Usein pompotellaan mikä olisi paras ja tehokkain tapa johtaa omia tiimiläisiä, alaisia tai tovereita. Halutaan olla helposti lähestyttäviä, mutta kuitenkin auktoriteetin omaavia johtajia. Luin Dan Sobackin kirjan Valmentava johtajuus, jossa pureudutaan juuri nimen viittaamaan johtamistyyliin.

Valmentavaa johtavuutta kuvaillaan kirjassa vuorovaikutussuhteena, joka pyrkii tietoisesti kehittämään johdettavien kykyä oman työnsä viisaaseen johtamiseen osana kokonaisuutta. Valmentavaa johtajuutta voisi siis kuvailla johtamistyylinä, jossa opetetaan johtamaan itseään. Työympäristö, jossa alaiset kyselevät jatkuvasti jatko-ohjeita ei ole kovin tehokas. Jos taas opetetaan alaiset johtamaan myös itseään, voi työn teko olla paljon itsenäisempää ja näin ollen tehokkaampaa.

Kirjassa todettiin myös, että töitä tehdään nykyään enemmän esimiehen sijasta asiakkaalle, jonka takia valmentava johtajuus toimii nykymaailmassa tehokkaasti. En kuitenkaan usko, että töitä tehdään nykyään asiakkaalle, ellet ole yrittäjä. Sanotaan, että olet perinteisessä päivätyössä. Miksi käyt siellä? Useimmiten vastaus on, että rahan takia. Kuka maksaa palkkasi? Aivan. Asiakas on tärkeä yritykselle ja sen liikevaihdolle. Yrityksen isot herrat tahtovat mahdollisimman paljon asiakkaita, sekä mahdollisimman hyvän asiakaskokemuksen, jotta tuotto olisi mahdollisimman suurta. Näen asian siis itse enemmän niin, että yritys itsessään toimii enemmän asiakkaalle, mutta loppupeleissä työntekijät eivät välttämättä välitä asiakkaista niin paljoa. Totta kai toimitaan asiakaslähtöisesti, jotta annetaan esimiehellekin hyvä kuva. Tietenkin voi myös miettiä niin, että kun yritys hyötyy asiakkaista, niin työntekijä hyötyy yrityksestä, eli myös asiakkaasta, mutta en kuitenkaan usko täysin väitteeseen, että töitä tehtäisiin nykyään enemmän esimiehen sijasta asiakkaalle.

Valmentava johtajuus omassa arjessa

Kirjaa lukiessa havahduin siihen, kuinka paljon Tiimiakatemialla tapahtuva johtaminen perustuu juuri valmentavaan johtajuuteen. En ole kenties sisäistänyt sitä samalla tavalla ennen, mutta akatemian yksi tärkeimpiä kulmakiviä ainakin itselleni tähän mennessä on ollut juuri tällä tavalla johtaminen. Sen kautta syntyy arvostava suhde työntekijöitä kohtaan ja luottamus heidän osaamiseensa. Se auttaa kasvamaan työntekijänä ja motivoi aivan eri tavalla. Niin sanotusti ei siis anneta tiimiläisille kalaa, vaan opetetaan heitä kalastamaan. Omaan pieneen pääkoppaani painoin muistiin, kuinka voit pienilläkin kysymyksillä auttaa muita johtamaan itseään, kertomatta suoraa vastausta. Kyseisiä kysymyksiä voi olla esimerkiksi: ”Mitä olet jo itse miettinyt tämän asian suhteen?” tai ”Mikä tässä on nyt mielestäsi oleellisinta?”. Halutaan kasvattaa uskallusta tehdä itsenäisiä päätöksiä työn saralla. Mieleeni juolahti esimerkki yhdestä tiimimme ensimmäisistä projekteista – Laskiaisriehasta. Tiimimme oli nuori ja halusimme toteuttaa kaiken yhdessä. Projektin edetessä huomasimme kuitenkin, että: ”Hei! Eikös nämä välietapit tulisi nopeammin tehtyä, jos emme tekisi kaikkea porukassa, vaan jakaisimme pienempiä kokonaisuuksia yksilöille?” Ja näin ollen valmentava johtajuus pelasti päivän. Ei se tietenkään täydellistä ollut, mutta iso harppaus sitä kohden, että jokainen ottaa vastuuta ja uskaltaa toimia itsenäisesti isomman lopputuloksen eteen.

