Kulttuuri ratkaisee yrityksen kohtalon

”Yrityskulttuuri on yrityksen tai muun organisaation arvojen, toimintatapojen, vuorovaikutuksen, historian ja yleensäkin kaikkien niin virallisten kuin epävirallisten käytäntöjen muodostama kokonaisuus.” on yksi esimerkki, miten yrityskulttuurin voi määritellä. Konflikti päivässä-kirja antaa vastauksen ainakin seuraaviin kysymyksiin: Miksi yritys on olemassa? Miksi sen on niin vaikea muuttua? Mikä on muutosälykäs organisaatio?

Miksi yritys on olemassa?

Kirjassa pohjustetaan olemassaolon tarkoituksen löytämistä tarkastelemalla elämän tarkoitusta. Kirjan mukaan samalla tavoin kuin elämän tarkoitus on löydettävä jokaisen henkilökohtaisesti sisältä, niin myös yrityksen on katsottava sisimpään ja löytää oma paikkansa ja tarkoituksensa maailmasta. ”Yritys, jolla on vahva olemassaolon tarkoitus, on houkuttelevampi niin työntekijälle, asiakkaalle kuin sijoittajallekin.” Käsitys siitä, mitä yritys tuottaa, mitä ovat ja haluavat olla heijastuu kaikkeen tekemiseen ja tehostaa toimintaa jokaisella osa-alueella. Laszlo Bockin Work Rules-kirjassa verrataan menestyksekkäitä yrityksiä onnellisiin perheisiin. Onnettomat perheet ovat onnettomia omilla tavoillaan, kun taas onnellisista perheistä löytyy paljon samoja piirteitä. Menestyksekkäät yritykset muistuttavat toisiaan samalla tavalla.  Ensimmäinen luku kirjasta paneutuu juuri siihen miksi yrityksen olemassaolo tulisi kirkastaa, mitä tavoitellaan vai tavoitellaanko ollenkaan mitään. Yrityskulttuurin muutosta tehdessä olisi hyvä tiedostaa aluksi miksi muutos on tarpeellista? Mitä muutoksella tavoitellaan ja mikä on suunta, jota tavoitellaan. Yrityskulttuurin kaksi kulmakiveä eli suunta ja olemassaolon syy ovat siis ikään kuin suuntaviivat jossain pelissä, jotka muistuttavat tavoitteesta, pelaajan miettiessä mikä olisi seuraava peliliike. Todella nopeasta etenemisestä ei ole ainakaan hyötyä. jos se eteneminen vie kauemmas yrityksen tarkoituksesta ja tason päätöksestä.

”Olemassaolon tarkoitus inspiroi, sitouttaa ja ajaa kasvua.”

Yksi yritys – yksi elämän tarkoitus

Seuraavana Kirsi Piha avaa aihetta vielä syvemmin käymällä viiden yrityksen elämän tarkoituksen, ja minä esittelen nyt niistä yhden eli Starbucksin. Elämän tarkoituksella tarkoitetaan tässä kontekstissa laadun maksimointia. ”Laatu ei ole yksi teko, se on oikean yrityskulttuurin tulos.”

Jerry Baldwin, Zev Siegl, sekä Gordon Bowker halusivat tarjota asiakkailleen paikan, josta ostaa korkealaatuisia paahdettuja kahvipapuja. Baldwin halusi, että tämä yritys edustaisi jotain mitä silloinen ja sikäläinen kahvikulttuuri ei ollut tavannut. Yrityksen täytyi olla autenttinen ja sillä oli oltava olemassaolon tarkoitus. Starbucks ei myöskään halunnut asettua aikaan vallitsevaan kilpailuun kahvimarkkinoilla, vaan pyrki muuttamaan kuluttajakäyttäytymistä tutustuttamalla asiakkaat parhaaseen mahdolliseen kahvilaatuun eli tummapaahtoiseen kahviin. Tähän he pyrkivät luomalla löytämisen ja seikkailun tunnelman kivijalkaliikkeen ja kahvin ympärille.

