johtaa. Ajankohtaisena esimerkkinä nostin viikkopalaverissa esille tiimin liikevaihto tavoitteen. Viime vuonna meille johtoryhmä loi 200 tuhannen liikevaihtotavoitteen, muttei strategiaa miten siihen päästään. Tästä oppineina nostin aiheen esille, että jos meillä on suuri tiimin yhteinen liikevaihtotavoite, pitää siihen myös luoda keinot päästä. Tässä korostuukin koko tiimin vastuu niin johtavilla henkilöiden roolina kuin johdettavien henkilöiden roolina. Jos saamme koko tiimin sitoutumaan ja motivoitua liikkeelle tämän vuoden 150 tuhannen tavoite on hyvinkin tavoitettavissa, jopa tuplattavissa.

Loppuajatukset

Mielestäni kirja oli hyvä, mutta haastava ymmärtää diversiteetin vuoksi. Kirja oli kuitenkin erittäin hyvä laajentamaan näkökulmia johtajuudesta ja millaisia erilaisia johtajia ja johtotehtäviä on. Itse aikaisemmin juttelin Suomen Digimarkkinointi yrityksen johdon assistentin kanssa, kenen johtotehtävään kuului mahdollistaa mahdollisimman hyvät edellytykset työntekijöille, tehdä työt hyvin ja nauttia siitä. Tämä sai itselle paloa ajatella taas erilaisia johtotehtäviä, missä voisin olla hyvä ja mihin minulla olisi annettavaa. Kirja antoi tulosten puolesta hyvät realiteetit siihen millainen hyvä johtaja on, miten tämä mitataan ja myös herätteli siihen, että johtajan tarvitsee olla muutoskykyinen ollakseen hyvä johtaja missä tahansa. Kirjan opin avain tiivistys pidä tulokset mielessä, mutta muista muuttua myös paikkaan sopivaksi.