Koen tiimissämme toteutuvan valmentavaa johtajuutta, mutta en kuitenkaan ole koskaan kokenut, että tiimissämme olisi tietty johtaja. Valmentava johtajuus ei siis vaadi sitä ”pomoa”, vaan sitä kykenee toteuttamaan tasavertaisessakin ympäristössä, jossa jokainen tahtoo kehittää toisiaan. Valmennetaan siis vuorotellen toinen toistaan, esimerkiksi kun joku on taitavampi jossain asiassa, kun minä itse. ”Valmentava johtaja antaa tarvittaessa korjaavaa palautetta, kuitenkin kiittäen ja nostaen onnistumisia.” Tätä kyseistä lausetta kannattaa silloin tällöin muistella. Vaikka homma menee välillä päinvastoin, kuin Strömsössä, niin kannattaa silti huomioida onnistumiset, ja tiedostaa, että paljon tuli varmasti opittua. Työympäristössä on elintärkeää tuoda esiin se fakta, että epäonnistuminen ei ole väärin. Se on kaikkien oppien äiti, eikö vain? Aivan kuten Tiimiakatemialla on kultamunaus palkinto. Kuka ei tahtoisi voittaa palkintoa siitä, että jokin meni aivan päin mäntyä?

Valmentava johtajuus ei ole ainoastaan opettanut työtaitoja, vaan myös auttanut kehittämään henkilökohtaisempia ja arkisempia taitoja. Se opettaa ottamaan vastuuta omasta tekemisestä. Sitä voi heijastaa elämän kaikkiin aspekteihin. Miten oletat pärjääväsi arjen perusaskareissa, jos sinusta ei ole johtamaan itseäsi niiden lävitse?

Olenko nyt valmentava johtaja?

No ainakin lähempänä, kuin mitä olin aiemmin. Kirjassa annetaan paljon vinkkejä rakentamaan iso vahva kokonaisuus. Osa asioista toteutuu paremmin, kuin toiset ja sen kautta tietää mitä lähteä harjoittelemaan. Itselläni tärkeimpiä oppeja kirjasta oli se, miten ohjata valmennettavia oikeaa vastausta kohden kertomatta oikeaa vastausta suoraan. Monesti johtaessani koen helpoimmaksi vain todeta oikea vastaus, jos tiedän sen itse. Varmasti se joskus kannattaakin, mutta monissa tilanteissa sekä minä, että johdettava oppisi paljon enemmän, jos aivot saisivat raksuttaa hiukan enemmän vastauksen eteen.

Olemalla läsnä ja aidosti kiinnostunut työntekijöistäsi, tai ketä tahansa johdatkaan, edesauttaa valmennettavan johtajuuden toimintaa. Kun työntekijäsi uskaltavat olla, eikä jännitä jatkuvasti tuloskeskeisessä viiden neliömetrin toimistotilassaan, voivat tulokset olla aivan mullistavia. Jätä pois vanha ajattelutapa, että työntekijöiden täytyy tietää, kuka on pomo, ja auktoriteetti täytyy säilyttää. Tietty auktoriteetti on totta kai olennaista johtajan asemassa, mutta sen liiallinen näyttäminen saa työntekijäsi vain huonolle tuulelle. Kysy välillä ”Miten voit?” tai ”Miten voisin parhaiten tukea sinua tässä asiassa?” Se tekee jo paljon.

Kirjassa ei mainittu siitä, että on hyvä myös käydä työntekijän kanssa lävitse tavoitteita, sekä omia että heidän. Kun työntekijä tietää, mitä oikeasti tahdot tehdä ja kuinka haluat johtaa, he varmasti ymmärtävät sinuakin paremmin. Tällöin yhteistyö toimii entistä paremmin. Työntekijä tietää, että tahdot heidän parastaan, ja että edustat kannustavaa ilmapiiriä. Vaikutus näkyy takuulla työntekijöissäsi, ja näin ollen heijastuu sinuun itseesi ja työmotivaatioosi.