Laadusta Starbucks ei tingi ja sitä pidetäänkin laadukkaan kahvikulttuurin tuojana Amerikkaan. Howard Schultzin kirjoittamassa kirjassa: Pour Your Heart Into It käsitellään Starbucksin tarinaa ja hän kertookin oppineensa niin työntekijänä kuin johtajana Starbucksissa, miten tärkeää on oppia kyseenalaistamaan omat ennakkoluulot ja tarkastella omaa toimintaa kriittisesti. Schultz esitteli ideansa johtajilleen ollessaan työntekijänä Starbuckissa, miten he voisivat alkaa myymään valmiita kahvijuomia kahvipapujen lisäksi. Mission ollessa laadukkaiden papujen tarjoaminen tämä torpattiin, sillä heidän tarkoituksenansa ei ollut toimia kahvilana. Tästä suivantuneena Schultz perusti oman yrityksen ja myöhemmin osti kyseisen alkuperäisen Starbucksin konfliktista viisastuneena. Starbucks on onnistunut pysymään kahvimarkkinoilla merkittävänä toimijana kuitenkin muutoskyvykkyytensä vuoksi, sillä he ovat pysyneet aallon harjalla kehittämällä ja muuttamalla toimintaa ajan vaatimalla tavalla. Alkuperäinen ajatus autenttisesta italialaisesta tunnelmasta sekä pystypöydistä kahvilassa on jäänyt kiitos toisen alkuperäisen perusperiaatteen konfliktoinnin. Starbucks on kuitenkin säilyttänyt alkuperäisistä periaatteistaan laadukkuuden ja lisännyt toisen painotettavan arvon eli työntekijät. Työntekijöiden kunnioittamiseen kuuluu myös heidän ehdotusten ja mielipiteiden kuuntelu, mikä on ollut yksi mahdollistava tekijä Starbucksin pitkäkestoiselle menestykselle.

Starbucks pyrkii pitämään ilmapiirin otollisena konflikteille, sillä he haluavat jatkuvasti konfliktoida omaa ajattelua välttääkseen kehityksessä jälkeen jäämisen.

Vengassa, kuten jokaisessa jatkuvaa kehitystä janoavassa yrityksessä ilmapiirin ja toiminnan tulisi olla otollista konflikteille. Omaa toimintaa tulisi tarkastella kriittisesti ja säännöllisesti. Oli se sitten dialogin tai jonkin muun työkalun avulla synnytettyä kulttuuria, jossa yrityksen sisällä syntyy luonnostaan haastamista toiminnasta, tai/ja yrityksen ulkopuolelta haettua haastamista. Muuttuvassa maailmassa ihmisten lisäksi myös yritysten tulee olla jatkuvasti muutoskykyisiä, jotta kilpailuetu saavutetaan ja sen hyödyntäminen on mahdollista.

Kolme askelta konfliktoinnin mahdollistavan ilmapiirin rakentamiseen.

1. Psykologinen turvallisuus

Osuuskunnassa jokaisella tiimiläisellä on vastuu omalla toiminnallaan edistää turvallisuuden tunnetta siihen, että jokainen kykenee tuomaan oman mielipiteensä, olla eri mieltä, ilmaista epäselvyyden ja tuoda omat ideat esille ilman pelkoa esimerkiksi naurunalaiseksi joutumisesta.

• Tiedon jakaminen

Ilmapiiri, joka kannustaa avaamaan omaa ajatteluprosessiaan ja tuomaan tietopääomaa tiimiin on edellytys hiljaisen tiedon käyttöönottamiselle. Tammikuussa palatessa akatemialle pyrin itse tuomaan projektiryhmille tietoa sisällyttämällä projektin suorittamiselle hyödyllistä kirjallisuutta ja nostamalla oppeja esiin esimerkiksi dialogin ja kirjallisen reflektoinnin avulla.

• Tekemällä oppiminen

Tekemällä oppiminen arvotetaan jo tiimiakatemialla itsessään korkealle, joten tähän tulee kiinnitettyä huomiota luonnostaan. Olen tyytyväinen strategiapäivillä esillä pyörineeseen teemaan eli projektien oppimispotentiaaliin erityisen tarkastelun keskittäminen. Konfliktoimalla itseään ja tiimiläisiä projekteista kykenemme haastamaan itseämme kehittävämpiin ja kehittävämpiin projekteihin, mikä taas vie yksilöiden lisäksi tiimiä rutkasti eteenpäin.

Konfliktiälykkääksi tiimiyritykseksi haastamalla toimintaa yksilö- sekä tiimitasolla päivittäin, muutosälykkäiksi tiimiyrittäjiksi sekä muutosälykkääksi tiimiyritykseksi kehittymällä konfliktoinnissa ja oman toiminnan tarkastelussa!